Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959), một nhà tâm lý học. Thuyết này chủ
yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Herzberg đã đề xuất mơ hình hai nhân tố:
• Nhân tố khơng hài lịng (demotivate factor): là tác nhân của sự khơng hài lịng của
nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức đó.
- Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. - Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng
nhiều nhân tố không công bằng. - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
• Nhân tố hài lịng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lịng trong cơng việc:
- Đạt kết quả mong muốn (achievement).
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition). - Trách nhiệm (responsibility).
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement). - Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai điểm (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả khơng chính xác.
2.8.4 Lý thuyết Vroom
Vroom (Vroom, 1964) cho rằng cố gắng của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực.
2.8.5 Lý thuyết Adams
Lý thuyết của Adams (1963) lại cho rằng tính hợp lý cơng bằng giữa cơng việc của chính nhân viên với các nhân viên khác. Tính cơng bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với những nhân viên khác là bằng nhau.
2.8.6 Lý thuyết Skinner
Lý thuyết của Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ khơng lặp lại nếu họ nhận được những giá trị tiêu cực.
2.9 Tóm tắt
Tóm lại, chương này đã trình bày các nội dung liên quan đến duy trì nguồn nhân lực và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Mơ hình nghiên cứu sẽ dựa trên mơ hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của J. Leslie Mckeown (2002), gồm có: Mơi
trường làm việc, Nội dung công việc, Cơ hội phát triển, Ưu đãi và khen thưởng, Văn hóa doanh nghiệp, Mối quan hệ cơng việc với nhà quản lý, và Mối quan hệ công việc với các đồng nghiệp; và sử dụng thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên gồm ba biến
quan sát từ thang đo nổi tiếng về sự gắn kết tổ chức (OCQ) do Trần và Abraham (2005) điều chỉnh và áp dụng ở Việt Nam.
CHƯƠNG 3. KHÁI QUÁT VỀ DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNVVN TẠI TP.HCM
3.1 Giới thiệu
Chương 3 giới thiệu DNVVN và thực trạng duy trì nguồn nhân lực trong các DNVVN tại Tp.HCM.
3.2 Giới thiệu DNVVN
3.2.1 Khái niệm, vai trò và đặc điểm 3.2.1.1 Khái niệm
Theo như định nghĩa của trang web www.wikipedia.org , Doanh nghiệp vừa và nhỏ
(DNVVN) là những doanh nghiệp có quy mơ nhỏ bé về mặt vốn, lao động, hay doanh thu. DNVVN có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mơ đó là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động trung bình hàng năm dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động.
Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định DNVVN ở nước mình. Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, quy định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là Doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa. [3.1]
Cịn theo Nghị định của Chính phủ số 90/2001/NĐ-CP ngày 23/11/2001, DNVVN là cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký khơng q 10 tỷ đồng hoặc số lượng lao động trung bình hàng năm khơng q 300 người. Theo đó, DNVVN bao gồm các thành phần:
• Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật đầu tư nước ngồi.
• Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp Nhà nước. • Các Hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã.
• Các hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định số 02/2000/NĐ-CP ngày 03/02/2000 của Chính phủ về đăng ký kinh doanh.
Bảng 3.1 Tiêu chí xếp loại doanh nghiệp vừa và nhỏ theo Nghị định số: 56/2009/NĐ- CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ Khu vực Doanh Nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp
nhỏ Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệplớn
Phân loại độngLao Vốn độngLao Vốn độngLao Vốn độngLao I. Khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản ≤10 ≤ 20 tỷ Trên 10 đến 200 Trên 20 tỷ đến 100 tỷ Trên 200 đến 300 Trên 100 tỷ Trên 300 II. Khu vực công
nghiệp và xây dựng ≤10 ≤ 20 tỷ Trên 10đến 200 Trên 20 tỷ đến 100 tỷ Trên 200 đến 300 Trên 100 tỷ Trên 300 III. Khu vực thương mại, dịch vụ ≤10 ≤ 10 tỷ Trên 10đến 50 Trên 10 tỷ đến 50 tỷ Trên 50 đến 100 50 tỷTrên Trên 100 3.2.1.2 Vai trò
Các DNVVN có những vai trị như sau: • Góp phần tăng trưởng kinh tế.
(Nguồn Tổng cục Thống kê)
Mỗi năm các DNVVN tại Việt Nam đóng góp khoảng 28-30% GDP của cả nước, trên 30% giá trị sản lượng công nghiệp, gần 80% tổng mức bán lẻ, trên 60% tổng khối lượng vận chuyển hàng hóa, 100% giá trị sản lượng hàng hóa của một số ngành nghề thủ công mỹ nghệ như thêu ren, chạm khảm… (Nguồn Tạp chí quản lý
Kinh tế số 2 tháng 04/2005, trang 14-24).
• Góp phần tạo cơng ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động.
Các DNVVN thường chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở Việt Nam chỉ xét các doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%). Vì thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể. Và, đầu tư cho một chỗ làm việc trong các DNVVN lại rất thấp so với doanh nghiệp lớn. Đây là vai trò lớn nhất và quan trọng nhất của DNVVN, có ý nghĩa trong việc giải quyết cơng ăn việc làm cho người lao động.
