Mơ hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Mơ hình nghiên cứu này có 6 biến độc lập, bao gồm: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin và Hệ thống khen thưởng, và 1 biến phụ thuộc là Chia sẻ tri thức.

2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu

Niềm tin

Lòng tin giữa các cá nhân theo McAllister (1995) là “mức độ mà một người tin tưởng và sẵn sàng hành động dựa trên lời nói, hành động và quyết định của người khác”. Sự tin tưởng đóng vai trị quan trọng trong những mối quan hệ xã hội và có thể kích hoạt hành vi hợp tác giữa các cá nhân với nhau, chẳng hạn như CSTT (Bartol và Srivastava, 2002). Do đó, niềm tin sẽ tạo điều kiện cho CSTT, vì sự tự nguyện CSTT của một người cho người khác là sự trao đổi mang tính xã hội. Những phát hiện thực nghiệm của Willem và Buelens (2007), Choi, et al. (2008), Kuo (2013) đã củng cố nhận định rằng niềm tin tạo tác động mạnh mẽ đến hành vi CSTT giữa các nhân viên với nhau trong quá trình làm việc. Theo Al-Alawi, et al. (2007), Lin (2007), Seba, et al. (2012), sự tin tưởng là tiền đề dẫn đến hành vi CSTT của nhân viên trong các tổ chức. Bakker, et al. (2006) kết luận rằng mọi người sẵn sàng cung cấp nhiều kiến thức hữu ích với nhau hơn khi họ có sự tin tưởng nhau. Theo Ching (2003), chúng ta có xu hướng dễ dàng chấp nhận kiến thức từ đồng nghiệp mang lại vì tin tưởng rằng kiến thức đó có lợi cho bản thân mình, nhất là khi niềm tin của chúng ta dành cho một người/nhóm người khác càng cao. Tương tự, De Long và Fahey (2000) cũng nhận thấy lượng kiến thức truyền giữa các cá nhân, phòng ban trong tổ chức bị ảnh hưởng rất nhiều từ mức độ tin cậy tồn tại giữa các cá nhân, phịng ban đó.

Tác giả đồng y với các nghiên cứu đi trước và cho rằng tại Trung tâm Công nghệ Sinh học, nếu NLĐ có niềm tin vào kinh nghiệm và năng lực làm việc của đồng nghiệp thì sẽ thúc đẩy họ CSTT. Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H1: Niềm tin có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm Công nghệ Sinh học.

Giao tiếp

Al-Alawi, et al. (2007) cho rằng giao tiếp tại nơi làm việc là quá trình trong đó các nhân viên tương tác với nhau thơng qua các cuộc trị chuyện bằng ngơn từ và ngôn ngữ cơ thể. Trong nghiên cứu của mình, Smith và Rupp (2002) đã phát hiện tương tác là yếu tố cơ bản trong việc khuyến khích CSTT. Hơn nữa, tương tác cịn là nhân tố có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ CSTT, bởi nó cho phép các cá nhân chia sẻ với nhau nhiều hơn về số lượng, gia tăng về chất lượng những kiến thức mà họ sở hữu (Inkpen và Tsang, 2005; Chiu, et al., 2006). Al-Alawi, et al. (2007), Zahidul, et al. (2011) nhận thấy giao tiếp giữa các nhân viên có liên quan tích cực đến CSTT trong tổ chức. Do đó, Davenport và Prusak (1997) đề xuất các tổ chức cần ủng hộ, tạo điều kiện cho các cá nhân ở mọi cấp độ trong tổ chức đối thoại, góp y, tranh luận để CSTT với nhau, bởi thiếu tương tác được xác định là rào cản chính để mỗi cá nhân CSTT (Sandhu, et al., 2011).

Thực tế hiện nay cho thấy công tác nghiên cứu khoa học và giải quyết các thủ tục hành chính tại Trung tâm Công nghệ Sinh học địi hỏi phải có sự phối hợp thường xuyên giữa nhiều nhân viên trong cùng bộ phận, giữa nhân viên từ hai hay nhiều phịng ban với nhau. Vì vậy, giao tiếp hiệu quả sẽ góp phần tác động tích cực đến việc cung cấp và thu thập tri thức của NLĐ tại Trung tâm, tạo ra kiến thức mới của tổ chức, làm cơ sở cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân cơng và giảm thiểu chi phí của việc thử và sai (Lopez, et al., 2004). Do đó, giả thuyết H2 được đề

xuất như sau:

Giả thuyết H2: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm Công nghệ Sinh học.

Cấu trúc tổ chức

Cấu trúc tổ chức được hiểu là hệ thống chính thức về các mối quan hệ vừa độc lập, vừa phụ thuộc trong tổ chức, thể hiện rõ những nhiệm vụ do ai phụ trách, làm cái gì và liên kết với các nhiệm vụ khác trong tổ chức như thế nào nhằm tạo ra một sự phối hợp nhịp nhàng để hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Drucker, 1975, tr.194).

