7. Kết cấu của Luận văn
1.6. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc của viên chức
Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó. Tuy nhiên, việc đánh giá trực tiếp là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các tiêu chí gián tiếp như năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc, mức độ hài lịng của viên chức, thái độ làm việc của viên chức, mức độ gắn bó của viên chức.
1.6.1. Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Theo C. Mác: Năng suất lao động là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích. Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định.
Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm đó.
Theo quan niệm truyền thống: Năng suất lao động phản ánh tính hiệu quả của việc sử dụng lao động. Thực chất nó đo giá trị đầu ra do một lao động tạo ra
38
trong một khoảng thời gian nhất định, hoặc là số thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm đầu ra.
Như vậy, năng suất lao động phản ánh mối quan hệ giữa đầu ra (là sản phẩm) và đầu vào (là lao động) được đo bằng thời gian làm việc. Từ nhiều khái niệm khác nhau về năng suất lao động, chúng ta có thể hiểu một cách tổng quát nhất “năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh hiệu quả hoạt động sản xuất của người lao động trong quá trình sản xuất ”.
Năng suất lao động của viên chức quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của tổ chức, tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho viên chức và khuyến khích tạo động lực làm việc. Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của viên chức, viên chức được tạo động lực làm việc thì thường tăng năng suất lao động, có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc, hồn thành vượt định mức kế hoạch đề ra.
Hiệu quả cơng việc của viên chức có thể được đánh giá thơng qua số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của viên chức. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, tỷ lệ viên chức hoàn thành nhiệm vụ ở các mức như hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ, tỷ lệ hồn thành cơng việc đúng thời hạn, v.v.
1.6.2. Mức độ hài lòng của viên chức
Mức độ hài lòng của viên chức là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành cơng của tổ chức, đồng thời cũng là một tiêu chí quan trọng để xác định mức độ khuyến khích nhân viên của tổ chức. Một khi viên chức cảm thấy hài lịng với cơng việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức, do đó những nhân viên hài lịng với cơng việc, với vị trí của mình trong tổ chức thường có cam kết mạnh mẽ hơn với việc hồn thành cơng việc, tức là có động lực làm việc tốt hơn. Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho viên chức, tổ chức cần phải tiến hành đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của viên chức để biết được đánh giá của viên chức về các chính sách của tổ chức.
39
Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức giúp tổ chức có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của người lao động với tổ chức. Từ đó, tổ chức có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của viên chức, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của viên chức với tổ chức. Qua đó, tổ chức sẽ giữ chân được những cá nhân có năng lực, giúp tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra.
1.6.3. Thái độ làm việc của viên chức
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của viên chức theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của viên chức gồm: Mức độ nhiệt tình của viên chức tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của viên chức khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực.
Thái độ làm việc của mỗi viên chức được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính tổ chức của họ. Thái độ làm việc của viên chức còn thể hiện mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu. Khảo sát sự hài lòng của viên chức tức là: biết được nhu cầu của viên chức để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; biết được quan điểm của viên chức về các hoạt động trong tổ chức; đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của viên chức; cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động...
Khi viên chức có được động lực làm việc thì mức độ tn thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Việc tuân thủ nội quy tổ chức hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa tổ chức trong thời gian tới.
Thái độ làm việc của viên chức khi được thỏa mãn trong tổ chức là khi tinh thần hợp tác giữa các khoa, phịng với nhau ln nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức thành cơng khơng chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ
40
nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
1.6.4. Mức độ gắn bó của viên chức
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho viên chức làm việc chun tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của viên chức với tổ chức như: tỷ lệ viên chức xin thôi việc, chuyển công tác hằng năm, số viên chức xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu, tỷ lệ viên chức muốn ra đi khi có điều kiện.
+ Tỷ lệ viên chức xin thôi việc, chuyển công tác, xin nghỉ khi chưa đến tuổi
nghỉ hưu: Tỷ lệ này phản ánh số lượng viên chức rời bỏ tổ chức. Nếu tỷ lệ này quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinh nhiều chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới, làm ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của tổ chức, đồng thời cũng cho thấy có vấn đề liên quan đến thu hút và sử dụng viên chức của tổ chức.
