CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong nhiều thập kỷ qua, trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc nói chung như: Mơ hình tiền đề nổi tiếng “Quá trình nghỉ việc” của tác giả Mobley (1977); kế thừa và phát triển dựa trên Mobley (1977), Kim và ctg (1996) xây dựng mơ hình bằng cách thêm vào Hài lịng cơng việc và Cam kết tổ chức và cho ra mơ hình “Các yếu tố về ý định nghề nghiệp của bác sỹ ở bệnh viện
không quân tại Mỹ”; và các nghiên cứu cho ngành CNTT nói riêng, có thể kể ra
như: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia CNTT tại Thổ
Nhĩ Kỳ” của Calisir và ctg (2011); “Sự nghỉ việc của nhân sự ngành công nghệ thông tin: Kiểm tra thực nghiệm về sự ảnh hưởng của thái độ, đặc điểm cơng việc và thị trường bên ngồi” của Thatcher và ctg (2002); “Sử dụng mơ hình Cơng việc-Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lực lượng lao động ngành CNTT - Những ảnh hưởng chung và khác biệt về giới tính (tại Mỹ)” Hoonakker và
ctg (2013), “Vai trò của căng thẳng cơng việc và hai lịng cơng việc, tác động đến
Tại Việt Nam các “Mơ hình ý định nghỉ việc tại các cơng ty tư nhân tại
TP.HCM” của (Lê Tấn Đạt, 2014) hay “Mơ hình ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT tại TP. HCM” của Nguyễn
Xuân Vinh (2014) được xây dựng để nghiên cứu tác động của các yếu tố đến Ý định nghỉ định người lao động tại TP. HCM (Việt Nam).
Đa số các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên để tác động trực tiếp vào Ý định nghỉ việc hoặc gián tiếp thông qua Sự Hài lịng trong cơng việc, Cam kết tổ chức, Nhu Cầu, Nguồn lực. Trên cơ sở đó, tác giả luận văn xây dựng mơ hình các nhân tố tác động trực tiếp tới ý định nghỉ việc, các nhân tố này là các yếu tố tạo động lực, chúng sẽ tác động một cách trực tiếp tới Ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, các kết quả nghiên cứu trước đây đều cho ra các kết quả khác nhau về mức độ tác động của các nhân tố đến Ý định nghỉ việc. Tác giả muốn xem xét sự ảnh hưởng một cách trực tiếp này thay vì thơng qua các biến trung gian khác nhằm xác định mối quan hệ cơ bản và trực tiếp gây ra từ các nhân tố đối với Ý định nghỉ việc, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị mang tính thực tiễn hơn. Bên cạnh đó tác giả còn đưa vào xét sự khác nhau giữa các nhân tố nhân khẩu học từ đó đưa ra cái nhìn thực tế hơn trong vấn đề nghỉ việc của những kỹ thuật viên trong ngành.
Sau đây là bảng tổng kết và phân loại các nhân tố tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc mà tác giả đưa ra đánh giá và sử dụng để xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Bảng 2 - Phân loại các nhân tố tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc
Qua bảng tổng kết trên có thể nhận định rằng, các nhân tố bên ngoài phổ biến tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc mà đa số các nghiên trước đây đề cập tới là: Lương và phúc lợi, Áp lực cơng việc, Đào tạo phát triển, Văn hố tổ chức, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Đồng Nghiệp, Căng thẳng công việc. Các nhân tố kể trên đều đến từ sự thu hút từ bên ngoài tổ chức và tác giả cho rằng việc nghiên cứu các nhân tố này là cần thiết vì các nhân viên nếu chưa tìm được cơng việc mới phù hợp thì họ sẽ chưa nghỉ việc thực sự và dù rằng nhân viên đó có ý định nghỉ
việc và sự khơng hài lịng hay bất mãn với tổ chức. Bên cạnh đó, các nhân viên sẽ vẫn nghỉ việc nếu nhận được các đề nghị hấp dẫn hơn với công việc hiện tại dù họ khơng hề có nhiều sự bất mãn trong cơng việc. Thêm vào đó, tác giả bổ sung xem xét thêm rằng liệu có sự khác biệt nào giữa các yếu tố nhân khẩu học là Giới tính, độ tuổi và tình trạng hơn nhân trong những nhóm người nghiên cứu và ý định nghỉ việc của họ.
