- Về Cơ cấu trình độ:
2. Thực tê công tác đào tạo phát triển.
□ Bảng 6: Bảng kết quả đào tạo kinh doanh của Công ty.
□ Ngành nghề □ Sô lượng
□ Năm
2000 □ 2001Năm □ 2002Năm
□ Trên đai hoc □ 0 □ 1 □ 1
□ □ □ □ □ Đại học , cao đẳng □ 16 □ 32 □ 56 □ - Kỹ thuật □ 9 □ 15 □ 31 □ - Kinh tế □ 6 □ 17 □ 25 □ - Chuyên môn khác □ 0 □ □ □ Lý luận chính trị □ 16 □ 20 □ 26 □ - Cao cấp □ 16 □ 11 □ 15 □ - Trung cấp □ 0 □ 0 □ 0 □ - Sơ cấp □ 0 □ 9 □ 11
□ Trung học chuyên nghiệp và còng nhân kỹ thuật □ 23 □ 0 □ 54 □ Ngành nghề:Hàn theo t/c ISO 9002 □ 4 □ 0 □ 34 □ Ngành nghề: vận hành sx bulông □ 19 □ 0 □ 20
□ Bồi dưỡng cán bộ và công
chức Nhà Nước □ 0 □ 4 □ 30 □ - Ngắn hạn □ 0 □ 0 □ 5 □ - Tập huấn □ 0 □ 4 □ 25 □ Nâng bậc □ 0 □ 27 □ 175 □ - 3/7 lên 4/7 □ 0 □ 4 □ 45 □ - 4/7 lên 5/7 □ 0 □ 6 □ 65 □ - 5/7 lên 6/7 □ 0 □ 11 □ 25 □ - 6/7 lên 7/7 □ 0 □ 6 □ 20 □
□ Đặc điểm của nguồn lao động về số lượng và chất lượng lao động có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo, số lượng và chấtlượng lao động là căn cứ cơ sở để lên kế hoặch đào tạo và nội dung chương trình đào tạo phát triển.
□ Năm 2002 số lượng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp được đào tạo tăng lên rất nhiều so với năm 2001 và năm 2000 để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Năm 2002 tỷ lệ cán bộ lao động và công nhân được đào tạo cao hẳn lên, với việc tăng lên của chỉ tiêu sản xuất kinh doanh: giá trị tổng sản lượng năm 2002/2001 là 113,4%.
□ Bảng 7: Phân tích kết quả đào tạo của Công ty qua các năm.
□ Ngành nghề □ Số lượng □ Chênh lêch
□ N ăm □ 2 □ N ăm □ 2 □ N ăm □ 2 □ 2002/20 00 □01 2002/20 □ S Ố □ %□Số □ %
□ Trên đai hoc □ 0□ 1□ 1 □ +
1 □ □ 0 □00 1 □ Đại học, cao đẳng □ 1 6 □ 2 3□ 6 5 16□ + □00 2 □+24 □75 1 □ Lý luận chính trị □ 1 6 □ 0 2□ 6 2 4□ + □25 1 □+6 □30 1
□ Trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật
□ 2 3 □ 0□ 4 5 □23 - □ □ +54 □ □ - Hàn theo t/c ISO 9002 □ 4□ 0□ 3 4 □4 - □ □ +34 □ □ - Vận hành sản xuất bulông □ 19 □ 0□ 0 2 □19 - □ □ +20 □ □ Bồi dưỡng cán bộ và còng chức Nhà Nước □ 0□ 4□ 3 0 □4 + □ □ +26 □50 7 □ Nâng bậc □ 0□ 2 7 □ 75 1 □27 + □ □ +148 □48 6 □ - 3/7 lên 4/7 □ 0□ 4□ 4 5 □4 + □ □ +40 □00 9 □ - 4/7 lên 5/7 □ 0□ 6□ 6 5 □6 + □ □ +59 □083 1 □ - 5/7 lên 6/7 □ 0□ 1 1 □ 5 2 □ 11 + □ □ + 14 □27 2 □ - 6/7 lên 7/7 □ 0□ 6□ 2 0 □6 + □ □ + 14 □33 3 □
□ Hơn nữa, năm 2001 là năm khởi đầu của tiến trình độc lập của Công ty khi tách khỏi Công ty sản xuất và xây lắp công nghiệp, đội ngũ cán bộ phần lớn tách sang từ doanh nghiệp cũ nên nhất thời lượng đào tạo vãn còn hạn chế. Sang
□ năm 2002 doanh nghiệp tự lập trên con đường của mình một cách độc lập hẳn theo hướng kinh doanh riêng vì vậy để phục vụ mục tiêu kinh doanh của mình lượng đào tạo tăng lên rất nhiều lần so với năm 2001 và tăng chủ yếu ở cán bộ lãnh đạo và đào tạo công nhân lành nghề.
□ Thực tê thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động tại Công ty:
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của Công ty
□ Hàng năm nhu cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh.... mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
□ Nhu cầu đào tạo cán bộ: hàng năm theo kế hoạch của cấp trên Công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lóp lý luận chính trị cao cấp cho cán bộ theo yêu cầu của Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam. Dựa trên yêu cầu đó công ty xem xét đề cử cán bộ theo các lớp chuyên môn đó và những cán bộ được lựa chọn là người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó. Ngoài ra hàng năm Công ty còn tổ chức các lóp đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên nhằm củng cố thêm kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn. Căn cứ để cử cán bộ đi học vào đòi hỏi thực tế phát sinh, thách thức công việc hiện tại. Song tiêu chuẩn chính xác cho việc lựa chọn là không có mà chỉ xác định theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo theo kiểu "thấy cần thiết thì làm".