+ Tỷ lệ viên chức muốn ra đi khi có điều kiện: Tỷ lệ này phản ánh số viên chức sẵn sàng ra đi khi có điều kiện. Có thể xác định số viên chức này thơng qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp hoặc xây dựng bảng hỏi để khảo sát viên chức.
41
Tiểu kết Chương 1
Trong chương 1, học viên trình bày các khái niệm cơ bản có liên quan đến nội dung chính của luận văn như “động lực”, “tạo động lực làm việc”, “viên chức ngành y tế”… để từ đó làm cơ sở đưa ra khái niệm về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế.
Để tạo được động lực làm việc tích cực cho viên chức, tổ chức cần sử dụng hai nhóm biện pháp chủ yếu: Biện pháp kích thích tài chính (bao gồm chính sách tiền lương; phụ cấp; tiền thưởng; các chế độ phúc lợi khác) và biện pháp kích thích phi tài chính (bao gồm phân công công việc hợp lý; đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách quan; quy hoạch, luân chuyển phù hợp; tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực và thăng tiến cho viên chức; tạo môi trường và điều kiện làm việc làm việc thuận lợi cho viên chức; xây dựng văn hóa tổ chức; tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả).
Cũng trong Chương này, học viên cũng đã trình bày tổng quan một số lý thuyết của các nhà nghiên cứu về động lực làm việc của con người, tiêu biểu là học thuyết tháp nhu cầu của Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của J. Stacy Adams; Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg …
Học viên cũng đã chỉ ra động lực của viên chức được đánh giá dựa trên các tiêu chí khác nhau, trong đó chủ yếu là: năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; mức độ hài lòng của viên chức; thái độ làm việc của viên chức; mức độ gắn bó của viên chức.
Các vấn đề được nêu ra trong Chương 1 chính là cơ sở lý luận để học viên đi vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới trong Chương 2.
45
Chương 2:
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA ĐỒNG HỚI 2.1. Khái quát về Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới
2.1.1. Khái quát chung
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới là món q vơ cùng ý nghĩa mà Chính phủ và nhân dân Cu Ba anh em đã dành tặng cho nhân dân Quảng Bình, là biểu tượng tuyệt đẹp của tình hữu nghị, đồn kết chiến đấu giữa hai dân tộc Việt Nam - Cu Ba với mối quan hệ anh em trong sáng, thủy chung, mẫu mực đã được hun đúc từ trong khói lửa của cuộc chiến đấu chống chủ nghĩa đế quốc và các thế lực phản động vì độc lập tự do, chủ nghĩa xã hội.
Bệnh viện được khánh thành và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 09/9/1981, với quy mơ ban đầu chỉ có 462 giường bệnh với 19 khoa lâm sàng, cận lâm sàng, 07 phòng chức năng, gồm 116 bác sỹ, dược sỹ, kỹ sư, 295 cán bộ trình độ trung cấp, cơng nhân lành nghề.
Qua 40 năm hình thành và phát triển, nay Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới đã thực sự trưởng thành, lớn mạnh, trở thành Bệnh viện Trung ương hạng I trực thuộc Bộ Y tế quản lý với 944 giường kế hoạch, 90 giường điều trị theo yêu cầu (phê duyệt tại Quyết định số 2244/QĐ-BYT ngày 04/4/2018 của Bộ trưởng Bộ Y tế), 1030 giường thực kê, 43 khoa, phòng, đơn vị và hơn 800 viên chức, người lao động. Chất lượng đội ngũ y bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y ngày càng được nâng cao, thu hút lượng lớn bệnh nhân đến khám và điều trị tại Bệnh viện.
Bệnh viện vừa làm chức năng bệnh viện tuyến trung ương, vừa làm chức năng của bệnh viện tuyến tỉnh, do Quảng Bình chưa có bệnh viện tỉnh.
Căn cứ Quyết định số 4268/QĐ-BYT ngày 13/10/2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc ban hành quy chế Tổ chức và Hoạt động của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới, Bệnh viện có các chức năng, nhiệm vụ cụ thể như sau:
46
Cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh đa khoa cho nhân dân tỉnh Quảng Bình và khu vực lân cận; tổ chức nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức và chỉ đạo tuyến về lĩnh vực chuyên môn của bệnh viện theo sự phân cơng của cấp có thẩm quyền và theo quy định của pháp luật.
b) Nhiệm vụ
- Xác định tầm nhìn, xây dựng chiến lược, quy hoạch tổng thể phát triển của bệnh viện qua từng giai đoạn và kế hoạch hoạt động hằng năm của bệnh viện, trình cấp có thẩm quyền thẩm định, phê duyệt.
