3.2. Mộ số gi ải pháp nh ằm hoàn thi ện công tác đ ào ạo và phát tri ển ngu ồn nhân
3.2.4. Tổ chức thi thợ giỏi
Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể hàng năm, Cơng ty có thể phát động cuộc thi thợ giỏi ở một số nghề chủ yếu trong dây truyền sản xuất chính của Cơng ty. Đây cũng là một hình thức khuyến khích tích cực tác động tới tinh thần học tập , sáng tạo của người lao động trong Cơng ty.
Mục đích:
- Khuyến khích người lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty vững vàng về chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thông qua hội thi phát hiện nhân tố tích cực để xây dựng thành các cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho đội ngũ cơng nhân kỹ thuật tồn Cơng ty. Mặt khác cũng thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho những cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực đối với những nhân tố tích cực trong phong trào học tập nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật tồn Cơng ty.
- Nâng bậc cho người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty.
Yêu cầu: hội thi phải dấy lên được phong trào hăng say học tập, nâng cao
được trình độ chun mơn kỹ thuật cho người lao động. Phải khẩn trương, nhanh chóng, khơng ảnh hưởng đến sản xuất.
Đối tượng: Mọi cá nhân đạt thành tích tốt trong dây truyền sản xuất có ý thức kỷ luật tốt, có sáng kiến sáng tạo, áp dụng có hiệu quả sáng kiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được mọi người trong đơn vị giới thiệu.
- Thường xun hồn thành cơng việc về số lượng và chất lượng - Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi
- Không vi phạm quy chế, pháp luật với cơng việc giao - Trình độ chun mơn hiện tại cao hơn bậc thợ đang làm
- Khuyến khích xét nâng bậc sớm không quá 1/3 thời gian quy định đối với: người lao động có sáng kiến có giá trị được áp dụng hiệu quả; người lao động được bằng khen cấp tổng công ty trở lên; người lao động đạt chiến sĩ thi đua các cấp; người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty.
Tổ chức hội thi:
- Chủ tịch hội đồng đào tạo Công ty là chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì trong việc tổ chức, chỉ đạo về tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả thi.
- Phòng tổ chức cán bộ lao động có nhiệm vụ giúp Chủ tịch Hội đồng giám khảo trong việc lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xét đối tượng dự thi, tổ chức quản lý giám sát và đánh giá chất lượng hội thi.
- Phịng hành chính có nhiệm vụ xây dựng đề thi, bảng chấm điểm kèm theo đề thi, lựa chọn cán bộ kỹ thuật tham gia coi chấm thi.
3.2.5. Đào tạo gắn liền với các biện pháp khuyến khích
Ở hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ, người lao động phải kiêm nhiệm nhiều cơng việc, thậm chí cả những cơng việc mà họ khơng có chun mơn nên để làm tốt các cơng việc ở các mảng khác nhau thì họ phải mất khá nhiều thời gian và cơng sức. Thêm vào đó là những lí do xuất phát từ phía bản thân người lao động như: sức khỏe không tốt, không sắp xếp được thời gian, tâm lý ngại tham gia các khóa học… nên để tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo phát triển thì địi hỏi các doanh nghiệp nói chung và với Cơng ty nói riêng cần đưa ra các biện pháp khuyến khích để họ thấy rõ được lợi ích gắn liền khi họ tham gia vào hoạt động đào tạo- phát triển.
Căn cứ vào yêu cầu đặt ra của mỗi khóa học và kết quả đạt được của người học mà lãnh đạo nên đưa ra các phần thưởng thích hợp. Đó có thể là khuyến
khích vật chất hoặc tinh thần cho người lao động, xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với những người giỏi, có năng lực chun mơn cao, hay người lao động sẽ được nâng lương trước thời hạn nếu như họ làm tốt cơng việc của mình, có ý thức phấn đấu và tinh thần trách nhiệm cao…. Kích thích vật chất trong giai đoạn hiện nay là một biện pháp tích cực nhất. Cơng ty ngồi tổ chức thi bậc nâng lương phải có phần thưởng cho những đối tượng có thành tích trong học tập, lao động: phần thưởng có thể bằng tiền, q có gía trị, hoặc một chuyến đi nghỉ... với những việc làm đó có thể kích thích tinh thần cho người lao động rất nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với cơng việc với Cơng ty hơn.