Sharratt và Usoro (2003) phát hiện ra rằng tổ chức nào có phong cách quản ly tập trung, quan liêu có thể cản trở việc tạo ra tri thức mới, trong khi cơ cấu tổ chức phi tập trung linh hoạt sẽ khuyến khích nhân viên CSTT, đặc biệt là tri thức ẩn. Tương tự, Lin (2008) cho rằng CSTT sẽ diễn ra nhiều hơn giữa các đơn vị trong tổ chức khi sự chính thức hóa trong cơ cấu tổ chức thấp. Do đó, cơ cấu tổ chức có thể có tác động đến CSTT. Nhiều tác giả khác nhau đã cung cấp bằng chứng ly thuyết và thực nghiệm về mối quan hệ giữa cơ cấu tổ chức và CSTT của nhân viên và tất cả đều kết luận cơ cấu tổ chức có ảnh hưởng đến các cơ hội giao tiếp giữa các cá nhân và giữa các bộ phận với nhau (Al-Alawi, et al., 2007; Gorry, 2008; Seba, et al., 2012). Willem và Buelens (2007) đã thừa nhận rằng văn hóa và cấu trúc tổ chức không nên tự tạo ra rào cản đối với việc CSTT, mà thay vào đó cần linh hoạt trong từng tình huống cụ thể để tạo điều kiện cho CSTT được diễn ra dễ dàng. Cơ cấu tổ chức quy định các kênh chính thức mà qua đó luồng tri thức di chuyển trong tổ chức, và một cơ cấu tổ chức có khuyến khích, hỗ trợ chia sẻ kiến thức thì sẽ tác động tích cực đến việc chia sẻ kiến thức trong tổ chức (Al-Alawi, et al., 2007). Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm Công nghệ Sinh học.

Lãnh đạo

Rivera-Vazquez (2009), Sandhu, et al. (2011), Seba, et al. (2012) đều nhận định rằng lãnh đạo và quản ly là nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả của CSTT trong tổ chức cơng lập. Lãnh đạo có vai trị chủ chốt trong việc định hình mơi trường và bầu không khí làm việc của tập thể (McDermott và O’Dell, 2001; Grandori và Kogut, 2002) và là một trong những người có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ và y định CSTT của nhân viên (Kazi, 2005; Lee, et al., 2010; trích trong Seba, et al., 2012). Thật vậy, nhân viên có xu hướng xem lãnh đạo và người quản ly trực tiếp của mình là hình mẫu để làm việc, trong đó bao gồm cả CSTT. Lãnh đạo cần thể hiện sự cam kết chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm chun mơn thơng qua q trình giải quyết công việc hàng ngày, đào tạo huấn luyện,… cũng như khuyến khích nhân viên CSTT với

nhau, điều đó sẽ tác động tích cực đối với việc CSTT trong tổ chức (Sandhu, et al., 2011; Handzic, 2011; Pee và Kankanhalli, 2015).

Thực tế hiện nay, các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn TP.HCM nói chung và Trung tâm nói riêng đều làm việc theo chế độ thủ trưởng. Từng phòng ban hoạt động độc lập, thực hiện chức năng, nhiệm vụ được Giám đốc đơn vị giao; lãnh đạo trực tiếp của mỗi phòng ban là người chịu trách nhiệm trực tiếp trước Giám đốc đơn vị về hiệu quả hoạt động của bộ phận mình phụ trách. Cịn viên chức chịu trách nhiệm trước lãnh đạo phòng về kết quả nhiệm vụ được phân cơng. Do đó, tuy phong cách lãnh đạo và trình độ quản ly của người lãnh đạo là khác nhau, nhưng sẽ đều có ảnh hưởng đến CSTT của tập thể, thông qua vai trị cố vấn chun mơn hay tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình CSTT được diễn ra (Cameron và Quinn, 1999).

Từ kết quả của những nghiên cứu trước đây về vai trò quan trọng của yếu tố lãnh đạo trong việc CSTT của tổ chức, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm Công nghệ Sinh học.

Hệ thống công nghệ thông tin

Thông tư 31/2015/TT-NHNN do Thống đốc Ngân hàng Nhà nước ky ban hành định nghĩa hệ thống CNTT “là một tập hợp có cấu trúc các trang thiết bị phần cứng, phần mềm, cơ sở dữ liệu và hệ thống mạng để sản xuất, truyền nhận, thu thập, xử ly, lưu trữ và trao đổi thông tin số phục vụ cho một hoặc nhiều hoạt động kỹ thuật, nghiệp vụ của đơn vị”. Dựa trên nền tảng hệ thống CNTT ấy, mọi người trong cùng một tổ chức có điều kiện để tương tác nhằm hỗ trợ nhau trong công việc hằng ngày, giải quyết vấn đề phát sinh và ra quyết định (Whitten, et al., 2001). CNTT có thể hỗ trợ CSTT chính thức thơng qua cơ sở dữ liệu, hệ thống điều phối công việc và cổng thơng tin của tổ chức; và khơng chính thức thơng qua cơng nghệ mạng như email, tin nhắn, diễn đàn thảo luận, hội nghị, hội thảo trực tuyến. Có thể thấy nhờ vào sự phát triển hệ thống CNTT mà giờ đây, mọi người có thể CSTT với nhau mọi lúc và mọi nơi. Davenport và Prusak (1998), Alavi và Leidner (2001) đều nhận định rằng hệ thống

