CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.2 Đối với yếu tố Thu nhập và phúc lợi
Yếu tố này có mức độ ảnh hưởng lớn nhất trong sáu yếu tố theo kết quả ở mục 4.6. Đồng thời, theo phân tích ở mục 4.7.6, trung bình động lực làm việc càng tăng khi thu nhập tăng. Tuy trung bình đánh giá các hạng mục biến quan sát đều trên ba nhưng công ty cũng cần dành nhiều sự quan tâm đến yếu tố này. Với đặc điểm nhân sự của cơng ty sản xuất có cơng nhân chiếm đa số nên đây là yếu tố có vai trị quyết định chủ yếu đến động lực làm việc và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty khỏi tình trạng chuyển việc sang các công ty khác. Dù đã bước sang bối cảnh bình thường mới nhưng vẫn cịn tiềm ẩn nguy cơ bùng phát về đại dịch rất lớn. Do đó, cơng ty nên cân nhắc thành lập quỹ dự phòng nhằm hỗ trợ kịp thời, giúp người lao động và gia đình người lao động vượt qua những khó khăn về chi tiêu các nhu cầu sinh hoạt phí trong giai đoạn ban đầu, khi chưa kịp xoay sở nguồn thu nhập. Cơng ty cũng nên tích cực tìm hiểu về thủ tục xin các hỗ trợ từ Chính phủ để kịp thời giải quyết giúp cho người lao động được nhận hỗ trợ kịp thời. Thực hiện được điều này sẽ tạo tâm lý an tâm cho người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty.
Trong bối cảnh bình thường mới, tình trạng vật giá leo thang làm cho thu nhập thực tế của người lao động tương đối giảm đi so với trước khi xảy ra đại dịch Covid-19. Điều này gây ra một số khó khăn cho người lao động. Dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh và thị trường lao động, công ty nên xem xét điều chỉnh mức lương của một số vị trí đang bị thấp hơn so với mặt bằng chung, đặc biệt là công nhân hay một số đối tượng nhân viên. Để nắm bắt và có sự điều chỉnh hợp lý, cơng ty cần tìm hiểu về mức lương chung trên thị trường lao động thông qua các báo cáo về lương. Cơng ty cũng có thể tăng thêm phúc lợi cho người lao động thông qua
việc tạo ra các khoản phụ cấp, trợ cấp hỗ trợ riêng cho những người lao động có hồn cảnh khó khăn như gia đình có người thân bị tai nạn lao động, suy giảm khả năng làm việc… trên cơ sở đánh giá mức độ khó khăn của từng cá nhân để có mức hỗ trợ công bằng và hợp lý. Với những người lao động đã gắn bó lâu năm, cơng ty nên xem xét mua thêm bảo hiểm bổ sung, để chăm lo về mặt sức khỏe và qua đó khẳng định được sự quan tâm đối với người lao động. Việc gia tăng các chế độ phúc lợi sẽ tạo sự cam kết và gắn bó lâu dài của người lao động đối với công ty, đặc biệt là trong bối cảnh bình thường mới khi mà có nhiều doanh nghiệp sản xuất sẵn sàng đưa ra các chế độ hấp dẫn để thu hút người lao động về với doanh nghiệp của mình.
Như đã trình bày khái quát ở mục 5.2.1 bên trên, công ty cần nhanh chóng hồn thiện cơ chế đánh giá về nhân sự. Khi quy trình trách nhiệm, quyền hạn được cập nhật để phù hợp với bối cảnh bình thường mới và tình hình mơi trường kinh doanh thay đổi thì các nội dung về mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn đánh giá đối với từng cấp bậc, chức vụ cũng cần được cập nhật lại. Do đó, các nội dung đánh giá nhân sự cần phản ánh kịp thời theo sự thay đổi này, giúp người quản lý có những đánh giá, ghi nhận đúng lúc, cơng bằng những nỗ lực, thành tích của người lao động. Khi đã đưa ra các quy định, chính sách mới có liên quan thì cơng ty cũng cần cơng bố để người lao động được biết và cố gắng phấn đấu đạt được theo những yêu cầu, tiêu chuẩn mới đó.