Dựa vào các nhân tố tác động từ bên ngồi nêu trên, tác giả xây dựng mơ hình nghiên đề xuất. Từ đó, tiến hành đưa vào trong nghiên cứu định tính để đưa ra được mơ hình nghiên cứu sau cùng và bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành bước nghiên cứu định lượng.
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hình 8 - Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là “Ý định nghỉ việc”, và 6 biến độc lập gồm: Lương và phúc lợi, Căng thẳng công việc, Đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm cơng việc. Để có cơ sở củng cố cho việc nghiên cứu các biến độc lập trên, tác giả còn nghiên cứu sơ lược về mức độ ảnh hưởng
của các đặc tính nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, tình trạng hơn nhân gia đình tới tới ý định nghỉ việc của của nhóm đối tượng này.
Lương thưởng và phúc lợi
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (Luật lao động năm 2019). Phúc lợi là một thuật ngữ được dùng trong ngành quản trị nhân sự. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Phúc lợi dành cho người lao động là chính các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, chế độ đãi ngộ.
Hoonakker và ctg (2013), Price và Mueller (1981), Lê Tấn Đạt (2015), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021) đều cho rằng sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, các phúc lợi tại tổ chức hồn tồn có ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tiền lương hay thu nhập luôn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hài lòng trong chi trả, phúc lợi của nhân viên quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H1: Nhân viên càng cảm thấy hài lòng về lương và phúc lợi nhận được từ cơng việc hiện tại thì họ càng ít có ý định nghỉ việc.
Căng thẳng cơng việc
Các chun gia CNTT trải qua mức độ căng thẳng liên quan đến công việc ngày càng tăng (Love và Irani, 2007). Căng thẳng công việc là trải nghiệm của căng thẳng liên quan đến cơng việc. Nó có thể là kết quả của sự kiệt sức trong công việc và lo lắng liên quan đến cơng việc (Firth và ctg, 2004)
Một nhân viên có thể cảm thấy khơng tự tin và lo lắng hoặc có cảm giác hối tiếc sau khi đã làm hoặc khơng làm được điều gì đó. Những cảm giác này có thể sau đó dẫn đến sự lo lắng liên quan đến công việc (Funfgeld và Wang, 2009). Khi sức ép công việc quá lớn, sự ý định nghỉ việc của họ về cơng việc hiện tại sẽ giảm. Nhân viên sẽ phải tìm kiếm một cơng việc khác phù hợp hơn với khả năng, sức
(2014) cho thấy có sự tác động gián tiếp của Căng thẳng công việc đến Ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013) cho thấy Sự căng thẳng cơng việc có tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc.
Kỳ vọng của nghiên cứu là Căng thẳng cơng việc quan hệ tích cực với Ý định nghỉ việc, tương quan dương (+).
Giả thuyết H2: Nhân viên càng căng thẳng trong cơng việc thì họ sẽ càng tăng Ý định nghỉ việc.
Đào tạo – phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Nhiều nhà nghiên cứu đã phân tích tầm quan trọng của đào tạo, phát triển cá nhân đến năng lực của nhân viên và sự Hài lịng với cơng việc. Herzberg (1968), Likert (1967), Storey và Sisson (1993) đều cho rằng đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Đào tạo và Phát triển còn được biết đến như một mục tiêu dài hạn, yếu tố không thể thiếu trong chiến lược hoạt đông của tổ chức và định hướng nghề nghiệp cho từng cá nhân. Sở hữu một đội ngũ nhân viên giỏi đóng vai trị quan trọng đối với tương lai của doanh nghiệp. Đặc biệt là tại các ngành nghề kỹ thuật, vấn đề đào tạo và thăng tiến càng được xem trọng.
