CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TIỀN NHIỆM
2.2.2. Mơ hình Cơng việc – Nhu cầu – Nguồn lực
Hoonakker và ctg (2013) công bố đề tài “Sử dụng mơ hình Cơng việc-Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lực lượng lao động ngành CNTT - Những ảnh hưởng chung và khác biệt về giới tính”. Ơng và cộng sự đã phát phiếu khảo sát cho 5 cơng ty CNTT trên tồn nước Mỹ (đại diện cho phía tây Mỹ, vùng miền trung - tây Mỹ, miền nam phía tây nước Mỹ, phía đơng nước Mỹ). Thang đo khoảng với điểm đánh giá từ 0-100 được sử dụng để đo lường các biến trong nghiên cứu.
17
Dựa vào mơ hình JD-R, tác giả xem xét mối sự tác động của các nhóm biến nhu cầu (Nhu cầu công việc, Sự mập mờ trong vai trò, Sự ảnh hưởng của cơng việc đến cuộc sống gia đình, Sự ảnh hưởng của cuộc sống gia đình đến cơng việc); nhóm biến nguồn lực (Sự thử thách, Sự trọn quyền quyết định, Sự hổ trợ của cấp trên trực tiếp, Sự thích nghi cá nhân – tổ chức, Cơ hội nghề nghiệp, Sự công bằng khen thưởng); biến Cảm giác kiệt sức (là sự căng thẳng về tinh thần và kiệt sức); nhóm biến sự gắn kết (Cam kết tổ chức, Sự hài lịng cơng việc); biến Ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, tác giả còn xem xét tác động của các yếu tố đặc điểm nhân khẩu học đến các mối quan hệ trên, đăc biệt là tác động trực tiếp của biến Giới tính đến: nhóm biến Nhu cầu, nhóm biến Nguồn lực, nhóm biến Sự gắn kết và biến Ý định nghỉ việc.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, các biến có tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc là: Sự ảnh hưởng của cuộc sống gia đình đến cơng việc, Sự thử thách, Sự công bằng trong khen thưởng, Cảm giác kiệt sức, Sự hài lịng cơng việc, trong đó biến có mức độ tác động mạnh nhất là Sự hài lịng cơng việc.
18
Một số kết quả biến điều tiết Giới tính cho thấy, nhân viên nữ có sự cam kết với tổ chức tốt hơn nhân viên nam. Giả thuyết về sự tác động trực tiếp của giới tính vào các biến trong mơ hình bị bác bỏ. Đối với nữ giới, sự hài lịng trong cơng việc của họ có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc mạnh hơn rất nhiều so với sự căng thẳng về tinh thần và thể chất. Còn với nam giới, sự hài lòng của họ với công việc và cảm giác kiệt quệ trong cơng việc có mức độ tác động tới Ý định nghỉ việc tương đương nhau.
Tác giả thừa kế từ nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013) ở việc nghiên cứu riêng sự tác động trực tiếp của các biến thuộc nguồn lực và nhu cầu đến Ý định nghỉ việc.
2.2.3. Mơ hình nghiên cứu vai trò của căng thẳng công việc đối với ý định nghỉ việc
Rennie Naidoo (2018) đã nghiên cứu vai trị của căng thẳng cơng việc và hai lịng cơng việc, tác động đến ý định nghỉ việc trong ngành CNTT tại Nam Phi. Bên cạnh đó, tác giả còn nghiên cứu vai trò của quản lý/giám sát trực tiếp đến căng thẳng cơng việc, hài lịng cơng việc và đến chất lượng công việc. Bằng cách phát ra 1000 email khảo sát diện rộng đến các nhân sự trong ngành CNTT tại Nam Phi, tác giả đã thu về được 163 mẫu hợp lệ.
