Thảo luận kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của NLĐ tại Trung tâm Công nghệ Sinh học TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 giả thuyết đề xuất ban đầu của tác giả đều được chấp nhận. Trong đó, có 5 yếu tố tác động tích cực và 1 yếu tố tác động tiêu cực đến việc CSTT của NLĐ tại Trung tâm hiện nay. Cụ thể, 5 yếu tố có tác động cùng chiều và 1 yếu tố có tác động ngược chiều, được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần đến Chia sẻ tri thức lần lượt là Lãnh đạo (Beta = 0,301), Giao tiếp (Beta = 0,300), Niềm tin (Beta = 0,293), Cấu trúc tổ chức (Beta = -0,158), Hệ thống CNTT (Beta = 0,130) và Hệ thống khen thưởng (Beta = 0,114). Ngồi ra, có thể nhận thấy giá trị các hệ số Beta của 5 yếu tố đang có ảnh hưởng đồng biến nêu trên tập trung thành hai xu hướng. Một là, nhóm có ảnh hưởng mạnh đến hoạt động CSTT hiện nay tại Trung tâm bao gồm các yếu tố Lãnh đạo, Giao tiếp và Niềm tin. Hai là, nhóm có tác động ít đáng kể đến CSTT như Hệ thống CNTT và Hệ thống khen thưởng. Đồng thời, giá trị hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,678 chứng tỏ mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với mẫu nghiên cứu đến 67,8%, nghĩa là các biến độc lập trong mơ hình giải thích được 67,8% biến thiên của biến phụ thuộc Chia sẻ tri thức.

Đầu tiên, kết quả nghiên cứu cho thấy Lãnh đạo là yếu tố có tầm ảnh hưởng mạnh nhất đến CSTT tại Trung tâm. Kết quả này củng cố cho kết luận của Sandhu, et al. (2011), Seba, et al. (2012) khi thừa nhận lãnh đạo và quản ly là những người có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của CSTT trong một tổ chức công lập. Thật vậy, NLĐ của Trung tâm chỉ có thể dễ dàng CSTT với đồng nghiệp khi được tạo điều kiện; hoặc khi họ nhận thấy rằng các cấp quản ly đánh giá cao và có khả năng ghi nhận, khen ngợi hành vi đó. Với hệ số Beta là 0,301, lãnh đạo đang có ảnh hưởng tích cực đến CSTT trong đơn vị. Tuy nhiên, giá trị trung bình của 4 biến quan sát LĐ1, LĐ2, LĐ3,

LĐ4 đều chỉ nằm ở mức trung bình (từ 2,59 đến 3,43) (chi tiết tại Phụ lục IV) chứng tỏ lãnh đạo hay quản ly trực tiếp của một vài phòng ban trong Trung tâm chưa thật sự tích cực CSTT với cấp dưới cũng như chưa tạo điều kiện cho cấp dưới CSTT với đồng nghiệp trong quá trình làm việc. Kết quả này hồn tồn hợp ly khi xét đến yếu tố Cấu trúc tổ chức, yếu tố có tác động tiêu cực đến hoạt động CSTT tại Trung tâm với hệ số Beta là -0,158. Thơng qua giá trị trung bình dao động trong khoảng 3,42 đến 4,30 của 5 biến quan sát CTTC1, CTTC2, CTTC3, CTTC4, CTTC5 (chi tiết tại