CNTT có thể được sử dụng trong tổ chức để hỗ trợ và thúc đẩy CSTT, nâng cao khả năng tiếp cận và chuyển giao kiến thức hiệu quả.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra hệ thống CNTT giữ vai trò quan trọng trong việc quản ly và CSTT ở các doanh nghiệp tư nhân và đơn vị nhà nước. Riêng đối với khu vực cơng, vai trị và tầm quan trọng của hệ thống CNTT đã được nhấn mạnh trong các nghiên cứu về CSTT của Kim và Lee (2006); Sandhu, et al. (2011); Seba, et al. (2012), Pee và Kankanhalli (2015). Qua nghiên cứu về CSTT trong khu vực công ở Hoa Kỳ, Gorry (2008) đã phát hiện ra rằng bên cạnh yếu tố thiếu sự hỗ trợ của người đứng đầu tổ chức, thì yếu tố CNTT khơng đầy đủ là rào cản chính đối với việc CSTT. Thật vậy, Davenport và Prusak (1998) cho rằng hệ thống CNTT có mối quan hệ cùng chiều với CSTT, khi chất lượng và chức năng của hệ thống CNTT được đảm bảo, thì sẽ cải thiện được hiệu suất làm việc của tổ chức và làm gia tăng tỷ lệ CSTT giữa mọi người trong tổ chức đó. Do đó, giả thuyết H5 được đề xuất là:

Giả thuyết H5: Hệ thống cơng nghệ thơng tin có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm Công nghệ Sinh học.

Hệ thống khen thưởng

Khen thưởng được nhiều nhà nghiên cứu xem như là một phương tiện để thúc đẩy hành vi vốn có của mỗi cá nhân trong tổ chức theo ly thuyết động lực. Nhiều tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của hệ thống khen thưởng nhằm thúc đẩy CSTT (Davenport và Prusak, 2000; Gupta và Govindarajan, 2000). Liebowitz và Chen (2003) đã đưa ra khuyến nghị rằng các tổ chức cần nghiên cứu và thiết lập một hệ thống khen thưởng hợp ly, bởi vấn đề tâm ly của nhân viên khi cho rằng phần thưởng không tương xứng với công sức bỏ ra sẽ là rào cản đối với việc CSTT (Sandhu, et al., 2011).

Theo Bock và Kim (2002) khen thưởng là vấn đề rất phức tạp, đặc biệt là trong khu vực công. Trong khi Seba, et al. (2011) khơng thấy có tác động nào của khen thưởng đến thái độ và y định CSTT của nhân viên trong khảo sát của mình, thì một vài nghiên cứu khác đã được thực hiện nhằm đánh giá khả năng kích thích CSTT của phần thưởng tài chính (tiền, hiện vật,…) và phần thưởng phi tài chính (sự cơng nhận,

tun dương,…). Bock, et al. (2005), Lin (2007) không chứng minh được tác động tích cực nào từ phần thưởng tài chính đến CSTT. Còn phần thưởng phi tài chính được dự đốn có tác động đến CSTT (Bock, et al., 2005). Trong khi đó, thiếu phần thưởng và sự cơng nhận sẽ là rào cản chính trong CSTT của tổ chức (Sandhu, et al., 2011). Có lẽ ảnh hưởng của khen thưởng đến NLĐ là khác nhau, tùy theo văn hóa của mỗi quốc gia hay nhu cầu, mục tiêu làm việc của mỗi cá nhân.

Tác giả cho rằng đây là yếu tố cần được xem xét trong phạm vi nghiên cứu tại Trung tâm Công nghệ Sinh học TP.HCM nhằm đưa ra khuyến nghị để hoàn thiện chế độ khen thưởng hiện nay, bởi khen thưởng hợp ly sẽ tạo môi trường làm việc vui vẻ, kích thích sự cống hiến của mọi người cho sự phát triển chung của Trung tâm. Do đó, giả thuyết H6 được đề xuất là:

Giả thuyết H6: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm Công nghệ Sinh học.

Sơ kết Chương 2

Ở Chương 2, tác giả đã nêu những cơ sở ly luận về tri thức, chia sẻ tri thức nói chung và chia sẻ tri thức trong tổ chức cơng lập. Đồng thời, chương này cũng trình bày những tìm hiểu của tác giả về hai mơ hình ly thuyết về hành vi của con người được áp dụng để nghiên cứu vấn đề chia sẻ tri thức, và các nghiên cứu khoa học trên thế giới và trong nước có liên quan đến chia sẻ tri thức trong các tổ chức đa dạng ngành nghề hoạt động thuộc khu vực cơng. Từ đó, luận văn xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm 6 giả thuyết về các yếu tố có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của cán bộ công tác tại Trung tâm Công nghệ Sinh học TP.HCM. Phần tiếp theo sẽ trình bày cụ thể thang đo thành phần của từng nhân tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất cũng như phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định mơ hình và các giả thuyết đã đề ra.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Thiết kế nghiên cứu

3.1.1. Quy trình nghiên cứu