Công việc xác định đối tượng đào tạo trong doanh nghiệp thực hiện rất đơn giản, song lại chính xác và có hiệu quả nhiều. Hàng năm sau khi lập được kế hoạch kinh doanh trong năm tới, doanh nghiệp xác định xem cần bao nhiêu đối tượng loại nào thì sẽ lập kế hoạch đào tạo bấy nhiêu người, việc xác định này được thực hiện cả cấp lãnh đạo và cấp quản lý trực thuộc các đơn vị. Sau khi xác định được số lượng và cơ cấu cần đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng trong
Giáo viên hướng dẫn Thạc Sĩ Lê Thị Hằng
Sinh Viên thực hiện Nguyễn Quốc Phi – Lớp: K17QT1
50
nghề đó bằng việc lựa chọn những đối tượng phù hợp với công việc định làm, việc lựa chọn này chủ yếu dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá và phụ thuộc nhiều ý kiến chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của công việc đó. Đối tượng là những người: thứ nhất là chưa đáp ứng công việc hiện tại được giao; thứ hai là những người dự định chuyển sang công việc mới hay những người lao động mới vào công ty. Do khi lựa chọn đối tượng đào tạo không thực hiện đánh giá thực hiện cơng việc một cách chính xác vì vậy mà đơi khi đánh giá sai trình độ hiện có nên sai nội dung và phương pháp đào tạo với đối tượng ấy.
× Để cơng tác đào tạo – phát triển đạt hiệu quả cao thì ngồi những kiến
nghị đối với Nhà nước và chi nhánh cơng ty, thì người lao động cũng cần phải phối hợp để thực hiện tốt cơng tác này. Do đó, người lao động cần:
+ Ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo - phát triển là nhằm nâng cao kiến thức, kĩ năng cho người lao động vì thế họ cần phải hăng hái tham gia các khóa học với tinh thần học tập tốt.
+ Chấp hành tốt các nội quy về vệ sinh an tồn lao động để đảm bảo q trình thực hiện cơng việc khơng bị ảnh hưởng sau khi khóa học kết thúc.
2.2.6.Phương pháp đào tạo của công ty
2.2.6.1.Đào tạo trong công ty a. Đào tạo tại chỗ
Hình thức này được cơng ty áp dụng rất phổ biến cho các công nhân kỹ thuật mới ra nhập vào đội ngũ lao động của cơng ty. Thời gian của hình thức đào tạo này rất ngắn, thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Thường là các hình thức đào tạo: Các lớp đào tạo về an toàn lao động , nội quy lao động, học về quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO. Việc thực hiện các chương trình đào tạo này giúp cho người lao động có thể nắm bắt được các quy trình sản xuất kinh doanh và lợi ích của bản thân mình đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Q trình thực hiện các chương trình đào tạo này do các cán bộ lãnh đạo của công ty, hay các công nhân lành nghề cao hướng dẫn và giảng dạy.
Hình thức đào tạo này có thời gian ngắn, cho nên rất thuận lợi cho việc học tập cho người lao động. Nó đem lại sự hiểu biết cho người lao động và giúp họ thích nghi nhanh với cơng việc thực tế của họ. Tuy nhiên nếu việc tổ chức không tốt sẽ không đem lại hiệu quả vỡ thời gian học ngắn, đan xen giữa học và làm làm cho việc tiếp thu khó khăn hơn.
b. Đào tạo mới vào nghề
Hình thức này được áp dụng chủ yếu để đào tạo cho các công nhân mới được nhận vào làm việc. Những công nhân này sẽ được học một khoá ngắn hạn. Họ sẽ được bố trí vào học tại trường công nhân chế tạo máy của công ty, hoặc cũng có thể được chỉ dạy trực tiếp dưới sự hướng dẫn của một công nhân lành nghề có nhiều kinh nghiệm của cơng ty. Sau khi được đào tạo người công nhân sẽ phải trải qua một quá trỡnh kiểm tra trình độ tay nghề sau đó bố trí vào làm cơng việc phù hợp với khả năng của mình. Trong năm 2009 đó đào tạo mới là 126 người, đến năm 2011 là 29 người. Công ty luôn kiểm tra các công nhân được đào tạo, kiểm tra nhu cầu cần có để bổ xung cho hợp lý.