• Tận dụng triệt để các nguồn vốn và nguồn lực xã hội.
DNVVN sử dụng vốn ít nên việc thành lập thuận lợi, dễ dàng và có cơ hội sử dụng tiềm năng của địa phương, tận dụng mọi nguồn nguyên liệu và lực lượng lao động, tạo điều kiện sử dụng nguồn lao động nhàn rỗi.
• Góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
DNVVN là trường rèn luyện thực tế với đội ngũ doanh nhân mới; tuổi đời trẻ, trình độ học vấn, kỹ thuật cao; xuất hiện nhiều doanh nhân thành đạt, nhiều ý tưởng kinh doanh mới, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, tiên tiến vào kinh doanh.
Tóm lại, DNVVN có vai trị lớn trong việc tận dụng triệt để các nguồn lực xã hội, góp phần khơng nhỏ trong việc giải quyết cơng ăn việc làm cho người lao động, góp phần phát triển kinh tế.
3.2.1.3 Đặc điểm
Tp.HCM có các viện, trường đóng trên địa bàn là lợi thế rất lớn trên cả nước trong việc hợp tác trên lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực. Song, như các thành phố khác, Tp.HCM cũng vừa thừa vừa thiết nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao. Chính sách và mức lương khơng phải là nhân tố quyết định giữ chân người lao động, nhất là lao động bậc cao mà môi trường làm việc mới là yếu tố quan trọng. Sự thiếu - thừa nguồn nhân lực còn thể hiện trên mối quan hệ cung cầu vẫn chưa gặp nhau. Chất lượng đào tạo chưa theo kịp nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, nên doanh nghiệp phải tự đào tạo nhân viên để đáp ứng nhu cầu công việc. Các DNVVN tại Tp.HCM hoạch định chiến lược phát triển chưa cụ thể nên gặp khó khăn trong vấn đề hợp tác đào tạo.
• Số lượng.
Năm 2008, tổng số doanh nghiệp là 58.394. Như vậy, số DNVVN chiếm khoảng 97% so với tổng số doanh nghiệp tại Tp.HCM.
Bảng 3.2 Doanh nghiệp phân theo quy mô lao động trên địa bàn Tp.HCM
Đơn vị tính: doanh nghiệp
Chia theo quy mơ lao động
Năm Tổng sốdoanh nghiệp Doanh Nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệp lớn Dưới 10 người Trên 10 đến 200 người Trên 200 đến 300 người Trên 300 người 2000 8.624 4.833 2.632 364 795 2001 11.550 6.735 3.551 403 861 2002 14.506 8.292 4.707 514 993 2003 17.370 9.867 5.909 590 1.004 2004 23.727 13.877 8.013 705 1.132 2005 31.292 19.672 9.550 815 1.255 2006 36.855 25.541 9.211 832 1.271 2007 45.069 32.095 10.580 995 1.399 2008 58.394 40.132 15.983 933 1.346
(Tại thời điểm 31/12 hàng năm, Nguồn Tổng Cục Thống kê)
• Chất lượng.
Lực lượng lao động đã qua đào tạo trong các DNVVN có trình độ Cao đẳng trở lên chưa cao, chưa đồng đều ở các loại hình doanh nghiệp. Nhất là DNVVN khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, lực lượng giám đốc và lao động quản lý còn trên 30% chưa có bằng cấp chun mơn, nhưng là lực lượng lao động đã được rèn luyện trong thực tế, được tích lũy kinh nghiệm kinh doanh rất lớn. [3.2]
Bảng 3.3 Dân số từ 15 tuổi trở lên chia theo trình độ chun mơn kỹ thuật trên địa
bàn Tp.HCM. Đơn vị tính: người Mã số Đơn vị hành chính Dân số từ 15 tuổi trở lên
Trình độ chun mơn kỹ thuật Chưa đào tạo CMKT Tốt nghiệp sơ cấp Tốt nghiệp trung cấp Tốt nghiệp cao đẳng Tốt nghiệp đại học trở lên Không xác định 79 Tp.HCM 5.710.330 4.593.348 239.004 213.090 104.560 559.684 644
(Tại thời điểm 01/04/2009, Nguồn Tổng Cục Thống kê)
• Cơ cấu
Theo ngành nghề, DNVVN tập trung chủ yếu vào lĩnh vực dịch vụ, chiếm 47,7% do dễ tham gia kinh doanh, vốn ít, trình độ chun mơn khơng địi hỏi cao, ít rủi ro và quay vịng vốn nhanh. Theo lãnh thổ, DNVVN có ở tất cả các địa phương trên cả nước, từ thành thị đến nông thôn, vùng sâu, vùng xa; tập trung nhiều nhất các vùng kinh tế trọng điểm, các khu đô thị lớn như Tp.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội,…
3.2.2 Mơi trường kinh doanh
DNVVN hoạt động trên địa bàn Tp.HCM có nhiều thuận lợi về mặt kinh tế, vì đây là vùng kinh tế trọng điểm phía nam, đóng vai trị động lực, đầu tàu của nền kinh tế của cả nước.
