2.3.1. Những ưu điểm
Nhờ có sự quan tâm chỉ đạo của các cấp Lãnh đạo cũng nhƣ sự phối hợp của các phòng ban, đặc biệt là Sở Nội vụ hàng năm hƣớng dẫn các sở, ban, ngành và UBND cấp huyện xây dựng kế hoạch biên chế công chức, thực hiện giao biên chế cơng chức, tình hình thực hiện quản lý, sử dụng biên chế đƣợc giao và thực hiện các hồ sơ thủ tục theo quy định
Việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế cơng chức đã đƣợc cấp ủy, chính quyền cũng nhƣ các cơ quan, đơn vị huyện Nghĩa Đàn nhận thức đƣợc ý nghĩa, tầm quan trọng của tổ chức thực hiện chính sách tinh giản biên chế và đã đề cao trách nhiệm trong tổ chức thực hiện chính sách. Sau khi có văn bản hƣớng dẫn, Phòng Nội vụ và các phòng, ban chức năng khác thuộc
biên chế, đã kịp thời phổ biến, tuyên truyền chính sách. Đồng thời, đã có sự phân cơng, phối hợp giữa các phòng, ban thuộc UBND huyện trong tổ chức thực hiện chính sách. Trong q trình tổ chức thực hiện chính sách tinh giản biên chế khi gặp khó khăn do các hạn chế, bất cập của chính sách đã chủ động đề xuất với các cấp có thẩm quyền xem xét bổ sung để hoàn thiện. Đặc biệt, đã chú ý đến công tác đôn đốc, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện chính sách và tiến hành sơ kết, đánh giá, rút kinh nghiệm tổ chức thực hiện chính sách.
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, hoạt động tinh giản biên chế là rất cần thiết, đặc biệt với đối tƣợng năng lực yếu kém để cơ cấu lại, nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, ngƣời lao động, đáp ứng tốt nhất yêu cầu thực thi công vụ.
2.3.2. Những hạn chế
Mặc dù hoạt động tinh giản biên chế trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã đạt đƣợc những thành tựu đáng kể, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại một số hạn chế sau:
Việc tinh giản biên chế chƣa thực sự giảm đƣợc những ngƣời cần giảm; mới chỉ tạo điều kiện cho những ngƣời có nhu cầu xin ra khỏi tổ chức bộ máy. Do vậy, tinh giản biên chế chƣa thực sự đạt đƣợc mục tiêu nhƣ mong muốn, vẫn còn những ngƣời chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ tiếp tục làm việc trong các đơn vị.
Việc quán triệt, chỉ đạo, tuyên truyền phổ biến chính sách tinh giản biên chế còn đơn giản, hình thức, hiệu quả khơng cao, chƣa tạo ra sự đồng thuận cao trong đội ngũ công chức và nhân dân.
Các cơ quan, đơn vị chƣa xây dựng đồng bộ Đề án tinh giản biên chế và kế hoạch tinh giản biên chế đến năm 2021; một số đề án tinh giản biên chế chƣa xác định đƣợc cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, đơn vị và vị trí việc làm của từng cán bộ, cơng chức, ngƣời lao động, do đó chƣa xác định đƣợc nhu cầu biên chế theo vị trí việc làm của đơn vị mà chỉ căn cứ số lƣợng biên
chế quyết định giao biên chế của UBND huyện nên khơng có phƣơng án cụ thể ngay từ đầu, không xác định rõ đƣợc những ngƣời trong diện phải tinh giản biên chế, dẫn đến việc thực hiện tinh giản biên chế thụ động, chƣa thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các bƣớc trong quy trình tổ chức thực hiện chính sách tinh giản biên chế dẫn đến tinh giản biên chế chƣa đƣợc theo kế hoạch.
Một số quy định, thủ tục, trong tổ chức thực hiện chính sách, giải quyết các chế độ cho các đối tƣợng thụ hƣởng chính sách cịn phức tạp, rắc rối, gây khó khăn, cản trở cho việc thực hiện chính sách.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.3.3.1. Hệ thống chính sách, pháp luật về tinh giản biên chế cịn chưa hồn thiện
Về quy định pháp luật: Thực hiện các bƣớc giải pháp tinh giản biên chế theo chỉ tiêu tối thiểu 10% biên chế của các cơ quan, đơn vị trong giai đoạn 2015 - 2021 thì vƣớng phải khơng ít khó khăn, bởi đặc điểm vị trí việc làm, thực trạng biên chế, nhiệm vụ ở mỗi đơn vị, địa phƣơng khác nhau nhƣng việc giao chỉ tiêu tinh giản biên chế lại mang tính cào bằng.