3.2.6.Sử dụng lao động sau đào tạo
Người lao động sau q trình đào tạo phải được Cơng ty bố trí những cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng của người lao động. Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo dộng lực để người lao động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động khơng ngừng phấn đấu học thêm những kiến thức rèn luyện những kỹ năng làm việc. Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là các cán bộ đang giữ chức vụ trong Công ty. Họ là người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý và quá trình làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của cơng tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, học tập của họ. Trong đó, ý thức và động cơ của người học đóng vai trị quyết định nhất. Vì vậy, cần có cơ chế để tạo động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khố học bồi dưỡng. Cụ thể là áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ 3 - 5 năm, chế độ bình chọn vào các chức quản lý lâu nay các cán bộ quản lý được cấp trên bổ nhiệm, đề bạt chứ chưa được coi là một nghề. Vì vậy, trong kinh tế hiếm những cán bộ quản lý đảm nhận một chức vụ đến 15 - 20 năm nếu người đó khơng mắc khuyết điểm gì nghiêm trọng thì khó bị cách chức.
Đối với những người được cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc trong Cơng ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty.
Đối với đội ngũ công nhân, sau khoá học cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ được hưởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp. Việc nâng bậc kéo theo nâng lương do vậy có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất người quản lý phải biết đánh giá chính xác hiệu quả của đào tạo với hiệu quả của sản xuất kinh doanh.
Thực hiện nhiệm vụ hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa Công ty với các trường Đại học, các trường dạy nghề công nhân kỹ thuật. Xây dựng mối liên kết chặt chẽ với cá trường này để theo dõi chất lượng của đội ngũ cán bộ công nhân viên được nâng lên như thế nào. Tranh thủ sự trợ giúp của các tổ chức quốc tế trong công tác đào tạo về kinh phí đào tạo, các phương pháp, hình thức đào tạo.
3.2.7. Hồn thiện giai đoạn thực hiện đào tạo
Vì mục tiêu đào tạo không rõ ràng cho nên giai đoạn thực hiện đào tạo tồn tại một số vấn đề làm ảnh hưởng đến kết quả đào tạo cho nên khi thực hiện đào tạo cần phải đảm bảo một số vấn đề sau:
Đưa ra mục tiêu đào tạo: Người lao động hiểu rõ các kỹ năng và hành
vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
Thông tin thường xuyên đến người lao động về những kiến thức họ
thu được sau mỗi buổi học từ đó họ có thể nhận thức rõ ràng về tình trạng hiện tại và từ đó có sự điều chỉnh kịp thời trong tương lai.
Hỗ trợ người lao động trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung và
phương pháp học sao cho đạt kết quả cao nhất.
3.2.8. Tuyển chọn đội ngũ lao động chất lượng cao
Để tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo thì ngay khâu đầu tiên đã phải tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với yêu cầu của công việc và công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách công bằng
và cẩn trọng. Vì chất lượng của đội ngũ lao động được tuyển vào quyết định lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng trực tiếp tới chi phí đào tạo. Do đó, cơng ty cần xây dựng những chính sách ưu đãi để thu hút người lao động giỏi đến với mình như các chính sách về lương, thưởng và các phúc lợi kèm theo cho người lao động. Tuyệt đối không nhận những người thân quen nhưng không đáp ứng yêu cầu của công việc vào làm việc. Thực hiện tốt điều này sẽ hạn chế được tối đa số lượng người lao động trình độ thấp hoặc khơng có trình độ vào làm việc tại đây.
Đồng thời công ty cần phối hợp với các trường dạy nghề, các trường đại học để tìm người tài và tạo điều kiện cho việc theo dõi chất lượng cơng nhân viên trong suốt q trình đào tạo. Bên cạnh đó, Cơng ty cũng cần đầu tư cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ngày càng có hiệu quả cao hơn.
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Đối với Nhà Nước
Doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, vì thế để các doanh nghiệp phát huy hết khả năng của mình thì Nhà Nước cần có những chính sách hỗ trợ đối với các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ để họ có điều kiện phát triển và mở rộng quy mô sản xuất. Một số các chính sách hỗ trợ như: cải cách thủ tục hành chính, tạo thuân lợi cho các doanh nghiệp đăng kí kinh doanh hay các chính sách về thuế….
Hiện nay, nhu cầu xây dựng của nước ta ngày một tăng cao nên số lượng các doanh nghiệp kinh doanh và sản xuất những mặt hàng phục vụ cho hoạt động này là khá đơng. Vì thế, để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp này phát triển thì Nhà nước cần giảm nhập khẩu các sản phấm là gạch ốp lát xây dựng để cho các doanh nghiệp trong nước nâng cao sản lượng bán.
