Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơng chức. Chính vì vậy, thành phố Huế phải xây dựng CQĐT có một mơi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, tạo điều kiện tốt cho cơng chức phát huy năng lực, làm việc có trách nhiệm và cống hiến hết mình cho CQĐT.
Thứ nhất, vai trò điều hành của người lãnh đạo, quản lý. Người lãnh
85
quả hoạt động cũng như về đời sống của tập thể do mình quản lý. Tại CQĐT, người lãnh đạo, quản lý có vai trị quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản tạo nên môi trường làm việc và có ảnh hưởng lớn đến mỗi công chức trong CQĐT. Người lãnh đạo, quản lý có nhân cách tốt, có tầm và có tài thì dễ tạo dựng được mơi trường làm vieecj tích cực, ảnh hưởng tốt đến hiệu quả làm việc của công chức và ngược lại. Uy tín, phẩm chất đạo đức, kỹ năng quản lý của người lãnh đạo cũng là nguyên nhân khơng nhỏ ảnh hưởng đến tính tích cực, năng động của cơng chức.
Thực tế cho thấy, những người lãnh đạo có uy tín, có tâm và tầm trong quản lý, điều hành công việc, biết quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của cấp dưới tất sẽ nhận được sự ủng hộ, sự hưởng ứng tích cực từ cấp dưới. Sự ủng hộ đó chính là tinh thần làm việc hết mình, hết lịng vì tập thể, làm việc với tinh thần hăng say, trách nhiệm, đầy nhiệt huyết… Kết quả làm việc đó đã tạo nên uy tín, thương hiệu cho tập thể, cho cá nhân người lãnh đạo.
Ngược lại, người lãnh đạo chỉ biết lo vun vén cho lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, thiếu trách nhiệm, buông lỏng lãnh đạo, chỉ đạo, thiếu kiểm tra, giám sát sẽ ảnh hưởng xấu đến uy tín của tổ chức. Vì vậy, phong cách lãnh đạo của công chức lãnh đạo, quản lý tại CQĐT thành phố Huế là linh hồn, giúp định hướng hoạt động của công chức chuyên môn, nâng cao chất lượng của bản thân cơng chức đó cũng như hiệu quả của hoạt động thực thi công vụ tại CQĐT.
Thứ hai, về điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật. Quan điểm và định hướng của tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung và thành phố Huế nói riêng, xây dựng CQĐT phải song hành với đô thị thông minh, do đó, thành phố phải nâng cao chất lượng cơ sở vật chất, kỹ thuật thông qua việc áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan nhà nước, phát triển chính quyền số và bảo đảm an tồn thơng tin mạng. Vì vậy, cần phải đẩy mạnh ứng dụng CNTT; sử dụng hiệu quả Cổng dịch vụ cơng trực tuyến tích hợp một cửa điện tử tỉnh để cung cấp các dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, 4 phù hợp với nhu cầu thực tế, phục vụ người dân và doanh nghiệp nhằm tăng số lượng hồ sơ
86
tiếp nhận, xử lý qua mạng; nâng cấp, bổ sung trang thiết bị CNTT tại bộ phận Tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết TTHC. Triển khai đồng độ hệ thống Quản lý văn bản và điều hành trên địa bàn thành phố. Bổ sung, điều chỉnh một số chức năng đáp ứng quy trình quản lý, điều hành riêng, đặc thù của thành phố Huế.
Sớm triển khai kỹ thuật ký số đáp ứng yêu cầu theo Nghị định 30/2020/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2020 của Chính phủ về Cơng tác Văn thư, tăng cường phát hành văn bản sử dụng chữ ký số, trao đổi thơng tin với các cơ quan, đơn vị có liên quan qua môi trường điện tử; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong chỉ đạo, điều hành các hoạt động của cơ quan, đơn vị và UBND các phường.
100% máy tính của cán bộ, công chức được cài đặt phần mềm diệt virus có bản quyền. Phát triển, hồn thiện kiến trúc chính quyền điện tử của thành phố đến cấp phường; bảo đảm hạ tầng CNTT hiện đại, chuẩn hóa, đồng bộ trong toàn thành phố Huế. Nâng cao hiệu quả của việc xây dựng chính quyền điện tử và phát triển dịch vụ đô thị thông minh.
Thứ ba, xây dựng một tập thể đồn kết, bầu khơng khí làm việc lành mạnh. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong cơng tác cán bộ; có đồn kết, thống nhất thì mới hồn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau, cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị, giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Bầu khơng khí của đơn vị là trạng thái tâm lý của đơn vị phản ánh tính chất, nội dung, xu hướng tâm lý của công chức làm việc tại đơn vị đó. Bầu khơng khí của đơn vị được thể hiện ở sự tương hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ liên nhân cách, mức độ hòa hợp về các phẩm chất tâm lý của cá nhân trong đơn vị, ở tính chất của mối quan hệ qua lại giữa công chức trong đơn vị,
87
giữa công chức lãnh đạo quản lý và công chức chuyên môn, giữa công chức với cơng chức. Nếu các mối quan hệ này bình đẳng, dân chủ và tơn trọng lẫn nhau sẽ tạo ra bầu khơng khí lành mạnh và ngược lại, nếu mối quan hệ này có sự đố kỵ, nghi ngờ, khơng cơng bằng sẽ tạo nên khơng khí căng thẳng, nặng nề, ảnh hưởng tới tinh thần và thái độ của mỗi công chức.