Hơn nữa, với quy định về trƣờng hợp tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/ NĐ-CP, Nghị định số 113/2018/NĐ-CP căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại hàng năm vốn mang tính "cào bằng", định tính nhƣ hiện nay thì việc tinh giản biên chế theo quy định hiện nay khó mà thực hiện đạt theo chỉ tiêu tối thiểu 10%.
Về chính sách: Hiện nay các chính sách đối với tinh giản biên chế mới chỉ dừng lại ở việc hỗ trợ tiền lƣơng, trợ cấp kinh phí nhất định cho đi học nghề mới mà chƣa có chính sách hợp lý để giải quyết đầu ra, tạo thu nhập ổn định và tìm việc làm mới cho những ngƣời đƣợc tinh giản. Chƣa có chính sách đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn mới để công chức, ngƣời lao động sau khi ra khỏi bộ máy có thể có việc làm phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng, chuyên môn, sở
2.3.3.2. Xác định vị trí việc làm cơ cấu ngạch công chức và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, khung năng lực chưa phù hợp với từng vị trí việc làm
Một là, việc xác định vị trí việc làm đƣợc tiến hành theo hƣớng tiếp cận
“từ dƣới lên” và phê duyệt theo quyết định cá biệt đối với từng cơ quan, tổ chức, đơn vị nên chƣa bảo đảm cho việc áp dụng thống nhất, liên thông các vị trí việc làm có sự tƣơng đồng về tính chất, mức độ phức tạp của cơng việc.
Hai là, danh mục vị trí việc làm đƣợc xác định quá chi tiết (theo thực
trạng công việc và biên chế đƣợc giao) dẫn đến chƣa bảo đảm tính thống nhất giữa các cơ quan, tổ chức có sự tƣơng đồng về loại hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc cấp có thẩm quyền giao.
Ba là, việc xác định vị trí việc làm gắn với ngạch tối thiểu (thấp nhất)
chƣa phản ánh đƣợc tính chất, mức độ phức tạp theo yêu cầu của nhiệm vụ đối với từng vị trí.
Bốn là, việc xác định vị trí việc làm gắn với bố trí đội ngũ cơng chức
nên chƣa có tác động tích cực trong thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ công chức.
2.3.3.3. Đánh giá, phân loại công chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chưa phù hợp
Việc đánh giá, phân loại công chức cho thấy cịn một số hạn chế, có thể nêu một số nguyên nhân nhƣ sau: việc đánh giá cịn cảm tính, hình thức, x xoa, chiếu lệ; chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá; kết quả đánh giá nhiều nơi chƣa phản ánh đúng thực tế chất lƣợng cán bộ. Cịn tình trạng phần lớn cơng chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị đƣợc đánh giá phân loại đạt mức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ; tỷ lệ công chức, viên chức xếp loại yếu kém, khơng hồn thành nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ cịn rất thấp trong khi thực tế không phản ánh nhƣ vậy.
Kết quả đánh giá công chức, viên chức phụ thuộc nhiều vào ý thức trách nhiệm của các cá nhân tham gia đánh giá. Tuy nhiên, do các tiêu chí và cách thức đánh giá cịn chung chung, nặng tính chủ quan, cảm tính cho nên nhiều ngƣời chƣa thật sự đề cao trách nhiệm trong đánh giá, kể cả tự đánh giá cũng nhƣ trong đánh giá ngƣời khác. Nhiều nơi, nhiều ngƣời còn tâm lý nể nang, dĩ hịa vi q, ngại nói thẳng nói thật, hoặc vì lợi riêng dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức, mờ nhạt, làm cho xong. Thậm chí, nhiều ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị không thẳng thắn đánh giá công chức, viên chức dƣới quyền yếu kém, vì sợ bị mất lịng. Có nơi cịn coi đánh giá xếp loại cơng chức, viên chức nhƣ việc “đến hẹn lại làm”, nhƣ một thủ tục để hồn thành nhiệm vụ tổng kết cơng tác cuối năm, chứ không phải cơ hội để thẳng thắn nhìn nhận lại quá trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao của từng ngƣời. Có những cá nhân đã lợi dụng việc đánh giá để hạ thấp uy tín ngƣời khác, gây căng thẳng, mất đoàn kết trong nội bộ, ảnh hƣởng xấu đến khơng khí làm việc, cơng tác. Nhiều ý kiến cho rằng, công tác đánh giá cán bộ hiện nay chƣa thực chất, bởi không loại đƣợc ngƣời yếu kém ra khỏi bộ máy, chƣa thật sự thúc đẩy tinh thần làm việc.