Hình 7 - Mơ hình nghiên cứu của Rennie Naidoo (2018)
Nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệ giữa căng thẳng cơng việc và hài lịng cơng việc, và hài lịng cơng việc là mối trung gian giữ căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc, căng thẳng công việc càng lớn thì ý định nghỉ việc càng cao. Khơng có dấu hiệu cho thấy vai trị của quản lý trực tiếp có thể tác động trực tiếp đến mối quan hệ giữa căng thẳng cơng việc và hài lịng cơng việc. Tuy nghiên, kết
19
quả cũng cho thấy, vai trò của người giám sát trực tiếp có ảnh hưởng làm giảm căng thẳng công việc, và gián tiếp làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên ngành. Dựa vào kết quả nghiên cứu này, tác giả mong muốn kế thừa Yếu tố căng thẳng công việc và Sự hổ trợ quản lý trực tiếp để đánh giá sự tác động một cách trực tiếp của các nhân tố này vào Ý định nghỉ việc của các nhân viên kỹ thuật trong ngành.
2.2.4. Tổng kết các nghiên cứu trước đây
Phần này nêu ra những đặc điểm nổi bật của các nghiên cứu tiền nhiệm về vấn đề nghỉ việc, các nghiên cứu này được thực hiện trong ngành CNTT tại nhiều quốc gia và tại Việt Nam. Qua đó, tác giả có thể sử dụng để làm tiền đề để đề xuất mơ hình nghiên cứu:
Bảng 1 - Tổng kết các nghiên cứu trước đây
Tác giả (Năm)
Tên nghiên cứu
tiền nhiệm Nội dung tóm tắt Kết quả chính
Kim (2005) Ý định nghỉ việc của các nhân viên CNTT của chính phủ tiểu bang ở Mỹ
Tác giả xem xét các yếu tố Đặc điểm công việc (Kiệt sức, Vai trò rõ ràng, Xung độ vai trị), Mơi trường làm việc (Sự tham gia quản lý, Nguồn lực), Quản trị nguồn nhân lực (Cơ hội thăng tiến, Đào tạo & phát triển, Sự hài lòng chi trả & phúc lợi) tác động đến Ý định nghỉ việc. Kết hợp xem xét các biến kiểm soát nhân khẩu học. Với 390 phiếu khảo sát phát ra và thu về 165 mẫu hợp lệ.
Các yếu tố Kiệt quệ hay căng thẳng trong công việc, sự tham gia quản lý có tác động tích cực nhất đến Ý định nghỉ việc, tiếp theo là các yếu tố cơ hội thăng tiến, đào tạo & phát triển có mức độ tác động thấp hơn đến Ý định nghỉ việc.
20 Roshidi Hassan (2014) Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong tổ chức CNTT: trường hợp của XYZ (M) SDN. Bhd. (Malaysia) Các biến: Lương và phúc lợi, Hài lịng cơng việc, Gắn kết tổ chức, Áp lực công việc, Đào tạo phát triển, Văn hoá tổ chức. Với 136 phiếu khảo sát được thu về.
Lương thưởng phúc lợi đóng vai trị quan trọng nhất tác động đến ý định nghỉ việc - tương quan dương, tiếp theo là Yếu tố hài lịng cơng việc, Cam kết tổ chức, Áp lực công việc và cuối cùng Đào tạo phát triển. Nguyễn Xuân Vinh (2014) Mơ hình ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc đến dự định nghỉ việc của lao
động ngành
CNTT tại TP. HCM
Các biến: Đặc điểm cơng việc, Tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lương và phúc lợi, Lãnh đạo tác động đến ý định nghỉ việc thông qua biến trung gian là Hài lịng cơng việc. Nghiên cứu thực hiện trong ngành CNTT tại TP. HCM
Đặc điểm công việc, Tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lương và phúc lợi, Lãnh đạo có tác động tới Dự định nghỉ việc theo mức độ giảm dần. Lê Tấn Đạt (2014) Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân tại TP. HCM
Các biến Lương và phúc lợi, Hài lịng cơng việc, Gắn kết tổ chức, Áp lực công việc, Đào tạo phát triển, Văn hoá tổ chức được xem xét tác động đến Ý định nghỉ việc. Nghiên cứu này thực hiện cho các nhân viên tại các công ty tư nhân tại TP.HCM
Lương thưởng phúc lợi đóng vai trị quan trọng nhất tác động đến ý định nghỉ việc - tương quan dương, tiếp theo là Yếu tố hài lịng cơng việc, Cam kết tổ chức, Áp lực công việc và cuối cùng Đào tạo phát triển
