Mơ hình Hê số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. 95% độ tin cậy cho B
Đo lường hiện tượng đa cộng tuyến
B chuẩnSai số chuẩnBeta hóa Giới hạn dưới Giới hạn trên Độ chấp nhận của biến Hệ số VIF 1 (Hằng số) .097 .141 .687 .493 -.181 .376 X1 1.073 .041 .941 26.166 .000 .992 1.154 .446 2.244 X2 .018 .037 .016 .494 .621 -.055 .092 .581 1.723 X3 -.008 .035 -.007 -.219 .827 -.078 .062 .568 1.762 X4 -.030 .032 -.028 -.927 .355 -.093 .034 .627 1.595 X5 -.024 .044 -.018 -.557 .578 -.111 .062 .550 1.820 X6 -.021 .045 -.015 -.470 .639 -.109 .067 .573 1.745 X7 .072 .036 .059 2.004 .046 .001 .143 .664 1.506 X8 .037 .036 .030 1.031 .304 -.034 .108 .694 1.442 X9 -.113 .043 -.087 -2.648 .009 -.197 -.029 .535 1.870 a. Biến phụ thuộc: Y
Như vậy, chỉ có 3 yếu tố X1, X7, và X9 của thang đo mức độ hiện tại các yếu tố tại doanh nghiệp đều thực sự ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên (Y).
• Hai yếu tố X1 và X7 có ảnh hưởng dương đến Y (do hệ số Beta dương). Nghĩa là, nếu doanh nghiệp tạo được Môi trường làm việc hỗ trợ tốt hay Công việc thú vị đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên thì mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên càng cao (nhân viên tiếp tục ở lại làm việc); và ngược lại (khi xét sự thay đổi của một yếu tố thì các yếu tố khác được giả định là khơng đổi).
• Trong khi đó yếu tố X9 có ảnh hưởng âm đến Y (do hệ số Beta âm). Nghĩa là, nếu doanh nghiệp tạo Cơ hội thăng tiến và phát triển thì mức độ gắn kết tổ chức của
nhân viên giảm (nhân viên không gắn kết và nghỉ việc). Cơ hội thăng tiến và phát triển có hệ số âm được giải thích như sau:
Cơ hội thăng tiến và phát triển trong các DNVVN tại Tp.HCM không được chú trọng. Ở đây, cơ hội phát triển tại doanh nghiệp không phù hợp với năng lực và mong ước của nhân viên, hoặc doanh nghiệp “có tạo” cơ hội phát triển nhưng không định hướng rõ ràng (cá nhân nhân viên muốn phát triển thì phải tự tìm tịi, học hỏi). Điều này cũng dễ hiểu vì đa số các DNVVN hiện nay khơng
có kế hoạch thăng tiến và phát triển cho nhân viên cụ thể, được thể hiện là doanh nghiệp khơng có kế hoạch đào tạo, hoặc nếu có thì cũng chỉ là kế hoạch ngắn hạn, không đủ để phát triển cá nhân nhân viên. Đơi khi, cũng có thể là doanh nghiệp đã xây dựng kế hoạch thăng tiến, nhưng lại thông báo cho nhân viên biết không đúng lúc. Người Việt Nam, thường có suy nghĩ “Lâu năm lên lão làng”. Chính vì vậy, ai muốn thăng tiến thì ráng làm lâu dài, nhưng thực tế họ quá chán nản công việc tại doanh nghiệp vì nhiều lý do khác nhau.
Bên cạnh đó, vị trí mà nhân viên sẽ thăng tiến khơng đủ hấp dẫn để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp (có thể là vị trí thăng tiến khơng đáng tự hào; hay có thể là vị trí thăng tiến yêu cầu quá cao so với năng lực thực tế của cá nhân đó; hoặc là vị trí thăng tiến chỉ có danh mà thơi; có thể vị trí thăng tiến này có nhiều áp lực và nguy hiểm,…).
Kế đến là mức lương tương đối thấp, khơng tương xứng với vị trí thăng tiến. Phương trình hồi quy đối với các biến đã chuẩn hóa có dạng như sau:
Y = 0.941 X1 + 0.059 X7 – 0.087 X9
Tiếp theo, mức độ ảnh hưởng của yếu tố X1, X7, và X9 trong mối quan hệ với yếu tố Y theo trình tự sau: yếu tố X1_Môi trường làm việc hỗ trợ ảnh hưởng mạnh nhất đến
Y_Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên (Beta bằng 0.941), kế đến là yếu tố X9_Cơ hội thăng tiến và phát triển (Beta bằng -0.087), cuối cùng là yếu tố X7_Công việc thú vị (Beta bằng 0.059).
Các yếu tố còn lại, X2, X3, X4, X5, X6, X8 không thực sự ảnh hưởng đến Y_mức độ gắn
kết tổ chức của nhân viên. Điều này đồng nghĩa với việc, trong thực tế, nhân viên thực
sự chưa quan tâm nhiều đến các yếu tố trên. Đồng thời, xét trên góc độ kiểm định thống kê, dữ liệu thu thập được không hỗ trợ tốt cho việc kiểm định này. Lý giải cho điều này, dựa vào đặc thù của các DNVVN và đặc điểm của mẫu khảo sát, tác giả cho rằng:
• Đối với X2_Sự hỗ trợ của cấp trên, đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên văn
phòng, và lao động phổ thông, họ không thường xuyên tiếp xúc nhiều với cấp trên. Vì vậy, yếu tố này khi khảo sát không ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
• Đối với X3_ Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phần lớn nhân viên làm việc trong lĩnh
của mình, khơng cần sự hỗ trợ của người khác, và giữa nhân viên ít có sự tương tác trong cơng việc. Nên yếu tố này khi khảo sát không ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên.
• Đối với X4_ Thu nhập công bằng, mức chênh lệch về thu nhập đối với các vị trí khác nhau trong cùng một doanh nghiệp khơng cách biệt đáng kể. Có thể vì vậy mà nhân viên khơng quan tâm đến yếu tố này.
• Đối với X5_ Văn hóa doanh nghiệp, đa số văn hóa doanh nghiệp trong các
DNVVN là văn hóa theo kiểu “gia đình”, nên nhân viên đã khá quen thuộc với kiểu văn hóa nói trên, Vì vậy, đây khơng phải là yếu tố ảnh hưởng đến việc họ ra đi hay ở lại doanh nghiệp.
• Đối với X6_ Quyền tự chủ trong cơng việc, như đã đề cập trong yếu tố X3, mỗi
người đều có cơng việc riêng, tự chủ trong cơng việc của mình. Nên yếu tố này không làm nhân viên quan tâm hay không ảnh hưởng gì đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên.
• Đối với X8_ Mơi trường vật chất hỗ trợ, trên thực tế, có thể nói rằng, việc yếu tố này khơng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên có phần chưa hợp lý. Tuy nhiên, dữ liệu thu thập được không hỗ trợ tốt cho việc kiểm định này khi xét trên góc độ kiểm định thống kê. Đây cũng chính là hạn chế cần được khắc phục trong các nghiên cứu sau để kết quả thống kê có tính thuyết phục hơn.
5.2.6 Mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM DNVVN trên địa bàn Tp.HCM
Mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM chi tiết bên dưới (xem bảng 5.21).