2.3.3.4. Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào cơng tác quản lý cịn hạn chế
Vẫn cịn một bộ phận cán bộ cơng chức chƣa nhận thức đƣợc hết tầm quan trọng của việc ứng dụng cơng nghệ thơng tin nên chƣa tích cực thay đổi thói quen làm việc thủ cơng, chƣa chủ động học tập và trau dồi nâng cao kỹ năng ứng dụng công nghệ thơng tin vào trong cơng tác của mình; vẫn cịn một số đơn vị chƣa thật sự tích cực, chủ động trong việc khai thác, sử dụng các hệ thống ứng dụng công nghệ thông tin đã đầu tƣ.
Nguồn nhân lực chuyên trách về công nghệ thông tin chủ yếu là kiêm nhiệm nên ảnh hƣởng rất lớn đến công tác triển khai ứng dụng công nghệ thông tin và thực hiện quản lý nhà nƣớc tại địa phƣơng; chƣa có cơ chế, chính
sách thu hút ngƣời giỏi về công nghệ thông tin vào làm việc trong cơ quan nhà nƣớc nên công tác tham mƣu, đề xuất giải pháp ứng dụng và phát triển công nghệ thơng tin cịn nhiều hạn chế.
Trang thiết bị phục vụ cho hoạt động của đài truyền thanh – truyền hình, các trạm truyền thanh cơ sở, cổng thơng tin điện tử, đội thông tin lƣu động, tuyên truyền quảng cáo, cổ động trực quan…chƣa đƣợc đầu tƣ đúng mức. Chƣa có chính sách thu hút nhân tài, kinh phí cho cơng tác thơng tin tuyên truyền còn rất hạn hẹp.
Lãnh đạo một số cơ quan đơn vị chƣa nhận thức đầy đủ về vai trị, vị trí, tác dụng của việc ứng dụng cơng nghệ thông tin truyền thông vào công việc và trong điều hành quản lý. Chƣa quan tâm và đầu tƣ đúng mức, kịp thời cho công tác này tại cơ quan, đơn vị mình. Trình độ, năng lực của một số lãnh đạo, cán bộ công chức, viên chức và nhân dân chƣa bắt kịp với tốc độ phát triển cao của công nghệ thông tin.
2.3.3.5.Công tác chỉ đạo điều hành còn chưa thực sự quyết liệt và quyết tâm thực hiện của người đứng đầu chưa cao
Công tác chỉ đạo thực hiện tinh giản biên chế trong các cơ quan chƣa có sự quyết tâm, chƣa có những giải pháp quyết liệt từ phía lãnh đạo, ngƣời đứng đầu của các cơ quan chuyên môn, chƣa chủ động sáng tạo trong chỉ đạo điều hành và triển khai quy trình tinh giản biên chế. Hiện nay khi mà phần lớn nhắc đến tinh giản thì hầu hết đều là e ngại, bởi lẽ nó tác động đến lợi ích của từng thành viên trong tổ chức đồng thời thiếu sự nhận thức rõ ràng về mục đích của việc tinh giản biên chế.
