STT Mức độ tin tưởng gắn bó với cơng việc Tỷ lệ
1 Gắn bó lâu dài 65,67%
2 Chuyển công tác tốt hơn khi có cơ hội 34,33% (Nguồn: Số liệu khảo sát của học viên, 2020)
83
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới
2.3.1. Ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới
Trên cơ sở kết quả khảo sát thực tế, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới có những ưu điểm sau:
Về chính sách về tiền lương và các chế độ phụ cấp đối với viên chức đã được Bệnh viện nghiêm túc triển khai thực hiện, chi trả đầy đủ, kịp thời cho viên chức do có đủ nguồn chi trả (từ ngân sách Nhà nước và từ nguồn tài chính tự chủ).
Về thu nhập tăng thêm và phúc lợi phần nào bù đắp thêm cho mức lương cơ bản còn hạn chế với đội ngũ viên chức nói chung và viên chức Bệnh viện nói riêng.
Việc áp dụng chính sách khen thưởng, xử phạt linh hoạt là một trong những phương thức tạo động lực rất hiệu quả trong việc tác động tới thái độ làm việc, mức độ gắn bó, sự tuân thủ quy định của tổ chức.
Hầu hết, viên chức Bệnh viện đều được bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp sau tuyển dụng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục nhằm nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho viên chức, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của Bệnh viện.
Về điều kiện làm việc, Bệnh viện được đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại và đồng bộ, không gian làm việc thoải mái. Đây cũng là yếu tố quan trọng tác động tới tâm lý làm việc và hiệu suất lao động của viên chức.
Phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết định tới sự phát triển của Bệnh viện. Trong những nhiệm kỳ gần đây, Lãnh đạo Bệnh viện khơng ngừng đưa ra các chính sách đổi mới, phù hợp với tình hình phát triển chung của xã hội, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời luôn quan tâm đến đời sống tinh thần, vật chất của viên chức góp phần tác động tích cực đến động lực làm việc của viên chức.
Nhìn chung, kết quả khảo sát về biểu hiện động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới cho thấy đa số viên chức có động lực làm việc, có sự u thích, gắn bó với cơng việc, chủ động trong cơng việc
84
được giao, cố gắng tuân thủ đúng quy trình kỹ thuật làm việc, có tinh thần trách nhiệm và ln nỗ lực hồn thành tốt cơng việc, ln nỗ lực và hồn thành tốt cơng việc. Khi viên chức hết sức nỗ lực làm việc thì họ sẽ ln cố gắng khắc phục các khó khăn, hồn thành tốt công việc được giao và hiệu quả công việc sẽ rất cao.
2.3.2. Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới
Bên cạnh những ưu điểm đã nêu trên, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức ở Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới vẫn còn bộc lộ một số mặt hạn chế sau:
Mặc dù Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới hiện nay là đơn vị tự chủ hoàn toàn nguồn kinh phí chi thường xuyên, các chế độ lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm của Bệnh viện cũng có xu hướng tăng dần theo thời gian, tuy nhiên các chế độ này vẫn phải thực hiện theo chính sách chung của Nhà nước. Qua kết quả khảo sát thì vẫn có khơng ít viên chức chưa hài lòng với chế độ tiền lương, thu nhập tăng thêm, phúc lợi của Bệnh viện. Hạn chế lớn nhất của Chính sách lương đó là việc điều chỉnh thụ động phụ thuộc vào chính sách của nhà nước.
Hơn nữa, tình trạng cào bằng trong chế độ trả lương theo ngạch bậc khá rõ rệt, người làm nhiều cũng như người làm ít đều được trả lương như nhau nếu cùng một bằng cấp, điều này dẫn đến tâm lý chán nản, khơng khuyến khích được sự cống hiến nhiệt tình, hiệu quả của cơng việc, ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý, động lực làm việc và mức độ gắn bó của viên chức.
Chế độ phúc lợi đã được bệnh viện thực hiện khá tốt, viên chức đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngồi quy định của nhà nước. Tuy nhiên với điều kiện đặc thù của lao động ngành Y tế, các chính sách ưu đãi cịn chưa thỏa đáng, chưa đảm bảo tính cơng bằng giữa cống hiến và đãi ngộ của cán bộ y tế so với cán bộ viên chức của một số ngành khác.
Cơ chế thi đua, khen thưởng cịn mang tính hình thức, chưa thu hút được sự tham gia đông đảo của tập thể. Cơng tác khen thưởng cịn nhiều hạn chế do: tiêu chí khen thưởng cịn chung chung, khen thưởng đôi lúc không kịp thời. Bên cạnh đó, các mức khen thưởng chưa có tác dụng khuyến khích cao đối với viên chức.