21 Hoonakker và ctg (2013) Sử dụng mô hình Cơng việc- Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lực lượng lao động ngành CNTT - Những ảnh hưởng chung và khác biệt về giới tính (tại Mỹ) Sự tác động của nhóm biến nhu cầu (Nhu cầu công việc, Sự mập mờ trong vai trị, Sự ảnh hưởng của cơng việc đến cuộc sống gia đình, Sự ảnh hưởng của cuộc sống gia đình đến cơng việc); nhóm biến nguồn lực (Sự thử thách, Sự trọn quyền quyết định, Sự hổ trợ của cấp trên trực tiếp, Sự thích nghi cá nhân – tổ chức, Cơ hội nghề nghiệp, Sự công bằng khen thưởng); biến Cảm giác kiệt sức (là sự căng thẳng về tinh thần và kiệt sức); nhóm biến sự gắn kết (Cam kết tổ chức, Sự hài lịng cơng việc) tác động đến biến “Ý định nghỉ việc”. Các biến có tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc là: Sự ảnh hưởng của cuộc sống gia đình đến cơng việc, Sự thử thách, Sự công bằng trong khen thưởng, Cảm giác kiệt sức, Sự hài lịng cơng việc
22 Rennie
Naidoo (2018)
Vai trò của căng thẳng và hai lịng cơng việc, tác động đến ý định nghỉ việc trong ngành CNTT tại Nam Phi.
Các yếu tố Căng thẳng vai trị trong cơng việc, Hài lịng cơng việc, Sự hổ trợ của quản lý trực tiếp được xem xét tác động đến ý định nghỉ việc. Với 1000 email khảo sát phát ra và thu về 163 mẫu hợp lệ.
Có mối quan hệ giữa căng thẳng vai trò trong công việc và hài lịng cơng việc, và hài lịng cơng việc là mối trung gian giữa căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc. Quản lý trực tiếp khơng có tác động trực tiếp đến mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lịng cơng việc.
2.3. Cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu
Trong nhiều thập kỷ qua, trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc nói chung như: Mơ hình tiền đề nổi tiếng “Quá trình nghỉ việc” của tác giả Mobley (1977); kế thừa và phát triển dựa trên Mobley (1977), Kim và ctg (1996) xây dựng mơ hình bằng cách thêm vào Hài lịng cơng việc và Cam kết tổ chức và cho ra mơ hình “Các yếu tố về ý định nghề nghiệp của bác sỹ ở bệnh viện
không quân tại Mỹ”; và các nghiên cứu cho ngành CNTT nói riêng, có thể kể ra
như: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của các chuyên gia CNTT tại Thổ
Nhĩ Kỳ” của Calisir và ctg (2011); “Sự nghỉ việc của nhân sự ngành công nghệ thông tin: Kiểm tra thực nghiệm về sự ảnh hưởng của thái độ, đặc điểm công việc và thị trường bên ngoài” của Thatcher và ctg (2002); “Sử dụng mơ hình Cơng việc-Nhu cầu-Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lực lượng lao động ngành CNTT - Những ảnh hưởng chung và khác biệt về giới tính (tại Mỹ)” Hoonakker và
ctg (2013), “Vai trị của căng thẳng cơng việc và hai lịng cơng việc, tác động đến
23
Tại Việt Nam các “Mơ hình ý định nghỉ việc tại các công ty tư nhân tại TP.HCM” của (Lê Tấn Đạt, 2014) hay “Mơ hình ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT tại TP. HCM” của Nguyễn
Xuân Vinh (2014) được xây dựng để nghiên cứu tác động của các yếu tố đến Ý định nghỉ định người lao động tại TP. HCM (Việt Nam).
Đa số các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên để tác động trực tiếp vào Ý định nghỉ việc hoặc gián tiếp thông qua Sự Hài lịng trong cơng việc, Cam kết tổ chức, Nhu Cầu, Nguồn lực. Trên cơ sở đó, tác giả luận văn xây dựng mơ hình các nhân tố tác động trực tiếp tới ý định nghỉ việc, các nhân tố này là các yếu tố tạo động lực, chúng sẽ tác động một cách trực tiếp tới Ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, các kết quả nghiên cứu trước đây đều cho ra các kết quả khác nhau về mức độ tác động của các nhân tố đến Ý định nghỉ việc. Tác giả muốn xem xét sự ảnh hưởng một cách trực tiếp này thay vì thơng qua các biến trung gian khác nhằm xác định mối quan hệ cơ bản và trực tiếp gây ra từ các nhân tố đối với Ý định nghỉ việc, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị mang tính thực tiễn hơn. Bên cạnh đó tác giả cịn đưa vào xét sự khác nhau giữa các nhân tố nhân khẩu học từ đó đưa ra cái nhìn thực tế hơn trong vấn đề nghỉ việc của những kỹ thuật viên trong ngành.
