Theo Stum 2001, được trích dẫn bởi Trần Kim Dung (2005) th ì mức độ thỏa mãn cơng việc và sự tận tâm tổ chức được thực hiện theo mơ hình sau:
Đạt được bằng cách: Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên
Mơ hình 2.1: Sơ lược mơ hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting
Nguồn: Stum D.L. (2001). Maslow revisited: building the employee commitment pyramid. Strategy & Leadership. Vol.29.4 , Trần Kim Dung (2005) trích dẫn.
Aon Consulting đã áp dụng cách tiếp cận này trong các nghiên cứu của mình (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 v à tại Úc từ năm 2002). Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa m ãn công việc và sự tận tâm tổ chức của người lao động (Stum 2001). Viện Aon Consulting kết luận rằng, để nâng cao sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức thì cần phải thỏa
mãn các nhu cầu của nhân viên.
Trên thế giới, đã có một số nghiên cứu liên quan kiểm định mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc với sự tận tâm tổ chức như các nghiên cứu của Jermier & Berkes (1979); Loui (1995); Peter Lok & John Crawford (1999); S.Cơté & P.Heslin (2003); Andreas Dưckel (2003); Barbara B.Brown (2003); Adeyinka Tella (2007); Ahmed S. Al-Aameri; Haluk Tanriverdi; Lui M.Arciniega; Mahmoud AL-Hussami; Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Văn Điệp (2007). Căn cứ v ào kết quả của những nghiên cứu nêu trên có thể kết luận rằng có mối li ên kết chặt chẽ giữa sự tận tâm tổ chức và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mơ h ình nghiên cứu cho đề tài này.
2.4 Quan hệ giữa đặc điểm cá nhân, mức độ thỏa m ãn công việc và sự tận tâm đối với tổ chức
Thơng thường, mỗi con người có những nhu cầu và sự cảm nhận là khác nhau. Do đó, nhu cầu của nhân viên thường gắn liền với các đặc điểm cá nhân nh ư: tuổi tác, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ,. v.v.
Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với mức độ thỏa mãn công việc, mức độ tận tâm tổ chức. Cụ thể là:
Trong nghiên cứu của Luddy (2005) về sự thỏa m ãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi đ ã chỉ ra rằng, ngoại trừ tình trạng hơn nhân thì nhóm nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, tr ình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Adeyinka Tella và cộng sự (2007), với nghiên cứu về động cơ làm việc, sự thỏa mãn công việc và tận tâm với tổ chức của những nhân vi ên thư viện ở các trường đại học và các thư viện khác ở bang Oyo, Nigeria đ ã chỉ ra là có tồn tại mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với sự thỏa m ãn công việc và tận tâm với tổ chức.
Meyer và Allen (1997), cho th ấy rằng nhân tố tuổi tác có tương quan rõ ràng với thành phần tận tâm tình cảm và tận tâm chuẩn tắc nhưng không tương quan với thành phần tận tâm lâu dài. Adeyemo (2000) báo cáo v ề một mối tương quan thuận
giữa trình độ học vấn và mức độ tận tâm với tổ chức. Irving, Coleman, v à Cooper (1997) cho thấy rằng tuổi tác không li ên quan đến mức độ tận tâm với tổ chức nhưng vấn đề giới tính thì có liên quan, cụ thể là nam có mức độ tận tâm với tổ chức cao hơn nữ.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tại Việt Nam cho thấy về sự tận tâm của nhân viên với tổ chức thì khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo trình độ học vấn và giới tính nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê theo tuổi tác, thâm niên. Nhân viên có tuổi đời và thâm niên cao có mức độ tận tâm với tổ chức cao hơn. Trong nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng, tại Việt Nam, sự thỏa mãn cơng việc cũng khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn, giới tính nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống k ê theo giới tính và thu nhập. Mức độ thỏa mãn chung của nhân viên nam cao hơn nhân viên nữ theo sự thỏa mãn chung và 4 nhóm yếu tố: cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi và cấp trên.
Trong nghiên cứu này, các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân ( tuổi tác, giới tính, tình trạng hơn nhân, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, hình thức HĐLĐ, chức danh cơng việc, bộ phận công tác) sẽ được sử dụng để kiểm định ảnh h ưởng của chúng đến sự thỏa mãn từng khía cạnh của cơng việc nh ư thu nhập, đào tạo và phát triển, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và mức độ tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài và tận tâm chuẩn tắc của nhân viên đối với tổ chức.
2.5 Mơ hình nghiên cứu
2.5.1 Xây dựng mơ hình nghiên cứu
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa m ãn công việc của một người thông qua năm nhân tố l à:
1. Bản chất công việc (Work). 2. Thu nhập (Pay).
3. Thăng tiến (Promotion).
4. Đồng nghiệp (Co-workers’). 5. Cấp trên (Supervision).
Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn cơng việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách cơ ng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghi ên cứu về sự thỏa mãn cơng việc.
Andreas Dưckel, 2003 đã tiến hành nghiên cứu tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của những nhân tố duy tr ì tác động lên sự tận tâm tổ chức của lao động kỹ thuật cao thuộc những công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng của Nam Phi, tác giả đ ã sử dụng 6 nhân tố để đo lường mức độ thỏa mãn như sau:
1. Thu nhập.
2. Đặc điểm công việc. 3. Cơ hội đào tạo-phát triển.
