CHƯƠNG III : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Từ kết quả phân tích thống kê mơ tả đối với dữ liệu khảo sát cho thấy: đa số người tham gia khảo sát là nam (chiếm đa số với 91%). Vốn dĩ là đặc trưng đối với các ngành nghề kỹ thuật, các điều kiện về sức khoẻ cao, tâm lý và sức chịu đựng và xu hướng xã hội khuyến khích nam giới vào các ngành nghề kỹ thuật.
Khi đánh giá sơ bộ các thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha đều đạt khá cao, phân tích EFA cho thấy các khái niệm đều đạt giá trị tin cậy cần thiết. Có thể nhận xét rằng các nhân tố tác động tới ý định nghỉ việc đều được định hình đối với các kỹ thuật viên trong ngành DV HT CNTT. Bên cạnh đó, cịn cho thấy các câu hỏi phù hợp với trình độ học vấn của các đáp viên. Kết quả mơ hình nghiên cứu cho thấy, khoảng 60% sự biến thiên của Ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành đã được giải thích bởi 6 biến độc lập được nghiên cứu.
Ngoài sự tác động mạnh bởi các khoản thu nhập và phúc lợi trong công việc, Ý định nghỉ việc bị tác động bởi yếu tố Căng thẳng công việc, Lãnh đạo, Đào tạo-Phát triển và Xếp sau đó là yếu tố Đồng nghiệp và Đặc điểm công việc. Mặc dù yếu tố đặc điểm cơng việc và Đồng có sự tác động đến Ý định nghỉ việc nhưng ở mức chưa cao, mức độ xếp sau cùng trong 4 yếu tố cịn lại. Điều này có thể đến từ việc những kỹ thuật viên trong ngành thường là nam và thường có tính cách khá giản đơn và thoải mái nên ít quan tâm tới các vấn đề quan hệ đồng nghiệp hay những vấn đề nhỏ trong cuộc sống và ưu tiên các vấn đề nhu cầu vật chất, điều kiện công việc hay vấn đề sự phát triển trong sự nghiệp bản thân nhiều hơn. Ngoài ra đặc điểm cơng việc của nhân viên kỹ thuật mang tính khơ khan và kém linh động hơn các công việc khác, điều này cũng góp phần giảm đi sự tác động về yếu tố đặc điểm công việc.
Các khoản chi trả và phúc lợi mà nhân viên được nhận có tác động lớn nhất đến Ý định nghỉ việc. Có thể thấy rằng, nhân viên kỹ thuật rất quan tâm đến vấn đề này. Các khoản này tác động trực tiếp đến đời sống vật chất của bản thân và gia đình của họ. Họ là những người rất quan tâm đến đời sống gia đình và rất có trách
nhiệm với những người thân. Nền văn hố Châu Á nói chung rất coi trọng vấn đề trụ cột gia đình của nam giới, họ được coi là những người chu cấp cuộc sống đầy đủ cho những người thân của họ. Vì thế thu nhập mà các nhân viên này đạt được đối với họ là vô cùng quan trọng, mang lại ý nghĩa đánh giá khả năng của một người “đàn ông” như thế nào. Môi trường làm việc là TP.HCM – môi trường đô thị, áp lực về nhu cầu cuộc sống về mặt tài chính lớn hơn, nhu cầu trang trải cuộc sống lớn hơn vì thế họ rất nhạy cảm với vấn đề chi trả. Kết quả này tương tự với các nghiên cứu của Kim (2005), Thatcher và ctg (2002), Nguyễn Xuân Vinh (2014).
Vấn đề căng thẳng công việc được đánh giá ở mức độ quan tâm ngay sau vấn đề Thu nhập và phúc lợi. Khi nhân viên càng căng thẳng họ càng muốn thôi việc. Nếu bị ép dùng quỹ thời gian làm việc quá nhiều, quỹ thời gian cho cuộc sống gia đình và các vấn đề khác sẽ ít lại thì về lâu dài các kỹ thuật viên sẽ cảm thấy thiếu vắng tình cảm gia đình. Khi quỹ thời gian làm việc nhiều hơn mà có vấn đề về cuộc sống gia đình phát sinh, họ sẽ rất căng thẳng, nảy sinh mâu thuẫn về gia đình-cơng việc, họ sẽ phát sinh sự chọn lựa gia đình hay cơng việc hoặc tìm một cơng việc có thể điều hòa được vấn đề này, điều này phù hợp với nghiên cứu trước đây của Hoonakker và ctg (2013), Roshidi Hassan (2014). Đối với kỹ thuật viên là nam giới, họ sẽ cố gắng để không tỏ ra thua kém với những đồng nghiệp, quan trọng hơn là họ không muốn bị đánh giá yếu kém trong các mặt. Sự căng thẳng sẽ gây ra nhiều vấn đề không tốt đến mọi mặt trong cuộc sống và nếu vấn đề này kéo dài, họ sẽ giảm sự hài lịng chung trong cơng việc hiện tại. Kết quả này tương tự với các nghiên cứu của Calisir & ctg (2011).