Sau đây là bảng tổng kết và phân loại các nhân tố tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc mà tác giả đưa ra đánh giá và sử dụng để xây dựng mơ hình nghiên cứu.
24
Bảng 2 - Phân loại các nhân tố tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc
Qua bảng tổng kết trên có thể nhận định rằng, các nhân tố bên ngoài phổ biến tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc mà đa số các nghiên trước đây đề cập tới là: Lương và phúc lợi, Áp lực công việc, Đào tạo phát triển, Văn hố tổ chức, Đặc điểm cơng việc, Lãnh đạo, Đồng Nghiệp, Căng thẳng công việc. Các nhân tố kể trên đều đến từ sự thu hút từ bên ngoài tổ chức và tác giả cho rằng việc nghiên cứu các nhân tố này là cần thiết vì các nhân viên nếu chưa tìm được cơng việc mới phù hợp thì họ sẽ chưa nghỉ việc thực sự và dù rằng nhân viên đó có ý định nghỉ
25
việc và sự khơng hài lịng hay bất mãn với tổ chức. Bên cạnh đó, các nhân viên sẽ vẫn nghỉ việc nếu nhận được các đề nghị hấp dẫn hơn với cơng việc hiện tại dù họ khơng hề có nhiều sự bất mãn trong cơng việc. Thêm vào đó, tác giả bổ sung xem xét thêm rằng liệu có sự khác biệt nào giữa các yếu tố nhân khẩu học là Giới tính, độ tuổi và tình trạng hơn nhân trong những nhóm người nghiên cứu và ý định nghỉ việc của họ.
Dựa vào các nhân tố tác động từ bên ngoài nêu trên, tác giả xây dựng mơ hình nghiên đề xuất. Từ đó, tiến hành đưa vào trong nghiên cứu định tính để đưa ra được mơ hình nghiên cứu sau cùng và bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành bước nghiên cứu định lượng.
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hình 8 - Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là “Ý định nghỉ việc”, và 6 biến độc lập gồm: Lương và phúc lợi, Căng thẳng công việc, Đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm cơng việc. Để có cơ sở củng cố cho việc nghiên cứu các biến độc lập trên, tác giả còn nghiên cứu sơ lược về mức độ ảnh hưởng
26
của các đặc tính nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, tình trạng hơn nhân gia đình tới tới ý định nghỉ việc của của nhóm đối tượng này.
Lương thưởng và phúc lợi
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (Luật lao động năm 2019). Phúc lợi là một thuật ngữ được dùng trong ngành quản trị nhân sự. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Phúc lợi dành cho người lao động là chính các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, chế độ đãi ngộ.
Hoonakker và ctg (2013), Price và Mueller (1981), Lê Tấn Đạt (2015), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021) đều cho rằng sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, các phúc lợi tại tổ chức hồn tồn có ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tiền lương hay thu nhập luôn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hài lòng trong chi trả, phúc lợi của nhân viên quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H1: Nhân viên càng cảm thấy hài lòng về lương và phúc lợi nhận được từ cơng việc hiện tại thì họ càng ít có ý định nghỉ việc.
Căng thẳng cơng việc
Các chuyên gia CNTT trải qua mức độ căng thẳng liên quan đến công việc ngày càng tăng (Love và Irani, 2007). Căng thẳng công việc là trải nghiệm của căng thẳng liên quan đến cơng việc. Nó có thể là kết quả của sự kiệt sức trong công việc và lo lắng liên quan đến công việc (Firth và ctg, 2004)
Một nhân viên có thể cảm thấy khơng tự tin và lo lắng hoặc có cảm giác hối tiếc sau khi đã làm hoặc không làm được điều gì đó. Những cảm giác này có thể