85
Đánh giá viên chức là một trong những khâu quan trọng của quá trình quản lý nhân sự. Đây là hoạt động có ảnh hưởng cực kỳ to lớn đến động lực làm việc của viên chức, bởi cơng tác đánh giá có liên quan chặt chẽ đến các lợi ích mà viên chức được hưởng (khen thưởng, đào tạo, đề bạt…). Tuy nhiên, công tác đánh giá tại Bệnh viện vẫn tồn tại một số bất cập như: Công tác đánh giá chưa thực sự được coi trọng, chưa có một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể để công tác đánh giá thực hiện cơng việc được thực hiện dễ dàng và chính xác. Kết quả đánh giá cịn mang tính chủ quan và đánh đồng tất cả, do đó chưa thực sự phản ánh được năng lực làm việc của viên chức, đồng thời chưa tạo được động lực làm việc cho họ.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức cũng còn một số hạn chế như viên chức ít được tham gia các khóa đào tạo về các kĩ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian… nên đôi khi đã tạo ấn tượng không tốt cho bệnh nhân đến khám, chữa bệnh ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng dịch vụ của bệnh viện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được chú trọng tuy nhiên tính hiệu quả của đào tạo chưa cao.
Công tác sắp xếp thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của viên chức bệnh viện cịn bất cập, chính vì vậy hiệu suất sử dụng thời gian của viên chức còn hạn chế, thể hiện động lực làm việc của viên chức vẫn ở mức thấp. Viên chức chưa biết cách khai thác triệt để thời gian để hồn thành cơng việc, vẫn cịn tình trạng một số viên chức lạm dụng thời gian làm việc vào công việc cá nhân.
Qua kết quả khảo sát biểu hiện động lực làm việc của viên chức cho thấy, vẫn cịn một số ít viên chức chưa thực sự có động lực làm việc, chưa hứng thú, chun tâm với cơng việc mà mình đảm nhiệm, vẫn cịn 11, 67% viên chức khơng u thích cơng việc, 19,67% viên chức chưa sử dụng hết hiệu suất thời gian làm việc, 14,34% viên chức từ chối công việc phức tạp và 34,33% viên chức có định chuyển cơng tác nếu có cơ hội. Kết quả này hết sức quan trọng, là cơ sở để Bệnh viện đưa ra các giải pháp tạo động lực cho viên chức. Có thể thấy, khi viên chức khơng u thích và khơng nỗ lực làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ khơng cao, thậm chí có thể gây tâm lý chán nản, tiêu cực trong cơng việc. Họ có thể sẽ chỉ làm đối phó cho xong việc, giao gì thì làm đó, khơng giao việc càng tốt, né
86
được càng nhiều việc càng tốt, hoặc đùn đẩy công việc, trách nhiệm cho người khác, không quan tâm đến sự phát triển chuyên môn của cá nhân mà chỉ cần chú trọng đến việc được hưởng nhiều tiền, không quan tâm đến sự phát triển của đơn vị... Những điều này có thể sẽ gây ra những hậu quả rất xấu cho bản thân cá nhân viên chức đó và cho cả đơn vị nơi viên chức công tác.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam -Cu Ba Đồng Hới
Thứ nhất, do hệ thống chính sách của các cơ quan quản lý Nhà nước.
Nhà nước với mục tiêu bảo đảm đầu tư cho y tế khoảng 50% cho tổng chi y tế. Chính sách về lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế còn nhiều bất cập. Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,…. Hiện nay chỉ có một bảng lương chuyên môn nghiệp vụ đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, do đó tất cả viên chức có trình độ như nhau đều xếp cùng vào một ngạch lương. Còn đặc thù của các ngành nghề, các chuyên khoa được thực hiện bằng các chế độ phụ cấp. Nhưng phụ cấp đối với cán bộ y tế còn thấp và chưa bảo đảm cân đối giữa các ngành nghề. Chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm mức cao nhất đối với những người trực tiếp điều trị, chăm sóc người bệnh HIV/AIDS, lao, phong… chỉ được 0,4 lần mức lương tối thiểu (khoảng 596.000 đồng/tháng), khi nghỉ hưu thì khơng được hưởng. Chính sách tiền lương chưa tính đến đặc thù nghề nghiệp và thời gian đào tạo của một số ngành. Vì thế bác sĩ đào tạo 6 năm ra trường công tác cũng hưởng lương khởi điểm bằng các ngành đào tạo 4 năm. Đặc biệt, cơng tác chăm sóc sức khỏe con người rất cần những cán bộ có kinh nghiệm thì lại khơng được hưởng phụ cấp thâm niên nghề như của một số ngành.v.v…. Chính sách của Nhà nước chính là một rào cản lớn cho hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức y tế. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới là đơn vị sự nghiệp cơng lập nên các chính sách tại bệnh viện đều phải áp dụng và tuân theo các chính sách chung của nhà nước về lĩnh vực y tế. Mức độ về hiệu quả, hiệu lực của chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức phụ thuộc rất lớn vào quan điểm, thái độ, năng lực và trình độ quản lý điều hành của Nhà nước cho đến hoạt động tham mưu của các chủ thể trong quá trình lập và lựa chọn phương án, ban hành và thực thi chính sách, trong đó Chính phủ với chức
87
năng quản lý, điều hành toàn bộ nền kinh tế - xã hội, do đó đối với vấn đề tạo động lực làm việc, Chính phủ ở cấp Trung ương, Bộ Y tế, Sở Y tế (cấp ngành) có trách nhiệm triển khai chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức thơng qua các chức năng chính: (1) Hỗ trợ phát triển ngành y tế; (2) Quản lý, điều tiết và kiểm soát vấn đề về y tế; (3) Dự thảo luật y tế,… Bộ Y tế có trách nhiệm định hướng đưa ra các quy định trong lĩnh vực y tế, Định hướng và văn bản hóa các tiêu chuẩn về tạo động lực làm việc cho viên chức y tế. Bộ Lao động thương binh và xã hội có trách nhiệm định hướng, tham mưu xây dựng, đưa ra phương án, ban hành văn bản về chế độ chính sách cho viên chức. Bộ Tài chính có trách nhiệm cân đối tài chính cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Các sở, ngành hướng dẫn, phối hợp, tạo môi trường làm việc tại các cơ quan đơn vị sự nghiệp sử dụng viên chức.