Bầu khơng khí trong đơn vị chịu sự chi phối của nhiều yếu tố: các mối quan hệ bên trong và bên ngoài đươn vị; phong cách điều hành của người lãnh đạo, quản lý; sự phân công, phân nhiệm và đánh giá trong tổ chức; điều kiện làm việc…Vì vậy, nếu bầu khơng khí thân thiện, cởi mở sẽ là cơ sở cho sự phát triển nhân cách, năng lực của cá nhân và là động lực thúc đẩy công chức đạt hiệu quả cao trong công việc, nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
Thứ tư, cần có mơi trường tốt để công chức làm việc. Đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức CQĐT nói riêng là nhóm đối tượng đặc biệt, được quy định và điều chỉnh bởi pháp luật. Họ là những người giữ vai trị quan trọng vận hành tồn bộ hoạt động của bộ máy nhà nước. Họ làm việc có tư cách pháp lý, được nhân danh nhà nước để thực thi công vụ. Nếu công chức nhận thức được vị trí, vai trị của mình, từ đó rèn luyện những phẩm chất, kỹ năng làm việc để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; có tinh thần, trách nhiệm, tuân thủ pháp luật, có thái độ dân chủ, trung thực… sẽ là điều kiện tốt tạo nên môi trường làm việc lành mạnh.
Ngược lại, cơng chức có những biểu hiện tiêu cực sẽ là rào cản lớn ảnh hưởng tới môi trường và hiệu quả cơng việc của CQĐT. Vì vậy, cần thực hiện tốt nguyên tắc dân chủ ở các cơ quan, tổ chức để cơng chức tự tin trình bày ý kiến, đề xuất của mình nhằm góp phần xây dựng nội bộ cơ quan trong sạch, vững mạnh. Bởi khơng ít trường hợp chỉ vì những ý kiến đóng góp chân thành, có trách nhiệm chung nhưng đụng chạm đến uy tín, quyền lợi của cá nhân nào đó mà cơng chức bị “trù dập”, bị gây khó khăn trong cơng việc, bị đồng nghiệp xa lánh. Một môi trường làm việc thiếu tính minh bạch, cơng
88
khai, cơng bằng, thiếu dân chủ chính là yếu tố làm “thui chột” tính tự giác, tích cực của cơng chức.
Để có mơi trường tốt cho công chức làm việc hiệu quả, trước hết, cần đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng tại CQĐt thành phố như: ban hành nội quy, quy chế để thống nhất hoạt động của đơn vị; xây dựng các giá trị văn hóa cơng sở và phổ biến các nội dung này tới từng công chức để họ ý thức và tự nguyện thực hiện; xây dựng cơ chế phối hợp trong cơ quan, đơn vị để công chức hồn thành cơng việc có hiệu quả; tạo cho công chức cơ hội trình bày những ý tưởng sáng tạo, những phát minh, sáng chế và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý tưởng, phát minh có giá trị. Tơn trọng những đóng góp của cơng chức và ghi nhận những lợi ích mà cơng chức đã đóng góp cho tổ chức bằng các hình thức khác nhau; tơn trọng sự khác biệt về đặc điểm cá nhân và tính cách của các thành viên trong tổ chức.
Tìm hiểu về những mong đợi của công chức và lý do của họ khi quyết định làm việc cho cơ quan, tổ chức của mình; quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của công chức. Thường xuyên tổ chức các sự kiện cho gia đình của cơng chức để họ có thể tham gia vào các hoạt động tập thể và ngược lại giúp họ và gia đình họ hiểu hơn về cơ quan, tổ chức nơi mình hoặc người thân của mình đang cơng tác…
Xây dựng mơi trường làm việc tốt là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng công chức tại CQĐT thành phố Huế. Có mơi trường việc tốt thì mỗi cá nhân cơng chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của thành phố. Bên cạnh đó, thành phố Huế cũng cần tạo những điều kiện cần thiết để công chức tiếp cận với mơi trường bên ngồi về trình độ cơng nghệ, khoa học – kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế – xã hội đang ngày một phát triển.