Phụ lục IV) có thể nhận thấy hiện nay, q trình xử ly các đầu việc nói chung và

CSTT nói riêng tại Trung tâm chưa có độ linh hoạt cao, hầu hết đều phải tuân thủ theo các quy trình, biểu mẫu đã được quy định trong mọi tình huống; hay nhân viên bắt buộc phải thông qua quyết định của cấp trên trong mọi việc. Phát hiện từ nghiên cứu này phù hợp với Willem và Buelens (2007) khi cho rằng cấu trúc tổ chức cần linh hoạt trong từng tình huống cụ thể để tạo điều kiện cho CSTT được diễn ra dễ dàng. Thật vậy, hầu như toàn bộ các hoạt động làm việc trong thời gian qua tại Trung tâm đều theo nguyên tắc chế độ thủ trưởng. Các hoạt động hiện nay tập trung thành hai mảng chính: (i) cơng tác hành chính về quản ly đề tài nghiên cứu, thanh quyết tốn kinh phí mua sắm vật tư hóa chất phục vụ nghiên cứu và sản xuất các sản phẩm thương mại, thực hiện các báo cáo hành chính theo yêu cầu quản ly của Sở, ngành có liên quan; (ii) hoạt động nghiên cứu, đào tạo lĩnh vực CNSH. Ở mảng thứ nhất, nhân viên bắt buộc phải thực hiện theo quy trình và biểu mẫu quy định sẵn. Đối với mảng cơng việc thứ hai, hoạt động nghiên cứu, đào tạo trong lĩnh vực khoa học công nghệ khơng phải là hoạt động cá nhân, mà địi hỏi sự phối hợp của nhóm các cán bộ nghiên cứu, cũng như tham mưu, hỗ trợ của đơn vị phòng ban khác. Thực tế hiện nay, gần như toàn bộ cơng việc ở cả hai mảng nội dung thì nhân viên thừa hành đều phải được sự phê duyệt của trưởng, phó phịng rồi thực hiện, trình xin y kiến của các phịng ban có liên quan, sau cùng mới đến Ban Giám đốc. Trường hợp là công việc phát sinh mới, lần đầu thực hiện và chưa có biểu mẫu, mọi người đều tự tìm hiểu và đề xuất cách giải quyết cho các cấp có thẩm quyền xem xét và quyết định. Do vậy, cơ cấu tổ chức mang nặng tính hành chính hóa cùng với yếu tố lãnh đạo chưa thực sự được đánh giá cao khiến cho việc CSTT bị ảnh hưởng. Ngồi ra, để cơng việc hồn thành,

đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa đồng nghiệp từ nhiều đơn vị trong Trung tâm dẫn đến thực tế tiến độ thực hiện công việc sẽ phụ thuộc thêm vào yếu tố giao tiếp và niềm tin sẽ được trình bày trong phần sau. Kết quả từ nghiên cứu này tuy đi ngược lại với nghiên cứu của Al-Alawi, et al. (2007), nhưng lại phù hợp với kết luận của Seba, et al. (2012), Pee và Kankanhalli (2015). Điều này một lần nữa chứng tỏ, trong khu vực công, cơ cấu tổ chức tại từng đơn vị cụ thể sẽ gây ra tác động khác nhau từ bộ máy quan liêu đó (Chiem, 2001). Từ kết quả này, nhà quản ly các cấp tại Trung tâm cần xem xét, đánh giá lại hoạt động điều hành đơn vị hiện nay để có những điều chỉnh phù hợp nhằm khuyến khích nhân viên CSTT với nhau nhiều hơn, tăng cường trao quyền để nhân viên chủ động và linh hoạt trong xử ly công việc.

Tiếp theo, kết quả phân tích hồi quy chỉ ra mối quan hệ tích cực có y nghĩa thống kê giữa CSTT với hai khía cạnh Giao tiếp và Niềm tin giữa các cá nhân trong Trung tâm. Các kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Al-Alawi, et al., 2007; Sandhu, et al., 2011; Pee và Kankanhalli, 2015). Theo ly thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986), niềm tin đóng vai trị chính dẫn đến hành vi CSTT và giao tiếp, tương tác xã hội cho phép mỗi người gia tăng số lượng và chất lượng của thông tin, tri thức mà họ chia sẻ với đồng nghiệp (Amayah, 2013). Khi giao tiếp có hiệu quả, niềm tin được thiết lập, những cá nhân tham gia vào tương tác đó sẵn sàng trao đổi nguồn lực, tài sản (trí tuệ và vật chất) của họ. Nghĩa là cá nhân khi có mức độ tin cậy cao hơn có xu hướng thường xuyên trao đổi, tham khảo y kiến của người khác về vấn đề đang gặp phải, qua đó họ có được kiến thức mới hoặc nâng cao kiến thức hiện có. Điều này lại càng quan trọng đối với tổ chức hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu. Bởi như đã nói ở phần trên, nghiên cứu khoa học là hoạt động tập thể, và là sự kế thừa và phát triển. Thông qua giao tiếp và niềm tin dành cho nhau, mọi người sẵn sàng chia sẻ tài liệu, kiến thức, kỹ năng thí nghiệm, thao tác vận hành máy móc trang thiết bị,… sẽ làm cho dòng chảy tri thức được lan tỏa, giảm thiểu thời gian và công sức cho hoạt động thử và sai, khuyến khích học hỏi trong mơi trường học thuật và thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Từ nghiên cứu này, một lần nữa chứng minh thông qua giao tiếp và niềm tin vào đồng nghiệp thì CSTT đã có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của mọi người tại Trung tâm. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu

của Henttonen, et al. (2016), Đồn Bảo Sơn và Hà Minh Trí (2020). Do vậy, quản ly các cấp tại Trung tâm cần là hình mẫu trong CSTT với mọi người trong tổ chức nhằm hạn chế tình trạng nhân viên khơng muốn CSTT với đồng nghiệp bởi hầu hết nhân viên ở các tổ chức cơng lập có xu hướng gắn kiến thức với quyền lực, đặc biệt là kiến thức được coi là nhạy cảm hoặc quan trọng (Chiem, 2001). Đồng thời, cần tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên các phòng ban tăng cường giao tiếp nhằm nâng cao chất lượng các mối quan hệ, từ đó khuyến khích việc chuyển giao tri thức giữa mọi người với nhau như đề xuất của Davenport và Prusak (1998).

Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy bên cạnh hình thức tương tác trực tiếp, giao tiếp và trao đổi công việc thông qua hệ thống CNTT cũng tác động tích cực đến CSTT của NLĐ tại Trung tâm. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Kim và Lee (2006), Sandhu, et al. (2011), Seba, et al. (2012) cho rằng sử dụng hệ thống CNTT và truyền thông để kết nối trong quá trình làm việc sẽ đem lại hiệu quả trong việc thu thập, chuyển giao và sử dụng tri thức, tạo ra một nền văn hóa thúc đẩy học tập và CSTT. Mặc dù hệ thống CNTT chỉ được đánh giá có mức độ ảnh hưởng thấp đến CSTT tại Trung tâm với Beta = 0,130, tuy nhiên giá trị trung bình của 5 biến quan sát CNTT1, CNTT2, CNTT3, CNTT4, CNTT5 đều nằm trong khoảng 4,07 đến 4,20 (chi tiết tại Phụ lục IV), đây là mức cao hơn so với các yếu tố khác. Điều này cho thấy hiện nay, NLĐ đánh giá hệ thống CNTT là phương thức quan trọng, thuận tiện để mọi người CSTT với nhau trong công việc, đặc biệt là sau khi phải trải qua giai đoạn tăng cường làm việc trực tuyến nhằm phù hợp với các biện pháp phịng, chống dịch Covid-19. Vì vậy, đây là điểm cần được lãnh đạo Trung tâm đặc biệt lưu y để cải thiện và nâng cao chất lượng của hệ thống CNTT nhằm đáp ứng tốt công tác điều hành và nghiên cứu khoa học tại đơn vị. Điều này cũng phù hợp với yêu cầu ứng dụng CNTT tại các đơn vị trực thuộc nhằm đáp ứng hiệu quả, kịp thời nhu cầu chỉ đạo, điều hành và quản ly dữ liệu của ngành đã được nêu rõ trong chương trình chuyển đổi số theo Đề án “Xây dựng TP.HCM trở thành đô thị thông minh” trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn (2022) của cơ quan chủ quản mà Trung tâm đang tham gia thực hiện.

Yếu tố cuối cùng có ảnh hưởng tích cực đến CSTT tại Trung tâm là Hệ thống khen thưởng. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kim và Lee (2006); Al- Alawi, et al. (2007); Sandhu, et al. (2011) khi cho rằng sự khen thưởng hợp ly sẽ có tác động tích cực đến hành vi CSTT của nhân viên. Vấn đề khen thưởng tại Trung tâm hiện nay được tổ chức thực hiện căn cứ theo Nghị định 91/2017/NĐ-CP ngày 31 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ quy định chi tiết thực hiện một số điều của Luật thi đua khen thưởng. Định kỳ cuối năm, NLĐ tự đánh giá về kết quả công việc và tự xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trong năm (theo mẫu số 03); người quản ly trực tiếp có y kiến nhận xét, đánh giá và xếp loại NLĐ thuộc đơn vị mình phụ trách; hội đồng thi đua khen thưởng Trung tâm tổ chức họp và quyết định các danh hiệu bình xét cuối năm như tập thể lao động tiên tiến, cá nhân lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở cho tập thể và cá nhân đạt tiêu chuẩn. Đây là cơ sở để Trung tâm công nhận và trao các phần thưởng cuối năm theo hạn mức quy định. Ngồi ra, Trung tâm cũng có chính sách khen thưởng thi đua 6 tháng và đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc, như là: có cơng bố khoa học đăng trên tạp chí quốc tế uy tín thuộc danh mục ISI/SCOPUS; giống cây trồng hoặc tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cấp bằng cơng nhận; tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sĩ/tiến sĩ. Tuy nhiên, căn cứ theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Trung tâm thì mức chi cho phần khen thưởng này sẽ do Giám đốc quyết định căn cứ nguồn quỹ khen thưởng tại thời điểm khen thưởng. Trở lại với kết quả từ nghiên cứu này, giá trị trung bình của 3 biến quan sát KT1, KT2, KT3 chỉ mới đạt 2,48; 2,51; 2,33 (chi tiết tại Phụ lục IV). Có thể thấy NLĐ chưa thật sự đánh giá cao chính sách khen thưởng hiện nay tại Trung tâm, hay nói cách khác, hệ thống khen thưởng này chưa thật sự kích thích mọi người CSTT với nhau. Theo ly thuyết trao đổi xã hội đã trình bày ở phần trước, các cá nhân sẽ hành xử trên cơ sở hợp ly về lợi ích, CSTT chỉ xảy ra nếu kết quả của nó đạt được như mong đợi, hoặc phải lớn hơn chi phí đã bỏ ra. Trong khi đó, nhân viên ở bất kỳ tổ chức nào cũng đều có xu hướng coi phần thưởng là động lực để phấn đấu hoàn thành các mục tiêu trong cơng việc của mình. Do vậy, một chế độ khen thưởng phù hợp sẽ tạo ra môi trường thuận lợi để thúc đẩy mọi người làm việc, hỗ trợ nhau, trong đó bao gồm hoạt động chia sẻ, chuyển giao và sử dụng tri thức. Để