Hiện nay, dân số Việt Nam hơn 85 triệu người, trong đó khu vực Tp.HCM có khoảng 7,2 triệu người (Nguồn Tổng cục Thống kê). Số liệu trên cho thấy tiềm năng tiêu thụ của thị trường nội địa khá dồi dào, với khả năng tiêu thụ của lượng dân số cùng với sự phát triển của nền kinh tế tăng trưởng không ngừng, mức sống của người dân ngày càng cao, nên khi các tập đoàn nước ngoài đầu tư vào Việt Nam đã tạo sự cạnh tranh gay gắt đối với các DNVVN ngay tại thị trường nội địa.
Sự phát triển của các DVVNN ở Việt Nam nói chung và ở Tp.HCM nói riêng hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, các doanh nghiệp này thường hoạt động với mục tiêu hướng nội, trong phạm vi không gian nhỏ bé, năng lực cạnh tranh còn yếu kém với một số khó khăn và hạn chế chủ yếu: quản lý kinh doanh kém; cơng nghệ lạc hậu; khó tiếp cận các nguồn tín dụng; do thiếu thơng tin, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện để khai thác và sử dụng thông tin.
Sự ổn định về chính trị là điều kiện thuận lợi nhất cho hoạt động của DNVVN và cho các nhà đầu tư mạnh dạn đầu tư vào các hoạt động kinh doanh ở Việt Nam. Chính phủ Việt Nam có chính sách thắt chặt quan hệ ngoại giao với các nước trên thế giới. Sau một thời gian gia nhập ASEAN và thực thi các cam kết của AFTA, Việt Nam đã tạo được môi trường khu vực tốt hơn, mối quan hệ song phương giữa Việt Nam và các nước thành viên ngày càng được cải thiện và nâng cao.
Trong xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới và khu vực, luật pháp đang được hoàn chỉnh một cách minh bạch nhằm đẩy nhanh tiến trình cải cách kinh tế. Ngồi ra, các chính sách kinh tế thơng thống nhằm khuyến khích sự phát triển của các thành phần kinh tế cũng được thông qua đã tạo được môi trường kinh doanh thuận lợi, lành mạnh và ổn định.
Tuy nhiên, do nhận thức và sự chấp hành luật pháp còn hạn chế, cộng với sự yếu kém về thương hiệu đã góp phần làm yếu khả năng cạnh tranh. Hầu hết các DNVVN ở Việt Nam chưa xây dựng được các thương hiệu mạnh, chưa khẳng định được uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường khu vực và quốc tế.
Bên cạnh đó, Tp.HCM hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề ô nhiễm môi trường quá lớn; cơ sở hạ tầng của thành phố lạc hậu, quá tải; chỉ giá tiêu dùng cao; tệ nạn xã hội, hành chính phức tạp... cũng gây khó khăn cho nền kinh tế Tp.HCM.
Nhìn chung, nguy cơ về nguồn nhân lực là cao nhất là do các tập đoàn nước ngoài bỏ tiền thu hút, mua chuộc nhân viên giỏi của các doanh nghiệp trong nước chuyển sang làm việc cho họ, để vừa đỡ chi phí đào tạo, vừa đỡ tốn tiền thuê người nước ngoài, vừa làm suy yếu các doanh nghiệp trong nước, nhất là DNVVN.
3.3 Thực trạng duy trì nguồn nhân lực trong các DNVVN tại Tp.HCM 3.3.1 Thực trạng chung
Vấn đề nhân sự chính là yếu tố quyết định sự thành cơng của một doanh nghiệp. Đó cũng là sự quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp khi muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên có năng lực. Hầu hết các DNVVN đều gặp trở ngại lớn nhất về mặt nhân sự do mức lương thấp hơn so với các doanh nghiệp nước ngồi, các doanh nghiệp lớn. Đồng thời nhân viên khơng nhận thấy được khả năng thăng tiến của mình trong doanh nghiệp. Các DNVVN vẫn còn tư duy theo lối cũ, lãnh đạo không xem họ là một nguồn tài nguyên quý giá. Nặng tính cách gia đình, ơm đồm cơng việc… là những yếu điểm của lãnh đạo tư nhân. Họ khơng cịn thời gian hoạch định chiến lược, nắm bắt được những cơ hội kinh doanh khác trên thị trường. Ngoài ra, tâm lý của những người trẻ tuổi hiện nay thích được làm việc trong những môi trường đầy thử thách, trong khơng khí cạnh tranh quyết liệt tại những doanh nghiệp đã có tên tuổi, những cơng ty đa quốc gia.
• Cạnh tranh thu hút nhân sự trên thị trường
Về thu hút nhân sự, các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đang chịu nhiều thua thiệt so với các doanh nghiệp tư nhân (DNTN), doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DNCVĐTNN) do phải tuân thủ những quy định bất hợp lý, cứng nhắc về chế độ lương thưởng. Bên cạnh đó, một số DNVVN không thu hút được nhân sự vì uy tín doanh nghiệp chưa có, mức độ ổn định an tồn trong