Tinh giản biên chế phải gắn với đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức và sắp xếp tổ chức, bộ máy nhƣng việc đánh giá chƣa thật sự khách quan, chính xác cịn mang nặng tính hình thức, thiếu thực tế. Hầu hết các viên chức hàng năm đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ trong
khi phẩm chất, năng lực của một bộ phận không nhỏ viên chức chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
2.3.3.6.Nhận thức, tinh thần, thái độ của một bộ phận đội ngũ công chức, người lao động trong thực hiện tinh giản biên chế cịn hạn chế
Chính đội ngũ cơng chức, ngƣời lao động trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nghĩa Đàn là nhân tố quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu tinh giản biên chế. Song trong các cơ quan chun mơn vẫn cịn khơng ít cơng chức chức thiếu tính tích cực, thiếu chủ động trong tinh giản biên chế, còn mang tâm thế "cào bằng", "dĩ hòa vi quý". Nhiều ngƣời còn bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu năng động, sáng tạo và đổi mới tác phong làm việc. Trong các cơ quan, công chức, ngƣời lao động đều là những mối quan hệ quen biết, thân thiết, nên trong khi tinh giản biên chế khó tránh khỏi tình trạng "duy tình", nể nang. Chính điều này đã ít nhiều ảnh hƣởng đến tính khách quan, chính xác của cơng tác tinh giản biên chế.
Bên cạnh đó là do nhận thức về bản chất, ý nghĩa, tầm quan trọng của tinh giản biên chế chƣa đúng, chƣa đầy đủ, chƣa nhận thức đƣợc đây là công tác vừa cấp bách vừa lâu dài dẫn tới chƣa có quyết tâm chính trị cao trong thực hiện, chƣa đƣa ra đƣợc các chính sách đúng và đủ mạnh để thực hiện tinh giản biên chế. Từ nhận thức không đúng, không đầy đủ, thực hiện không quyết liệt dẫn tới không đạt đƣợc mục tiêu và yêu cầu đặt ra. Phần lớn là kinh nghiệm lâu năm trong hoạt động nên ngại sự thay đổi, ngại tiếp xúc với môi trƣờng mới dẫn tới rất khó khăn khi huy động tự nguyện trong việc tinh giản biên chế.
2.3.3.7. Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện tinh giản biên chế tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa phát huy nhiều tác dụng
Công tác thanh tra, kiểm tra kết quả đánh giá, rà sốt cán bộ cơng chức, của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn vẫn cịn lỏng lẻo. Do cơng tác thanh tra kiểm tra việc thực hiện tinh giản biên chế tại các cơ quan chuyển môn
thuộc UBND huyện chƣa phát huy nhiều tác dụng cho nên chƣa kịp thời phát hiện những trƣờng hợp tinh giản sai, tinh giản chƣa đúng kế hoạch hoặc chƣa gắn với tình hình thực tế của cơ quan. Bên cạnh đó chƣa xử lý đƣợc các trƣờng hợp vị phạm để làm gƣơng dẫn tới sự trì trên. Hậu quả là chƣa đạt đƣợc mục tiêu của tinh giản biên chế.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 của Luận văn đã đi sâu nghiên cứu là thực trạng hoạt động động tinh giản biên chế ở các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện Nghĩa Đàn. Nhìn chung, hoạt động này trong những năm qua đã đạt đƣợc nhiều kết quả đáng ghi nhận trên các nội dung. Tuy nhiên, thực trạng cũng cho thấy những hạn chế không nhỏ, nổi bật trên các phƣơng diện. Số lƣợng biên chế đƣợc tinh giản vẫn còn thấp, chƣa đáp ứng chỉ tiêu đặt ra, các trƣờng hợp tinh giản chƣa hoàn toàn đúng đối tƣợng theo quy định, quá trình tổ chức thực hiện tinh giản còn nhiều bất cập. Sự hạn chế này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan nhƣ những việc hoàn thiện trong hệ thống pháp luật, chính sách, tinh thần, thái độ, nhận thức của một bộ phận đội ngũ công chức, ngƣời lao động trong thực hiện tinh giản biên chế còn hạn chế, tinh thần trách nhiệm của ngƣời đứng đầu chƣa đƣợc phát huy mạnh mẽ, công tác thanh tra, kiểm tra còn hạn chế,...
Điều này đặt ra những yêu cầu hoàn thiện trên nhiều mặt cho hoạt động động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao hơn nữa.
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN 3.1. Quan điểm và phƣơng hƣớng thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An
3.1.1. Quan điểm thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An
3.1.1.1. Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành của chính quyền trong thực hiện chính sách tinh giản biên chế cơng chức.
Bản chất của chính sách tinh giản biên chế là cụ thể hóa chủ trƣơng, đƣờng lối chính sách của Đảng. Trong những năm qua, Đảng ta đã ban hành và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiều chủ trƣơng, nghị quyết về xây