Hình thức đào tạo này đó giúp cho người lao động thích nghi nhanh hơn với công việc và mơi trường làm việc của cơng ty. Tuy nhiên nó có nhược điểm là tạo cho người học có thể học những phương pháp cách làm việc thụ động, không sáng tạo của người dạy.
c. Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề
Hàng năm cơng ty thường mời các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật, chuyên gia nước ngoài về các đơn vị để đào tạo riêng cho các đơn vị. Đối tượng học các lớp này là các công nhân kỹ thuật có trình độ lành nghề cao. Năm 2009 đó đào tạo trình độ tiếng anh B cho 15 người. Việc đào tạo này đó gúp phần nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao sự hiểu biết về chuyên mơn, tay nghề.
Hình thức đào tạo này đó thoả món được nhu cầu học tập, hiểu biết của người lao động. Qua đó giúp cho người lao động làm việc với năng suất lao động
cao hơn. Nhưng hình thức đào tạo này rất tốn thời gian và kinh phí, việc lựa chọn giáo viên rất khá.
d. Đào tạo thi nâng bậc
Các cơng nhân có nhu cầu thi nâng bậc, khi đó phịng tổ chức các đơn vị lên danh sách, và mở các lớp do các kỹ sư và công nhân bậc cao của đơn vị đảm nhiệm. Sau đó từng nghề sẽ được tiến hành thi và do hội đồng thi nâng cấp của đơn vị đó chấm. Đây là phương pháp rất hiệu quả để nâng cao trình độ cho người cơng nhân.
Bảng 2.9. Đào tạo và thi nâng bậc của công nhân trong công ty
Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 Số lao động đào tạo 19 22 25 73 80 Từ bậc 3-4 4 5 6 23 20 Từ bậc 4-5 6 4 5 8 12 Từ bậc 5-6 8 10 12 17 20 Từ bậc 6-7 1 3 2 25 28
Bảng 2.10. Phân tích biến động chỉ tiêu đào tạo thi nâng bậcChỉ tiêu 2008/2007 2009/2008 2010/2009 2011/2010 Chỉ tiêu 2008/2007 2009/2008 2010/2009 2011/2010 +/- % +/- % +/- % +/- % Số lao động đào tạo 3,0 15,8 3,0 13,6 48,0 192,0 7,0 9,6 Từ bậc 3-4 1,0 25,0 1,0 20,0 17,0 283,3 -3,0 -13,0 Từ bậc 4-5 -2,0 -33,3 1,0 25,0 3,0 60,0 4,0 50,0 Từ bậc 5-6 2,0 25,0 2,0 20,0 5,0 41,7 3,0 17,6 Từ bậc 6-7 2,0 200,0 -1,0 -33,3 23,0 1150,0 3,0 12,0 ◆ Nhận xét:
Từ số liệu đào tạo nâng bậc của công ty qua các năm ta thấy hàng năm số lượng công nhân thi lên bậc có xu hướng tăng dần. Điều này là hợp lý hơn cả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Đặc biệt ở các năm 2009, 2010, 2011 công ty chú trọng vào việc nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân nên đều tăng ở số lượng người lao động được đào tạo, giúp làm tăng sức cạnh tranh của lao động công ty trên thị trường lao động. Số lao động của công ty càng ở bậc cao thì số lao động được đào tạo ở bậc thấp hơn giảm đi.
e. Đào tạo lại nghề
Hàng năm công ty tổ chức đào tạo lại nghề cho những lao động có nghề nghiệp khơng phù hợp với sản xuất, quản lý và việc thay đổi trang thiết bị hiện đại thì đội ngũ lao động cần được quan tâm đến chất lượng. Công ty tiến hành đào tạo lai nghề cho các lao động để họ có thể tiếp thu được các cơng nghệ hiện đại và làm việc trong một môi trường hiện đại.Việc đào tạo này có thể diễn ra ở các trường công nghệ hoặc trực tiếp tại các xưởng trong công ty.
Đào tạo lại nghề giúp cho người lao động làm việc và thích nghi với mơi trường hiện đại nhưng lại gây tốn kém kinh phí rất lớn, thời gian đào tạo thường là lâu, phức tạp và việc lựa chọn công việc cho người lao động sau khi đào tạo là rất khó khăn.