Thứ hai, do nhận thức của viên chức y tế.
Viên chức y tế trong giai đoạn hiện nay với các kênh thông tin mở, nhận thức của viên chức y tế là nguyên nhân không nhỏ dẫn đến sự hạn chế trong tạo động lực. Để tạo động lực làm việc cho viên chức được hiệu quả thì yếu tố năng lực của viên chức cũng rất quan trọng, đây là yếu tố nói đến sự thích ứng và phù hợp của các chính sách từ nhà nước đối với viên chức, nói tới khả năng tiếp cận, hiểu và vận dụng của viên chức trong thực tế.
Thứ ba, do cách thức áp dụng chế độ chính sách của tổ chức.
Chế độ chính sách nói chung do Nhà nước ban hành, nhưng các chế độ phụ cấp, phúc lợi phần nhiều do quy định nội bộ của Bệnh viện. Nhiều khi chế độ chính sách của Nhà nước được ban hành từ lâu vẫn được áp dụng như một thơng lệ của Bệnh viện, chính vì vậy, các chính sách mới của Nhà nước được ban hành lại không được thay đổi và áp dụng ngay, đặc biệt là với các chế độ phụ cấp, phúc lợi không bắt buộc.
Thứ tư, do đặc điểm nghề nghiệp, vị trí của nghề nghiệp trong xã hội.
Vị trí nghề nghiệp y tế trong xã hội là nghề nghiệp quan trọng tuy nhiên cần phải tiếp xúc và liên quan trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của mọi thành phần trong xã hội, trong q trình đó, viên chức có khả năng sẽ bị hạn chế về động lực làm việc nhiều hơn các ngành nghề khác. Với vị trí đặc thù là chăm sóc sức khỏe cho nhân
88
dân, viên chức y tế cần được tạo động lực một cách nghiêm túc và thực chất hơn, hoạt động tạo động lực cho viên chức y tế trong giai đoạn hiện nay của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới có phần chưa nổi bật và cịn hạn chế.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới, qua đó đánh giá được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại.
Về ưu đểm, Bệnh viện đã đạt được những kết quả nhất định về đội ngũ nhân sự trẻ, gắn bó đồn kết; các quy định, quy chế được ban hành đầy đủ và rộng rãi đến các nhân viên; tiền lương, thưởng và thu nhập tăng thêm được quy định khá rõ ràng tại quy chế chi tiêu nội bộ; phúc lợi của đơn vị được thực hiện khá tốt…
Tuy nhiên, vẫn cịn tồn tại một số hạn chế đó là: Chế độ lương, thưởng chưa có tác dụng kích thích tinh thần làm việc của viên chức, công tác đánh giá viên chức cịn mang tính hình thức, các kỹ năng mềm của viên chức còn ở mức hạn chế… Nguyên nhân chủ yếu là do hệ thống chính sách của cơ quan Nhà nước còn nhiều hạn chế, nhận thức của viên chức y tế chưa cao, cách thức áp dụng chế độ chính sách chưa linh hoạt, đặc điểm và vị trí của nghề nghiệp trong xã hội… Việc phân tích, đánh giá những ưu, nhược điểm và nguyên nhân đó là cơ sở đề ra các giải pháp giúp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc ở Chương 3.
89
Chương 3:
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA ĐỒNG HỚI
TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới trong thời gian tới nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới trong thời gian tới
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới hướng đến năm 2025 sẽ có một đội ngũ viên chức có trình độ chun mơn vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, phong cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp, môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh, thực hiện tốt cơng tác phịng bệnh, đào tạo, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến và phục hồi chức năng cho nhân dân trong tỉnh và các tỉnh lân cận theo nhiệm vụ và phân tuyến kỹ thuật được giao; tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ của bệnh viện đa khoa hạng I và phù hợp với nhu cầu phát triển kỹ thuật y học cũng như hợp tác quốc tế; là