89
Tiểu kết chƣơng 3
Dựa trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng chất lượng công chức CQĐT thành phố Huế giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019”, chương 3 đã đề xuất 07 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cơng chức CQĐT đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 bao gồm: (1) “Nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho cơng chức”; (2) “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức để thực hiện có hiệu quả cơng tác đánh giá chất lượng công chức; (3) Nâng cao kỹ năng giải quyết công việc của công chức”; (4) “Đổi mới các nội dung trong công tác tuyển dụng công chức; (5) Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức”; (6) “Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, khen thưởng, kỷ luật cán bộ công chức; (7) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho công chức”.
Trong các giải pháp đã nêu ở trên, các giải pháp về công tác đánh giá công chức, nâng cao kỹ năng giải quyết công việc, chế độ đãi ngộ công chức và công tác kiểm tra, giám sát là những giải pháp quan trọng, cần được ưu tiên thực hiện trong giai đoạn hiện nay.
90
KẾT LUẬN
Trong xu thế mở cửa, hội nhập, tốc độ đơ thị hóa ngày càng nhanh và đổi mới cơ chế quản lý, chất lượng của công chức quyết định hiệu quả hoạt động của các cơ quan Nhà nước. Cải cách hành chính nhà nước đặt ra mục tiêu phải không ngừng nâng cao chất lượng cơng chức các cấp, trong đó có cơng chức làm việc tại CQĐT.
Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về chất lượng công chức CQĐT tại thành phố trực thuộc tỉnh. Tác giả làm rõ khái niệm chất lượng cơng chức; các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức CQĐT.
Tại chương 2, tác giả đã tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công chức CQĐT tại thành phố Huế. Thực trạng chất lượng công chức CQĐT thành phố Huế được đánh giá theo các nội dung: phẩm chất chính trị và đạo đức cơng vụ, trình độ chun môn và kỹ năng; kết quả hồn thành cơng việc và sự đánh giá của đối tượng được phục vụ. Những năm qua, cơng chức CQĐT thành phố Huế có những bước trưởng thành đáng kể. Đa số công chức được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các phương thức quản lý nhà nước hiện đại, có tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc, việc tích lũy kinh nghiệm của công chức ngày càng được nâng cao.
Ở Chương 3, từ mục đích và quan điểm chung, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức CQĐT thành phố Huế đáp ứng mục tiêu xây dựng thành phố đô thị vệ tinh theo hướng Thương mại – Dịch vụ - Du lịch và xây dựng chính quyền điện tử. Các giải pháp được thực hiện đồng bộ, hiệu quả là yếu tố quan trọng trong xây dựng đội ngũ cơng chức CQĐT thành phố Huế có đủ phẩm chất, năng lực, chuyên nghiệp, năng động, hiệu quả đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới, hồn thành tốt nhiệm vụ được
91
giao, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Huế phát triển, xây dựng thành phố phát triển bền vững, văn minh, hiện đại.
Trong q trình hồn thiện, luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy, cô giáo trong Hội đồng đề luận văn được hoàn chỉnh.
92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thanh Bình (2018), Nâng cao hiệu quả cơng tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ hiện nay, Tạp chí Cộng Sản, 17/4/2018.
2. Bộ Nội vụ (2013), Đề án Tổ chức chính quyền đơ thị, Hà Nội.
3. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí
việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức.
4. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
5. Vi Tiến Cường, Đỗ Văn Viện (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện nay, Tạp chí điện tử Tổ chức
Nhà nước, 16/04/2017.
6. Nguyễn Hữu Dũng (2018), Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công
chức, viên chức - thực trạng và định hướng cải cách, Tạp chí Cộng
Sản, 8/2/2018.
7. Vũ Thị Ngọc Dung (2018), Hồn thiện quy trình đánh giá cơng chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.
8. Đoàn Ngọc Đức (2017), Chất lượng cơng chức các phịng chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia
9. Tạ Ngọc Hải (2016), Vị trí việc làm theo luật Cán bộ công chức, Đề tài cấp Bộ, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ.
10. Tạ Ngọc Hải (2018), Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức, Tạp chí điện tử Tổ chức Nhà nước, 08/02/2018.
11. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thanh Thủy (2013), Những kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực hành chính đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam, Tạp chí cộng sản.
12. Nguyễn Thị Hồng Hải (2017), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam, Tạp chí điện tử Tổ chức Nhà nước, 11/3/2017.
93
13. Nguyễn Thị Hồng Hải (2020), Tuyển dụng công chức dựa trên năng lực – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Sách chuyên khảo, Nxb Chính
trị Quốc gia sự thật.
14. Lê Ngọc Hùng (2018), Phát triển khung năng lực công chức ngang tầm yêu cầu của xã hội đổi mới: Lý luận và thực tiễn, Tạp chí Cộng
sản ngày 18/5/2018
15. Hồ Chí Minh (2009), Tồn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia
16. Lưu Tiến Minh (2017), Tổ chức chính quyền đô thị tại các thành phố trực thuộc trung ương đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Luận án tiến sĩ luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội.
17. Trần Nghị (2017), Trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ
đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia sự thật.