- Công tác khám bệnh, chữa bệnh
+ Tổ chức công tác cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh theo đúng phạm vi chuyên môn trong giấy phép hoạt động của bệnh viện và quy định chuyên môn, quy chuẩn kỹ thuật; áp dụng kỹ thuật mới, phương pháp mới trong hoạt động khám bệnh, chữa bệnh; nghiên cứu, áp dụng, mở rộng quy mô, phạm vi hoạt động khám bệnh, chữa bệnh theo đúng quy định của pháp luật để phục vụ nhu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân.
+ Phối hợp với tổ chức, cá nhân trong việc tổ chức các dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh theo quy định của pháp luật.
- Công tác nghiên cứu khoa học:
+ Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ.
+ Nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao các kỹ thuật mới, phương pháp mới trong khám bệnh, chữa bệnh.
+ Tham gia nghiên cứu những vấn đề liên quan đến sức khỏe của người dân tại địa phương và trong cả nước.
+ Thực hiện dịch vụ khoa học và hợp tác nghiên cứu khoa học với các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật.
- Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên y tế
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức y tế theo sự phân cơng của cấp có thẩm quyền và theo quy định của pháp luật.
+ Là cơ sở thực hành và tham gia đào tạo của các trường đại học, cao đẳng và trung học y tế.
47 - Chỉ đạo tuyến
+ Tổ chức thực hiện hoạt động theo dõi, giám sát và hỗ trợ chuyên môn cho các đơn vị tuyến dưới theo phạm vi được phân công phụ trách.
+ Tổ chức các hoạt động chuyển giao kỹ thuật và hỗ trợ các kỹ thuật chuyên môn cho tuyến dưới và các tổ chức, đơn vị, cá nhân có nhu cầu.
+ Trong quá trình thực hiện hoạt động chỉ đạo tuyến, bệnh viện phải phối hợp với các đơn vị tuyến dưới để xây dựng kế hoạch và tổ chức hoạt động chỉ đạo tuyến đáp ứng nhu cầu của tuyến dưới và bảo đảm hiệu quả của hoạt động chỉ đạo tuyến.
- Hợp tác quốc tế
+ Bệnh viện chủ động thiết lập các mối quan hệ, hợp tác về khám, chữa bệnh, cung cấp trang thiết bị, đào tạo, nghiên cứu khoa học với các nước và các tổ chức quốc tế theo quy định của pháp luật. Trong đó chú trọng hợp tác lâu dài với đất nước Cuba về việc mời các chuyên gia y tế của Cuba qua làm việc tại Bệnh viện, đồng thời gửi cán bộ, nhân viên qua Cuba để đào tạo sau đại học và chuyên khoa sâu...
+ Bệnh viện xây dựng và tổ chức thực hiện các đề án đầu tư liên doanh, liên kết với các nước và các tổ chức, cá nhân nước ngồi kể cả các tổ chức phi chính phủ theo quy định của pháp luật.
+ Xây dựng kế hoạch đồn ra, đồn vào theo chương trình hợp tác quốc tế của đơn vị; cử cán bộ đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài; mời chuyên gia người nước ngoài đến nghiên cứu, trao đổi kinh nghiệm và học tập tại đơn vị theo quy định.
+ Thực hiện các nhiệm vụ hợp tác quốc tế khác theo sự phân công, chỉ đạo của Bộ Y tế.
- Phòng chống bệnh dịch, thiên tai, thảm họa
+ Thường xuyên phối hợp với các cơ quan trong và ngoài ngành y tế để thực hiện truyền thống, giáo dục sức khỏe, phịng chống tai nạn giao thơng, tai nạn lao động, tai nạn sinh hoạt…
+ Tham gia phòng, chống dịch bệnh; khắc phục hậu quả thiên tai, thảm họa. - Quản lý công chức, viên chức của bệnh viện
Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ viên chức của bệnh viện