Dù tầm quan trọng của vấn đề này với tổ chức, nhưng vẫn có các nhà quản lý khơng có ý định đưa nhân viên của mình đi học thêm vì sợ rằng nhân viên sẽ nhanh chóng ra đi để tìm kiếm một công việc tốt hơn, tương xứng với kiến thức và kỹ năng mới của họ (Computerworld, 2008). Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy việc tạo cơ hội tốt để đào tạo và thăng tiến cho nhân viên có tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc như: Hoonakker và ctg (2013), Price và Mueller (1981), Lê Tấn Đạt (2015), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021).
Kỳ vọng của nghiên cứu là cơ hội đào tạo và thăng tiến tốt quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H3: Nhân viên càng cảm thấy họ có cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong cơng việc hiện tại thì họ càng ít có ý định nghỉ việc.
Lãnh đạo
Một người lãnh đạo phải có năng lực và đối xử với nhân viên cơng bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và cơng nhận sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Hành vi hỗ trợ từ lãnh đạo đều được ghi nhận từ nhiều cuộc nghiên cứu về lĩnh vực CNTT trên toàn thế giới trong nhiều thập niên như: Lumley, 2011; Trần Kim Dung (2005); Roshidi Hassan (2014); Nguyễn Xuân Vinh (2014) … Tuy nhiên, yếu tố lãnh đạo có tác động dến Ý định nghỉ việc vẫn chưa thống nhất. Vì vậy, nghiên cứu này kỳ vọng sẽ làm rõ hơn vấn đề trên.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hài lòng về Lãnh đạo quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H4: Nhân viên càng cảm thấy hài lòng về lãnh đạo thì họ càng giảm ý định nghỉ việc.
Đồng nghiệp
Theo nghĩa ᴄhung, đồng nghiệp đều đề ᴄập đến “một người mà một người ᴄùng làm việc trong một ngành nghề hoặᴄ ᴄông việc kinh doanh”. Tương tự như mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, cần tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008), Currivan (1999), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021) đều cho rằng, sự hỗ trợ của đồng nghiệp đều làm giảm Ý định nghỉ việc. Tương tự đối với việc nhân viên cảm thấy có sự giúp đỡ, hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp thì hiệu quả lao động sẽ gia tăng.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự nhìn nhận tốt về đồng nghiệp có quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H5: Nhân viên càng cảm thấy hài lịng về các đồng nghiệp thì càng ít có ý định nghỉ việc.
Đặc điểm công việc
Đặc điểm Công việc cung cấp các khuyến nghị về cách làm phong phú nhất việc làm trong các tổ chức và được thiết kế bởi Hackman và Oldham vào năm
điều kiện Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cho rằng Đặc điểm công việc thể hiện những thách thức của công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện. Tóm lại, có thể hiểu, Đặc điểm cơng việc được đánh giá qua những cảm nhận của nhân viên với chính cơng việc mà họ đang đảm nhận, thể hiện sự ý nghĩa của cơng việc đó đối với người nhân viên.
Trong năm thập kỷ qua, đã có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa Đặc điểm công việc và Ý định nghỉ việc, tiêu biểu như nghiên cứu của: Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Kim (2005). Trong mơ hình nghiên cứu này, biến Đặc điểm cơng việc sẽ được đưa vào để đánh giá ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật đối với công việc.
Kỳ vọng của nghiên cứu là Đặc điểm công việc quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H6: Nhân viên càng cảm thấy tích cực về các Đặc điểm cơng việc hiện tại thì họ ít có ý định nghỉ việc.