khuyến khích NLĐ tham gia CSTT nhiều hơn, lãnh đạo Trung tâm cần xem xét và có những điều chỉnh trong chính sách khen thưởng. Đó là: (1) thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả công việc cuối năm, bởi cách đánh giá theo mẫu số 03 như hiện nay cịn mang nặng tính hình thức, khơng có tiêu chí cụ thể để chấm điểm và chọn ra đúng người phù hợp để nhận danh hiệu và phần thưởng tài chính kèm theo; (2) để đảm bảo ổn định nguồn quỹ khen thưởng cho việc khen thưởng thi đua 6 tháng và đột xuất và mức thưởng thật sự tương xứng so với công sức NLĐ bỏ ra, cần gia tăng nguồn thu của Trung tâm từ chính các hoạt động sản xuất, thương mại hóa sản phẩm, dịch vụ và chuyển giao cơng nghệ của Trung tâm.

Ngoài ra, kết quả kiểm định sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng cho thấy NLĐ có trình độ chun mơn cao hơn hay thời gian công tác lâu hơn tham gia CSTT nhiều hơn. Đây cũng là đặc điểm cần được lưu tâm để hoàn thiện các hoạt động tại Trung tâm nhằm tạo điều kiện để NLĐ sẵn sàng chia sẻ những thơng tin hữu ích, kinh nghiệm kỹ năng quy báu đúc kết từ quá trình làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho công việc chung của Trung tâm.

Sơ kết Chương 4

Trong Chương 4, tác giả đã trình bày kết quả thống kê mơ tả mẫu khảo sát qua các chỉ tiêu về giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác. Tiếp đó, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc; phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả, có 29 trong tổng số 31 biến quan sát sử dụng trong khảo sát chính thức thỏa mãn được các yêu cầu về mức độ tin cậy, đảm bảo giá trị hội tụ và phân biệt; trong khi đó, 2 biến NT4 và LĐ5 bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu do không đạt yêu cầu đã được nêu trong chương 3.

Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt về đặc điểm cá nhân đến chia sẻ tri thức của người lao động trong quá trình làm việc tại Trung tâm. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 6 giả thuyết đề ra ban đầu đều được chấp nhận. Cụ thể, có 5 yếu tố (Lãnh đạo, Giao tiếp, Niềm tin, Hệ thống công nghệ thơng tin, Hệ thống khen thưởng) có tác động cùng chiều và 1 yếu tố (Cấu trúc tổ chức) có

tác động ngược chiều đến việc chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm trong khi làm việc.

Ngoài ra, kết quả kiểm định sự khác biệt bằng T-test và ANOVA cho thấy các nhóm có trình độ chun mơn và thâm niên cơng tác khác nhau có tác động khác nhau đến mức độ chia sẻ tri thức. Trong khi đó, nghiên cứu khơng tìm thấy sự khác biệt trong nhóm về chia sẻ tri thức ở các yếu tố về giới tính, độ tuổi và vị trí cơng tác. Đây là cơ sở quan trọng để tác giả rút ra kết luận và đề xuất hàm y quản trị