4. Sự hỗ trợ của cấp trên. 5. Cơ hội thăng tiến. 6. Phúc lợi.
Andreas Döckel (2003), cũng sử dụng thang đo ba thành phần tận tâm với tổ chức của Meyer và Allen để đo lường mức độ tận tâm với tổ chức là: tận tâm tình cảm, tận tâm lâu dài, tận tâm chuẩn tắc. Kết quả cho thấy 04 nhân tố nh ư: thu nhập, đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và phúc lợi có ảnh hưởng rất mạnh đến sự tận tâm với tổ chức của những lao động kỹ thuật cao n ày; còn 02 nhân tố cơ hội đào tạo-phát triển cũng như cơ hội thăng tiến thì khơng ảnh hưởng.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đ ã thực hiện nghiên cứu giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với tổ chức. Theo đó, tác giả ứng dụng mơ hình của Aon Consulting, khái niệm cam kết (tận tâm) với tổ chức được đo bằng 03 thành phần là:
1. Sự nỗ lực, cố gắng cho tổ chức. 2. Lòng tự hào về tổ chức.
3. Trung thành, ở lại cùng tổ chức.
việc khác nhau như: 1. Công việc.
2. Đào tạo, thăng tiến. 3. Lãnh đạo.
4. Đồng nghiệp.
5. Tiền lương. 6. Phúc lợi.
7. Môi trường làm việc.
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với 03 biến phụ thuộc v à 08 biến độc lập như sau:
Bảng 2.1 Các thành phần cấu thành thang đoThành phần Thành phần Đánh giá về mức độ thỏa mãn trong công việc
Đặc điểm công việc (JDI - Smith và cộng sự, 1969) Thăng tiến (JDI - Smith và cộng sự, 1969)
Cấp trên (JDI - Smith và cộng sự, 1969) Đồng nghiệp (JDI - Smith và cộng sự, 1969) Thu nhập (JDI - Smith và cộng sự, 1969)
Đào tạo-phát triển (Andreas Döckel, 2003; Schmidt, 2007; Tr ần Kim Dung, 2005)
Phúc lợi (Jurgensen, 1947, 1948; St. Lifer, 1994; Andreas Döckel, 2003; Trần Kim Dung, 2005; Artz, Benjamin, 2008)
Điều kiện làm việc (Jurgensen, 1947, 19848; Kerr, 1948; Worthy, 1950a, 1950b; Smith & Kerr, 1953; J.F.Kinzl và cộng sự, 2004; Koji Wada và cộng sự, 2009)
Đánh giá về mức độ
tận tâm
Tận tâm tình cảm (OCQ - Meyer & Allen, 1997) Tận tâm lâu dài (OCQ - Meyer & Allen, 1997) Tận tâm chuẩn tắc (OCQ - Meyer & Allen, 1997)
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu
Thu nhập
Tận tâm tình cảm Thăng tiến
Cấp trên
Tận tâm lâu dài Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc Tận tâm chuẩn tắc Điều kiện làm việc
Tận tâm tổ chức Phúc lợi
Đào tạo và phát triển
thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó v à các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghi ên cứu của đề tài này.
Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mơ hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Hình 2.2: Mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu
2.5.2 Định nghĩa các nhân tố
Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ đặc điểm công việc) được lấy từ Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998).
Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mơ hình đặc điểm cơng
việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một cơng việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt nếu thiết kế cơng việc
đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân vi ên nắm rõ đầu đuôi cơng việc và cơng việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; cơng việc đó cho phép nhân vi ên thực hiện một số quyền nhất định để ho àn tất cơng việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của m ình; cơng việc phải có cơ chế phản hồi, đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngồi ra, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1967; Bellingham, 2004).
Đào tạo-phát triển
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện
một công việc cụ thể và phát triển, nâng cao khả năng, hiệu quả l àm việc của nhân viên.
Yếu tố đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong cơng ty. Trong đề tài này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hồn thành tốt cơng việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của Trung tâm đang áp dụng hoặc các khóa học mà Trung tâm tài trợ cho người lao động theo học.
Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc quan trọng
hơn trong một cơng ty. Nghiên cứu của Kochanski và Ledford, 2001 (trích dẫn bởi Andreas Döckel, 2003) chỉ ra rằng người lao động mong muốn nhận đ ược một cơ hội thăng tiến hơn bất kỳ phần thưởng nào khác.
Cấp trên (Supervisor): là người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức.
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố về mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp tr ên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley và Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn,
1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp tr ên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp d ưới (Warren, 2008).
Đồng nghiệp (Colleague) : là những người bạn làm việc cùng với nhau. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong Trung tâm, là những người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Đối với phần lớn các cơng việc th ì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghi ệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân vi ên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có
được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề t ài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho Trung tâm, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ l àm công việc khác (không liên quan đến Trung tâm). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp cơng việc (nếu có), các loại th ưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng khơng định kỳ, hoa hồng (nếu có) v à lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp v à các loại bảo hiểm khác mà Trung tâm đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi trung tâm nên không được đưa vào nhân tố thu nhập.
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ cơng việc của
mình ngồi khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa m ãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, đ ược nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, …
Điều kiện làm việc (Working Condition) : là tình trạng của nơi mà người lao
động làm việc. Đối với nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm: thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn, thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến đơn vị (Isacsson, 2008).
Tận tâm tình cảm với tổ chức (Affective organizational commitment): là thái
độ gắn bó về mặt tình cảm hay gắn bó chặt chẽ hay dấn thân v ào tổ chức của nhân viên. Những nhân viên có mức độ tận tâm tình cảm nhiều với tổ chức thì họ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy (Meyer và Allen, 1991, trích dẫn Barbara B.Brown, 2003).
Tận tâm lâu dài với tổ chức (Continuance organizational commitment): nhân
viên nhận thấy chi phí rời khỏi tổ chức th ì lớn hơn chi phí ở lại với tổ chức. Những