5.2 Kết quả nghiên cứu
5.2.8 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Đây là nghiên cứu chính thức về các yếu tố cần thiết trong chiến lược duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN thuộc khu vực Tp.HCM sử dụng thang đo mức độ gắn kết tổ chức
của Mowday et al (1979), Stum (2001) và Meyer and Alen (1990) do Trần và Abraham (2005) điều chỉnh và áp dụng ở Việt Nam cùng với thang đo mức độ hiện tại các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức tại doanh nghiệp dựa vào cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực của J. Leslie McKeown (2002).
Nghiên cứu được tiến hành thơng qua hai giai đoạn với kích thước mẫu là 250.
Các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn Tp.HCM.
Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố tác động đến duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, hay nói khác đi là các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên gồm:
• Mơi trường làm việc hỗ trợ.
• Sự hỗ trợ của cấp trên.
• Sự hỗ trợ của đồng nghiệp.
• Thu nhập cơng bằng.
• Văn hóa doanh nghiệp.
• Quyền tự chủ trong cơng việc.
• Cơng việc thú vị.
• Mơi trường vật chất hỗ trợ.
• Cơ hội thăng tiến và phát triển.
Tuy nhiên, chỉ có 3 yếu tố Môi trường làm việc hỗ trợ, Công việc thú vị, và Cơ hội thăng tiến và phát triển là ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên. Cụ
thể là:
• Hai yếu tố Mơi trường làm việc hỗ trợ và Công việc thú vị là ảnh hưởng dương
đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên, còn yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển lại ảnh hưởng âm đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên.
• Trong đó, yếu tố Mơi trường làm việc hỗ trợ ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển, sau cùng là yếu tố Cơng việc thú vị.
Bên cạnh đó, khi đánh giá mức độ hiện tại 3 yếu tố trên, yếu tố Môi trường làm việc hỗ trợ là không đạt, 2 yếu tố Công việc thú vị, và Cơ hội thăng tiến và phát triển được đánh giá là vừa đạt vẫn ở mức chưa làm thỏa mãn nhân viên.
Ngồi ra, khi phân tích tác động của các yếu tố Mơi trường làm việc hỗ trợ, Công việc thú vị, và Cơ hội thăng tiến và phát triển theo đặc điểm cá nhân và đặc điểm tổ chức khi
đánh giá mức độ hiện tại các yếu tố trên thì chỉ có một số khác biệt có ý nghĩa sau đây: • Có sự khác biệt về độ tuổi với yếu tố Môi trường làm việc hỗ trợ, và Công việc
thú vị. Trong đó, nhân viên ở độ tuổi dưới 36 đánh giá yếu tố Môi trường làm việc hỗ trợ thấp hơn nhân viên có độ tuổi cao hơn. Và trong mẫu nghiên cứu này, nhân viên ở độ tuổi từ 46 đến 55 đánh giá cao nhất yếu tố Mơi trường làm việc hỗ
trợ.
• Có sự khác biệt giữa về nghề nghiệp với các yếu tố Môi trường làm việc hỗ trợ, và Cơ hội thăng tiến và phát triển.
• Có sự khác biệt về kinh nghiệm làm việc với các yếu tố Môi trường làm việc hỗ
trợ, và Cơ hội thăng tiến và phát triển.
• Có sự khác biệt về thu nhập hàng tháng với yếu tố Môi trường làm việc hỗ trợ.
Trong đó, nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng đánh giá yếu tố này thấp hơn nhân viên có thu nhập cao.
Và khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, chi tiết như sau:
• Khơng có sự khác biệt về 3 yếu tố trên theo đặc điểm tổ chức (quy mơ, loại hình
và lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp).
• Khơng có sự khác biệt về giới tính với 3 yếu tố trên.
• Khơng có sự khác biệt về độ tuổi với yếu tố Cơ hội thăng tiến và phát triển. • Khơng có sự khác biệt về trình độ văn hóa chun mơn với 3 yếu tố trên. • Khơng có sự khác biệt về nghề nghiệp với yếu tố Cơng việc thú vị.
• Khơng có sự khác biệt về yếu tố thu nhập hàng tháng với các yếu tố Công việc
thú vị, và Cơ hội thăng tiến và phát triển.