CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Hình 8 - Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu gồm một biến phụ thuộc là “Ý định nghỉ việc”, và 6 biến độc lập gồm: Lương và phúc lợi, Căng thẳng công việc, Đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm cơng việc. Để có cơ sở củng cố cho việc nghiên cứu các biến độc lập trên, tác giả còn nghiên cứu sơ lược về mức độ ảnh hưởng
26
của các đặc tính nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, tình trạng hơn nhân gia đình tới tới ý định nghỉ việc của của nhóm đối tượng này.
Lương thưởng và phúc lợi
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (Luật lao động năm 2019). Phúc lợi là một thuật ngữ được dùng trong ngành quản trị nhân sự. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Phúc lợi dành cho người lao động là chính các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an tồn, chế độ đãi ngộ.
Hoonakker và ctg (2013), Price và Mueller (1981), Lê Tấn Đạt (2015), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021) đều cho rằng sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, các phúc lợi tại tổ chức hồn tồn có ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tiền lương hay thu nhập luôn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hài lòng trong chi trả, phúc lợi của nhân viên quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H1: Nhân viên càng cảm thấy hài lòng về lương và phúc lợi nhận được từ cơng việc hiện tại thì họ càng ít có ý định nghỉ việc.
Căng thẳng công việc
Các chuyên gia CNTT trải qua mức độ căng thẳng liên quan đến công việc ngày càng tăng (Love và Irani, 2007). Căng thẳng công việc là trải nghiệm của căng thẳng liên quan đến công việc. Nó có thể là kết quả của sự kiệt sức trong công việc và lo lắng liên quan đến công việc (Firth và ctg, 2004)
Một nhân viên có thể cảm thấy khơng tự tin và lo lắng hoặc có cảm giác hối tiếc sau khi đã làm hoặc không làm được điều gì đó. Những cảm giác này có thể sau đó dẫn đến sự lo lắng liên quan đến công việc (Funfgeld và Wang, 2009). Khi sức ép công việc quá lớn, sự ý định nghỉ việc của họ về công việc hiện tại sẽ giảm. Nhân viên sẽ phải tìm kiếm một cơng việc khác phù hợp hơn với khả năng, sức khỏe tâm thần của bản thân nhân viên đó. Kết quả nghiên cứu của Roshidi Hassan
27
(2014) cho thấy có sự tác động gián tiếp của Căng thẳng công việc đến Ý định nghỉ việc. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013) cho thấy Sự căng thẳng cơng việc có tác động trực tiếp đến Ý định nghỉ việc.
Kỳ vọng của nghiên cứu là Căng thẳng cơng việc quan hệ tích cực với Ý định nghỉ việc, tương quan dương (+).
Giả thuyết H2: Nhân viên càng căng thẳng trong cơng việc thì họ sẽ càng tăng Ý định nghỉ việc.
Đào tạo – phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Nhiều nhà nghiên cứu đã phân tích tầm quan trọng của đào tạo, phát triển cá nhân đến năng lực của nhân viên và sự Hài lịng với cơng việc. Herzberg (1968), Likert (1967), Storey và Sisson (1993) đều cho rằng đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Đào tạo và Phát triển còn được biết đến như một mục tiêu dài hạn, yếu tố không thể thiếu trong chiến lược hoạt đông của tổ chức và định hướng nghề nghiệp cho từng cá nhân. Sở hữu một đội ngũ nhân viên giỏi đóng vai trị quan trọng đối với tương lai của doanh nghiệp. Đặc biệt là tại các ngành nghề kỹ thuật, vấn đề đào tạo và thăng tiến càng được xem trọng.
Dù tầm quan trọng của vấn đề này với tổ chức, nhưng vẫn có các nhà quản lý khơng có ý định đưa nhân viên của mình đi học thêm vì sợ rằng nhân viên sẽ nhanh chóng ra đi để tìm kiếm một cơng việc tốt hơn, tương xứng với kiến thức và kỹ năng mới của họ (Computerworld, 2008). Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy
việc tạo cơ hội tốt để đào tạo và thăng tiến cho nhân viên có tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc như: Hoonakker và ctg (2013), Price và Mueller (1981), Lê Tấn Đạt (2015), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021).
Kỳ vọng của nghiên cứu là cơ hội đào tạo và thăng tiến tốt quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H3: Nhân viên càng cảm thấy họ có cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong cơng việc hiện tại thì họ càng ít có ý định nghỉ việc.
28 Lãnh đạo
Một người lãnh đạo phải có năng lực và đối xử với nhân viên cơng bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và cơng nhận sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Hành vi hỗ trợ từ lãnh đạo đều được ghi nhận từ nhiều cuộc nghiên cứu về lĩnh vực CNTT trên toàn thế giới trong nhiều thập niên như: Lumley, 2011; Trần Kim Dung (2005); Roshidi Hassan (2014); Nguyễn Xuân Vinh (2014) … Tuy nhiên, yếu tố lãnh đạo có tác động dến Ý định nghỉ việc vẫn chưa thống nhất. Vì vậy, nghiên cứu này kỳ vọng sẽ làm rõ hơn vấn đề trên.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự hài lòng về Lãnh đạo quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H4: Nhân viên càng cảm thấy hài lịng về lãnh đạo thì họ càng giảm ý định nghỉ việc.