Ngoài ra, vấn đề về giá cả cũng là một yếu tố khiến cho những nhà sản xuất phải quan tâm. Tâm lý của người tiêu dùng lại thích những sản phẩm chất lượng nhưng giá cả phải chăng. Vì thế Nhà nước cần có những chính sách
nhằm bình ổn giá ngun vật liệu đầu vào như điện năng,..để doanh nghiệp có thể sản xuất những sản phẩm chất lượng với giá cả phải chăng nhất cho người tiêu dung.
Và cuối cùng, Nhà nước cũng cần có những cuộc điều tra, khảo sát về thị trường trong và ngoài nước để các doanh nghiệp lấy đó làm căn cứ phát triển và định hướng sản xuất cho mình.
3.3.2. Đối với cơng ty
Lãnh đạo cơng ty cần đưa ra các mục tiêu kế hoạch phát triển rõ ràng, cụ thể để phịng hành chính lập ra kế hoạch đào tạo phát triển trong thời gian tới phù hợp và bám sát mục tiêu đặt ra.
Hoàn thiện các nội quy, quy chế lao động tạo điều kiện tốt cho công tác quản lý, giám sát nhằm phát huy tối đa và đánh giá chính xác chất lượng lao động của chi nhánh. Đồng thời, xây dựng những biện pháp, chính sách để khuyến khích người lao động khơng ngừng hồn thiện bản thân.
Bên cạnh đó, cơng ty cần xác lập quỹ riêng cho hoạt động đào tạo – phát triển giúp chủ động hơn trong các hoạt động khác và cho việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển.
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách chi tiết, cụ thể và cần đưa ra các biện pháp đo lường cả về mặt định tính và định lượng đối với hoạt động đánh giá sau đào tạo.
Thực hiện tốt cơng tác an tồn lao động và vệ sinh lao động trong suốt quá trinh diễn ra hoạt động đào tạo nhằm hạn chế tối đa sự gián đoạn trong quá trình học tập.
Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng
Sinh Viên thực hiện Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1
90
KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu vấn đề trên ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong mọi tổ chức cũng như trong nền kinh tế của cả nước. hiện nay công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trị then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà khơng lo bị cạn kiệt thì phải bổ sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi dào, hơn nữa nền kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động càng phải có trình độ cao.Vì vậy tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo người lao động, tổ chức đó càng phát triển trên mọi lĩnh vực.
Cũng qua nghiên cứu vấn đề đào tạo của Công ty TNHH Tùng Phương em đã thấy được các nhân tố ảnh hưởng, hạn chế và nguyên nhân, điểm mạnh, điểm yếu của công tác đào tạo trong cơng ty nói riêng và các doanh nghiệp trong cả nước nói chung.
Trong q trình thực tập tại một Cơng ty, em đã học hỏi được rất nhiều kiến thức về công tác quản trị nhân lực tại cơng ty, giúp em có thể củng cố và bổ sung những kiến thức mà em đã thiết hụt. Đồng thời em cũng nhận rõ được vai trò và tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong một Công ty. Trong suốt giai đoạn thực tập vừa qua em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận
tình của Cô giáo hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng và các Cô, Chú, Anh, Chị
trong phịng tổ chức hành chính của Cơng ty cho em học được những kiến thức, quan trọng về chuyên nghành. Do kiến thức của em còn nhiều hạn hẹp nên bài viết của em không tránh khỏi những sai lầm và thiếu sót. Em kính mong nhận được sự giúp đỡ của thầy cơ giáo để bài khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng đã
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực – TH.S Nguyễn Vân Điềm và PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân (NXB Lao động- xã hội năm 2004)
2. Giáo trình Kinh tế lao động – PGS, PTS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (NXB Giáo dục)
3. Quản trị nhân sự: ( Nguyễn Hữu Thân)
4. Tài liệu của công ty TNHH Tùng Phương như :
- cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty.( nguồn: phịng tài chính kế tốn) - Báo cáo kết quả kinh doanh của cơng ty . ( nguồn: phịng tài chính kế
toán
) - kết quả đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty.(nguồn: phịng tổ chức )- Bảng nhu cầu đào tạo của cơng ty. ( nguồn: phịng tổ chức hành chính)
động/1998.
6. PGS. TS Đỗ Minh Cương - Những nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu của công tác dạy nghề trong năm 2001 - Tạp chí lao động xã hội - Số tháng 3/2001.
7. PGS. TS Trần Đình Hoan - Một số căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển đào tạo nghề giai đoạn 2001-2010 - Tạp chí lao động xã hội - Số tháng 5/2001.
8 .Giáo trình kinh tế và quản lý cơng nghiệp
9 .Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp.
10. VIM(2005), Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao Động – Xã Hội