Các yếu tố nhân khẩu học
Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các tác động đến từ bên trong tổ chức mà ít đề cập đến các vấn đề bên ngoài gắn liền trực tiếp với người lao động, ở đây là các nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ HT CNTT. Đó là các yếu tố về hồn cảnh gia đình, tâm lý độ tuổi, giới tính hay vấn đề tình trạng hơn nhân hoặc về vai trị cơng tác tại tổ chức. Bên cạnh đó, các đặc điểm tâm lý như mong muốn sở thích, cảm xúc … thường gắn liền với các đặc điểm nhân khẩu học. Hơn nữa, các biến nhân khẩu học thường dễ đo lường hơn hầu hết các biến khác. Vì vậy, mơ hình đề xuất xem xét đế 3 thành phần của đặc điểm nhân khẩu học trong nghiên cứu này như sau:
- Độ tuổi: theo chuyên gia tâm lý Erikson (Erikson, 1997) phân chia cuộc
sống con người theo 8 giai đoạn tâm lý căn bản, trong mỗi giai đoạn lại có một tình trạng mâu thuẫn trọng tâm cần giải quyết dứt điểm mới có thể ứng phó tốt nhất với các mẫu thuẫn ở giải đoạn sau. Chính vì lẽ đó, có thể ở các độ tuổi khác nhau sẽ có những sự khác nhau về tâm lý dẫn đến sự khác nhau ở vấn đề quyết định nghỉ việc.
Giả thuyết H7a: Có sự khác nhau trong ý định nghỉ việc giữa những người
ở những nhóm tuổi khác nhau.
- Giới tính: từ lâu vấn đề giới tính ln được xem xét để nghiên cứu trong
mọi lĩnh vực vì sự khác biệt về giới tính ln mang lại sự khác biệt về tâm lý hành vi nhất định. Vì vậy, tác giả dự đốn có thể có sự phân biệt về ý định nghỉ việc giữa nam và nữ.
Giả thuyết H7b: Có sự khác nhau trong ý định nghỉ việc giữa những kỹ
thuật viên nam và nữ.
- Tình trạng hơn nhân gia đình: đặc biệt đối với vấn đề công việc, nhiều nghiên cứu cho thấy các vấn đề gia đình có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc như Joseph, 2007 (Joseph C. Rode, 2007); Thomas, 1999 (Lee, 1999). Tác giả, xem xét sự khác biệt trong ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên có tình trạng hơn nhân gia đình khác nhau.
Giả thuyết H7c: Có sự khác nhau trong ý định nghỉ việc giữa những kỹ
thuật viên có tình trạng hơn nhân gia đình khác nhau.
2.5. Thang đo đề xuất
Dựa vào các nghiên cứu trước đây, thang đo được đề xuất sử dụng để đo lường các biến quan sát như sau:
Bảng 3 - Thang đo đề xuất
STT Tên biến Thang đo Nguồn
1 Lương vàphúc lợi (PB)
- Tôi nghĩ mức thu nhập của tôi được trả là
cơng bằng Kim (2005)
- Nhìn chung, tiền thưởng mà tơi nhận được
thì cơng bằng Kim (2005)
- Bạn hài lịng với chế độ lương thưởng của cơng ty hiện tại
Nguyễn Xuân Vinh (2014)
- Các chương trình phúc lợi của cơng ty hấp dẫn
Nguyễn Xn Vinh (2014)
- Các chương trình phúc lợi của cơng ty đa dạng
Nguyễn Xn Vinh (2014)
- Các chương trình phúc lợi của cơng ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đến nhân viên
Nguyễn Xuân Vinh (2014)
2
Căng thẳng công việc (JS)
- Bạn cảm thấy cảm xúc bị tệ hơn khi thực hiện công việc
- Bạn cảm thấy bị kiệt sức bởi công việc của Bạn
- Bạn cảm thấy căng thẳng trong công việc của Bạn
Roshidi Hassan (2014)
- Tôi nhận được sự yêu cầu công việc từ 2 người trở lên
- Tôi làm việc với 2 hoặc nhiều nhóm mà có sự hoạt động khác nhau
Rennie Naidoo