1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới hoạt động tinh giản biên chế các cơquan chuyên môn
1.3.5. Công tác đánh giá nhân sự
Đánh giá nhân sự là cơ sở để phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Công tác đánh giá nhân sự có ý nghĩa rất lớn đến đối với cán bộ, công chức; với nhà lãnh đạo và với cơ quan tổ chức, thơng qua đó ảnh hƣởng đến việc tinh giản biên chế.
Mục đích của tinh giản biên chế là nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức. Vì vậy, một cuộc tinh giản biên chế thành công tức là phải đƣa đƣợc những ngƣời không đáp ứng đƣợc yêu cầu năng lực ra khỏi tổ chức.
Theo quy định của Nghị định 108/2014/NĐ-CP những ngƣời có 2 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ, công chức đƣợc phân loại, đánh giá xếp vào mức hồn thành nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế về năng lực hoặc có 1 năm hồn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực và 1 năm khơng hồn thành nhiệm vụ nhƣng khơng thể bố trí việc làm khác phù hợp thuộc đối tƣợng tinh giản biên chế. Do đó, có đƣợc một hệ thống đánh giá có khả năng phân loại đƣợc mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ năng lực của cán bộ, công chức, viên chức là yêu cầu quan trọng và có ý nghĩa đối với quá trình tinh giản biên chế. [22]
Nhìn chung, nếu đánh giá đúng, sẽ giúp phân loại và tinh giản đúng ngƣời. Cịn nếu đánh giá hình thức, cào bằng, thiếu chính xác, khách quan thì có thể khơng tìm ra ngƣời để tinh giản biên chế, hoặc tinh giản nhầm ngƣời, dẫn đến giảm hiệu quả của hoạt động tinh giản biên chế. Nếu đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức hình thức, chiếu lệ, cào bằng, mang nặng tính chủ quan, khơng phản ảnh đúng bản chất của hoạt động “đánh giá” thì khơng chỉ gây khó khăn cho việc xác định tinh giản ai mà cịn có khả năng làm cho quá trình tinh giản trở nên thiếu minh bạch khi “tinh giản” đƣợc coi là công cụ trù dập hoặc đƣa ngƣời “không ƣa”, “không cùng phe cánh” ra khỏi tổ chức.