Lãnh đạo có ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc ở mức trung bình (vị trí thứ 3 trong 6 yếu tố). Điều này bắt nguồn từ bản chất công việc của các nhân viên kỹ thuật, các công việc thường phải thực hiện độc lập, một đội-nhóm triển khai làm việc tương đối trong không gian tách biệt nếu là các nhân sự thuộc ngành hạ tầng. Các cấp trên trực tiếp sẽ là người đánh giá năng lực của các kỹ thuật viên này. Bên cạnh đó, những cấp trên trực tiếp này còn là những người hỗ trợ cho các kỹ thuật viên cấp dưới, thường là những người có tay nghề cao và hiểu biết nhiều về cơng việc đó. Khi phát sinh một vấn đề công việc, sự hỗ trợ của cấp trên là vô cùng
quan trọng, họ sẽ đưa ra và chịu trách nhiệm cho các phương án giải quyết vấn đề đó. Tiếp đến, các kỹ thuật viên sẽ thực hiện theo quyết định này, nếu sự hỗ trợ không được đáp ứng, kỹ thuật viên cấp dưới sẽ cảm thấy giảm hài lịng trong cơng việc. Trên các cấp quản lý trực tiếp là các lãnh đạo cấp cao, họ tác động đến nhân viên gián tiếp thơng qua các chính sách, mục tiêu công việc một cách khái quát và mang đến sự ảnh hưởng quan trọng trong tâm lý người lao động. Khi họ đánh giá tốt về lãnh đạo thì vơ hình chung, trong tâm lý có một sự gắn kết đến tổ chức nơi có người lãnh đạo họ quý mến và từ đó giảm ý định nghỉ việc. Kết quả này tương tự với các nghiên cứu của Vinh (2014), Naidoo Role (2018).
Các vấn đề về được đào tạo và có cơ hội để phát triển bản thân được quan tâm ở mức ngay sau yếu tố Lãnh đạo. Khi bản thân được phát triển sẽ có khả năng nắm bắt cơ hội tốt hơn. Trong điều kiện cuộc sống với sự phát triển công nghệ hiện nay, công nghệ luôn được cải tiến và sáng tạo nhằm mục đích phục vụ cuộc sống ngày càng tốt đẹp, hồn hảo hơn, cơng việc được hiệu quả hơn. Đối với ngành nghề mang tính chất kỹ thuật, trên phương diện cá nhân là các nhân viên kỹ thuật hay trên phương diện doanh nghiệp, tất cả phải chịu áp lực lớn về vấn đề không ngừng phát triển để bắt kịp và cạnh tranh với đối thủ. Như một điều hiển nhiên, các doanh nghiệp sẽ tuyển chọn và trọng dụng những nhân viên kỹ thuật có khả năng cần thiết để đáp ứng được khách hàng. Vì thế, sự thăng tiến thường sẽ được ưu tiên cho những cá nhân nổi trội, có khả năng nắm bắt và thưc hiện được công việc hiệu quả. Việc nắm bắt được sự thay đổi này cũng là điều tất yếu để đuy trì hay tăng cao thu nhập hơn nữa. Tương tự với kết quả nghiên cứu của Kim (2005), Hoonakker và ctg (2013), Vinh (2014).
Yếu tố đồng nghiệp cho thấy có tác động khơng cao đến Ý định nghỉ việc điều này có thể hiểu được vì nhân viên mang giới tính nam chiếm đa số trong các kỹ thuật viên dịch vụ trong ngành, thơng thường thì nam giới tỏ ra khơng phức tạp hố các vấn đề gặp phải trong đời sống cơng việc, điều này góp phần giảm tác động của yếu tố này. Bên cạnh đó, đặc thù cơng việc với hiệu suất và mức động tập trung cao, thời lượng làm việc lớn đòi hỏi nhân viên kỹ thuật sử dụng khá nhiều thời gian để đáp ứng công việc nên những vấn đề ngồi lề trong cuộc sống thường ít được bàn tới hơn so với các ngành nghề khác trong công việc hằng ngày.
Kết quả này phù hợp cới nghiên cứu của Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021).
Bản chất cơng việc cho thấy có tác động đến Ý định nghỉ việc và phù hợp với giả thuyết ban đầu đặt ra, với mức độ thấp nhất trong sáu yếu tố. Khi nhân viên cảm thấy ưa thích, phù hợp và hứng thú với cơng việc hiện tại, họ sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc đó. Điều này có thể bắt nguồn từ việc, đối với kỹ thuật viên đặc thù với văn hoá trong ngành này tại Việt Nam, họ đã được phân công đa dạng các cơng việc, ngồi việc chun mơn hố cao thì họ cịn đảm trách các sự vụ tương đối liên quan. Bên cạnh đó, trong q trình thực hiện cơng việc, các kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đã được trau dồi nên nếu thay đổi cơng việc nhưng vẫn trong lĩnh vực thì họ vẫn có khả năng đáp ứng được sau một thời gian. Nếu các kỹ thuật viên đã lựa chọn công việc là kỹ thuật thì họ rất trung thành với nghề nghiệp của mình, họ thường sẽ cảm thấy phù hợp với lĩnh vực đó.
Nhóm đặc điểm nhân khẩu học – nhóm tuổi cho thấy có sự khác biệt trong Ý định nghỉ việc của những nhân viên kỹ thuật trong ngành DV HT CNTT. Sự khác biệt này rõ rệt nhất ở nhóm tuổi dưới 25 tuổi. Điều này phù hợp với thực tế vì các kỹ thuật viên trẻ ở độ tuối trên dưới 25 sẽ được tham gia vào công ty ở những vai trò và cấp độ từ thực tập hoặc “Fresher”, với tâm lý học hỏi và trải nghiệm, độ tuổi này sẽ thường không ổn định công việc ngay với các công ty trong những năm đầu làm việc tại đó. Sự tị mị và tâm lý khám phá cũng góp vai trị làm biến động tâm lý ổn định công việc.
CHƯƠNG V – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương này sẽ nêu lên các kết luận chung dựa trên các kết quả nghiên cứu đã trình bày ở chương trước, đưa ra những hàm ý quản trị cho các công ty hoặc tổ chức trong ngành để cải thiện các vấn đề ban đầu đặt ra.