2.2.6.2. Đào tạo ngồi cơng ty
Trong những năm gần đây cơng ty đó tổ chức các lớp học:
Lớp cao học chính trị tại chức (học viện chính trị quốc gia)
Lớp quản trị hành chính nhà nước (học viện hành chính quốc gia). Lớp sử dụng tiết kiệm điện năng cho công ty (đại học bách khoa) Lớp cao học kế tốn tài chính (kinh tế quốc dân)
Lớp bồi dưỡng kiến thức về marketing (kinh tế quốc dân) Lớp bồi dưỡng chính trị cao cấp.
Hình thức đào tạo này nâng cao cho người lao động kiến thức cả về lý thuyết lẫn thực hành, nâng cao trình độ lý luận cho cán bộ. Nhưng việc lựa chọn đối tượng để đào tạo là khó khăn và tốn thời gian, kinh phí.
2.2.6.3.Đào tạo nước ngồi
Một số năm trở lại đây công ty tiến hành đưa các cán bộ đi tham quan thực tế làm việc tại các nước: Anh, Pháp, Đức, Trung Quốc, để học hỏi những kinh nghiệm quản lý, khoa học kỹ thuật. Thời gian tối thiểu là một tuần và tối đa là 3 tháng. Đây chính là đội ngũ cán bộ chủ chốt của công ty trong những năm tới. Cơng ty đó hỗ trợ kinh phí cho các đơn vị, các cán bộ, công nhân đi đào tạo.
Đội ngũ cán bộ cơng nhân đó tiếp thu cơng nghệ khoa học mới tiên tiến và đưa ra nhiều sáng kiến cải tiến hợp lý phự hợp với tình hình thực tế của cơng ty. Nhưng người lao động nhiều khi không tiếp thu được những kiến thức do trình độ có hạn, gây lãng phí về mặt kinh phí rất lớn.
Bảng 2.11. Tổng kết số lượng lao động đào tạo ở các hình thức
Hình thức đào tạo 2007 2008 2009 2010 2011
Đào tạo mới vào nghề 18 23 21 15 13
Gửi đi học 5 7 8 5 5
+ ĐH, ĐH Tại chức 6 5 6 5 8
+ Trên ĐH 2 3 2 2 2
Đào tạo nâng cao
trình độ tay nghề 39 40 43 28 29
Đào tạo tại chỗ 25 26 29 51 60
Đào tạo lại nghề 10 14 15 7 12
Đào tạo nâng bậc 27 22 25 73 80
Tổng 132 140 149 186 209
◆ Nhận xét:
( Nguồn: Phịng tổ chức lao động cơng ty TNHH Tùng Phương )
Nhìn chung thì số lượng lao động được đào tạo qua từng năm đều tăng dần ở các hình thức . Đặc biệt, hình thức đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, đào tạo mới vào nghề, đào tạo tại chỗ, đào tạo nâng bậc chiếm số lượng lớn công nhân trong tổng số lao động được chọn. Lấy ví dụ ở hình thức đào tạo nâng bậc năm 2007 chỉ là 27 người nhưng đến năm 2011 đã là 80 người,….Bên cạnh đó , ngay từ ban đầu công ty đã chủ chương bổ sung thêm nguồn lao động có trình độ, nên số lượng cơng nhân viên được cử đi học thêm, đi nước ngoài hay gửi đi học ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp đã tăng không ngừng qua từng
năm. Sang năm 2011, ta thấy công ty đã giảm dần số cán bộ được gửi đi đào tạo nhưng thay vào đó cơng ty lại đặt ra chủ trương rèn luyện cho công nhân viên ngay tại từng phân xưởng. Từ đó , cơng ty đã tiết kiệm được một khoản kinh phí đáng kể cho đào tạo. Song song với đó, Cơng ty vẫn tổ chức thường niên các hoạt động thi nâng bậc lương và trích một khoản chi phí khuyến khích cho các cán bộ, cơng nhân viên có thành tích tốt trong q trình học tập đào tạo.
2.2.7.Kinh phí cho đào tạo
Sau khi xác định xong nhu cầu đào tạo, phịng hành chính của cơng ty sẽ lập dự trù về kinh phí đào tạo rồi trình lên lãnh đạo phê duyệt.
Theo thống kê của phịng hành chính, nguồn kinh phí cho đào tạo của cơng ty do 3 bên: Nó tuỳ thuộc vào từng trường hợp cụ thể xác định ai là người bỏ kinh phí cho đào tạo.