Đồng nghiệp
Theo nghĩa ᴄhung, đồng nghiệp đều đề ᴄập đến “một người mà một người ᴄùng làm việc trong một ngành nghề hoặᴄ ᴄông việc kinh doanh”. Tương tự như mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, cần tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008), Currivan (1999), Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Huynh Thi Thu Suong & ctg (2021) đều cho rằng, sự hỗ trợ của đồng nghiệp đều làm giảm Ý định nghỉ việc. Tương tự đối với việc nhân viên cảm thấy có sự giúp đỡ, hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp thì hiệu quả lao động sẽ gia tăng.
Kỳ vọng của nghiên cứu là sự nhìn nhận tốt về đồng nghiệp có quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H5: Nhân viên càng cảm thấy hài lòng về các đồng nghiệp thì càng ít có ý định nghỉ việc.
Đặc điểm cơng việc
Đặc điểm Công việc cung cấp các khuyến nghị về cách làm phong phú nhất việc làm trong các tổ chức và được thiết kế bởi Hackman và Oldham vào năm 1976 và được cập nhật vào năm 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Trong
29
điều kiện Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cho rằng Đặc điểm công việc thể hiện những thách thức của công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện. Tóm lại, có thể hiểu, Đặc điểm công việc được đánh giá qua những cảm nhận của nhân viên với chính cơng việc mà họ đang đảm nhận, thể hiện sự ý nghĩa của cơng việc đó đối với người nhân viên.
Trong năm thập kỷ qua, đã có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa Đặc điểm công việc và Ý định nghỉ việc, tiêu biểu như nghiên cứu của: Nguyễn Xuân Vinh (2014), Roshidi Hassan (2014), Kim (2005). Trong mơ hình nghiên cứu này, biến Đặc điểm công việc sẽ được đưa vào để đánh giá ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật đối với công việc.
Kỳ vọng của nghiên cứu là Đặc điểm công việc quan hệ tiêu cực với Ý định nghỉ việc, tương quan âm (-).
Giả thuyết H6: Nhân viên càng cảm thấy tích cực về các Đặc điểm cơng việc hiện tại thì họ ít có ý định nghỉ việc.
Các yếu tố nhân khẩu học
Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các tác động đến từ bên trong tổ chức mà ít đề cập đến các vấn đề bên ngoài gắn liền trực tiếp với người lao động, ở đây là các nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ HT CNTT. Đó là các yếu tố về hồn cảnh gia đình, tâm lý độ tuổi, giới tính hay vấn đề tình trạng hơn nhân hoặc về vai trị cơng tác tại tổ chức. Bên cạnh đó, các đặc điểm tâm lý như mong muốn sở thích, cảm xúc … thường gắn liền với các đặc điểm nhân khẩu học. Hơn nữa, các biến nhân khẩu học thường dễ đo lường hơn hầu hết các biến khác. Vì vậy, mơ hình đề xuất xem xét đế 3 thành phần của đặc điểm nhân khẩu học trong nghiên cứu này như sau:
- Độ tuổi: theo chuyên gia tâm lý Erikson (Erikson, 1997) phân chia cuộc
sống con người theo 8 giai đoạn tâm lý căn bản, trong mỗi giai đoạn lại có một tình trạng mâu thuẫn trọng tâm cần giải quyết dứt điểm mới có thể ứng phó tốt nhất với các mẫu thuẫn ở giải đoạn sau. Chính vì lẽ đó, có thể ở các độ tuổi khác nhau sẽ có những sự khác nhau về tâm lý dẫn đến sự khác nhau ở vấn đề quyết định nghỉ việc.
30
Giả thuyết H7a: Có sự khác nhau trong ý định nghỉ việc giữa những người
ở những nhóm tuổi khác nhau.
- Giới tính: từ lâu vấn đề giới tính ln được xem xét để nghiên cứu trong
mọi lĩnh vực vì sự khác biệt về giới tính ln mang lại sự khác biệt về tâm lý hành vi nhất định. Vì vậy, tác giả dự đốn có thể có sự phân biệt về ý định nghỉ việc giữa nam và nữ.
Giả thuyết H7b: Có sự khác nhau trong ý định nghỉ việc giữa những kỹ thuật viên nam và nữ.
- Tình trạng hơn nhân gia đình: đặc biệt đối với vấn đề công việc, nhiều nghiên cứu cho thấy các vấn đề gia đình có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc như Joseph, 2007 (Joseph C. Rode, 2007); Thomas, 1999 (Lee, 1999). Tác giả, xem xét sự khác biệt trong ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên có tình trạng hơn nhân gia đình khác nhau.
Giả thuyết H7c: Có sự khác nhau trong ý định nghỉ việc giữa những kỹ thuật viên có tình trạng hơn nhân gia đình khác nhau.