- Nguồn 1: Do công ty cung cấp hình thức mở các lớp học cho các cơ quan trực thuộc Công ty.
- Nguồn 2 : Do công ty tự bỏ ra từ lợi nhuận của công ty để cung cấp cho những người mà cong ty cử đi học hoặc công ty bỏ ra tổ chức các lớp học tại công ty. Số tiền này chủ yếu để trả tiền học phí cho những người được cơng ty cử đi học và những nghiệp vụ đào tạo đó thường là phục vụ ngay cho nhu cầu của công ty.
Nguồn 3: Từ người lao động tự nguyện bỏ tiền ra đi học. Trường hợp này người lao động muốn bỏ ra một khoản tiền để đi học nhằm nâng cao trình độ của riêng mình.
Bảng 2.12. Chi phí đào tạo của Cơng ty qua 5 năm (2007-2011) Ngành nghề Đơnvị Số lượng (người) Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Trên đại học Trđ 10 12 11 10 10 Đại học, cao đẳng Trđ 30 28 30,6 63,6 83,2 Lý luận chính trị Trđ 11 13 19,2 20,4 26,8
Trung học chuyên nghiệp
và công nhân kỹ thuật. Trđ 36 43 46,8 45 51
Nâng bậc Trđ 35 32 34 52 68
Nguồn: Phòng tổ chức lao động - Công ty TNHH Tùng Phương
Qua bảng báo cáo số liệu chi phí đào tạo Cơng ty ta thấy rằng năm 2011 chi phí cho đào tạo tương đối lớn, do số lao động đào tạo trong từng ngành nghề tăng lên, lượng chi phí này được tính vào giá thành sản phẩm sản xuất.
● Lượng chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho công nhân và cán bộ đi
học được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho hoạt đông đầu tư phát triển khoảng: 0,05% tổng quỹ đầu tư phát triển. Nhưng có thể đánh giá rằng lượng chi phí đào tạo bỏ ra như vậy là khơng lớn, hiệu quả của đào tạo là rất lớn nếu công tác đào tạo đạt được hiệu quả, nó khơng thể so sánh được song việc sử dụng lượng chi phí cho hợp lý cũng phần nào tiết kiện cho giá thành sản phẩm đầu vào tăng sức cạnh tranh cho Cơng ty cũng là rất có lợi vì vậy mà nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn kinh phí đó có hiệu quả.
Bảng 2.13. Tình hình sử dụng Quỹ đào tạo và phát triển - công ty TNHH Tùng Phương ( ĐVT : Triệu đồng ) Năm Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 1. Từ trên hỗ trợ 19 23 22 26 55
2. Từ lợi nhuận của
Công ty 27 28 25 37 42
3. Nguồn khác 13 27 35 55 60
4. Kinh phí sử dụng trích từ quỹ đào tạo
và phát triển 21 17 34 36,5 57
5. Tình hình sử dụng
quỹ 81,8% 75% 70% 64,4% 57,7%
Nguồn: Phòng tổ chức lao động - Cơng ty TNHH Tùng Phương
◆ Nhận xét:
Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển những năm 2007 (là 81.8 %) , 2008 (75%) là khá cao, điều này cũng cho thấy nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian này chưa đáp ứng đủ (bởi đội ngũ lao động còn quá thiếu cà về bằng cấp và kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công việc). Song nhưng năm gần đây, nhờ có sự quan tâm chỉ đạo kỹ càng ngay từ khâu tuyển dụng nên tình hình sử dụng quỹ đã có nhiều chuyển biến, (năm 2009 là 70% , đến năm 2011 con số
đó chỉ cịn là 57.7%). Quỹ cho đào tạo của cơng ty cịn hạn hẹp cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn cịn gặp nhiều khó khăn, cần phải tăng thêm thì mới có thể đáp ứng nhu cầu của cơng ty.
2.2.8.Kết quả đào tạo qua các năm từ 2007- 2011
Bảng 2.14. Kết quả đào tạo tổng quan cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Tùng Phương STT Chỉ tiêu Năm So sánh 2010/2009 2011/2010 ĐVT 2007 2008 2009 2010 2011 +/- % +/- % 1 Số lượng người đào tạo Người 125 142 149 186 209 37 140 23 11 2 Số lượng người được đào tạo Người 125 138 149 189 212 40 21.1 23 10.8 3 Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%