□ Nhu cầu đào tạo công nhân: theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, hàng năm với lượng lao động như thế nào thì có thể đáp ứng được kế hoạch đó và dựa vào lượng máy móc mới định nhập vào trong năm mà tiến hành dự kiến số lượng và chất lượng đào tạo. Dựa trên tiêu chí đó mà Công ty xem xét lại về trình độ, số lượng và chất lượng lao dộng của từng bộ phận, của phân xưởng, của từng ngành mà từ đó xác định lượng đào tạo cho từng bộ phận, từng công việc khác nhau. Song khẳng định rằng đánh giá chất lượng lao động còn dựa rất nhiều vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo trực tiếp vì vậy mà công tác xác định lượng công nhân cho đào tạo cũng có phần phiến diện.
□ Có thể kết luận lại rằng công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển của Công ty không có định hướng phát triển lâu dài, chỉ dựa vào thực tế nhu cầu thôi chưa đủ thích ứng với thị trường
kinh doanh hiện nay, đôi khi không đáp ứng tình huống thay đổi bất thường của môi trường kinh doanh. Vì vậy, đào tạo và phát triển phải có định hướng tươne lai, phải gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn và phải thực sự có chất lượng mới đáp ứng được những biến đổi về chất trong kinh doanh hiện nay.
2.2 Mục tiêu đào tạo của Công ty.
- Tămg khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty và đáp ứng với sự thay đổi, tác động bên ngoài.
- Tăng năng suất lao động để giảm chi phí lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh với hàng hoá ngoại nhập bên ngoài.
- Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3 Xác định đôi tượng đào tạo.
□ Công việc xác định đối tượne đào tạo trong doanh nghiệp thực hiện rất đơn giản, song không chính xác và có hiệu quả nhiều. Hàng năm sau khi lập được kế hoạch kinh doanh trong năm tới , doanh nghiệp xác định xem cần bao nhiêu đối tượng loại nào thì sẽ lập kế hoạch đào tạo bấy nhiêu người, việc xác định này được thực hiện cả cấp lãnh đạo và cấp quản lý trực thuộc các đơn vị. Sau khi xác định được số lượng và cơ cấu cần đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng trong nghề đó bằng việc lựa chọn những đối tượng phù hợp với công việc định làm, việc lựa chọn này chỉ dựa trên tiêu chuẩn đánh giá rất sơ sài và phụ thuộc nhiều ý kiến chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của công việc đó. Việc lựa chọn không đưa ra một chuẩn mực nhất định nào cả, đối tượng là những người: thứ nhất là chưa đáp ứng công việc hiện tại được giao; thứ hai là những người dự dịnh chuyển sang công việc mới. Khi lựa chọn dối tượng dào tạo không thực hiện đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác vì vậy mà đôi khi đánh giá sai trình độ hiện có nên sai nội dung và phương pháp đào tạo với đối tượng
2.4Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
□ Việc xây dựng chương trình được thực hiện bởi cán bộ trực tiếp quản lý đào tạo. Công việc quản lý đào tạo do phòng tổ chức lao động của công ty trực tiếp đảm nhận. Hàng năm cũng dựa trên nhu cầu thực tế mà Phòng tổ chức lao động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Chương trình đào tạo của Công ty được lập có các nội dung sau đây:
- Số lượng đào tạo bao nhiêu, ở từng đơn vị, cụ thể hơn là đến từng nghề, chuyên môn nghiệp vụ.
- Hình thức đào tạo thì đối tượng nào được đào tạo theo hình thức nào, trong Công ty - Chi phí đào tạo cụ thể như thế nào; trích từ đâu, số lượng bao nhiêu.
- Nơi đào tạo ở đâu
- Lựa chọn giáo viên như thế nào - Thời gian đào tạo.
- Phương tiện dùng trong đào tạo.
- Cán bộ trực tiếp phụ trách đào tạo, cán bộ giúp đỡ. - Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo.
□ Phòne tổ chức lao động tiền lương công ty lập chươne trình đào tạo vậy sau đó trình lãnh đạo ký duyệt và làm công văn thông báo cho các đơn vị thành viên trực thuộc thực hiện theo kế hoạch được eiao.
□ Chương trình đào tạo mà công ty thực hiện không cụ thể hoá chi tiết. Chương trình đào tạo phải cụ thể hóa đến môn học gì, học bao nhiêu tiết, kiến thức gì cần đạt được sau khi học môn học đó, thời gian mỗi tiết học. Ví dụ chương trình đào tạo của Công ty xác định cho đào tạo lao động lắp ráp thì chỉ cho biết thời gian đào tạo là 6 tháng không nói rõ là học những môn gì, bao nhiêu tiết, bao nhiêu thời gian thực hành, bao nhiêu thời gian học lý thuyết. Chương trình đào tạo có hiệu quả phải lập chi tiết từng chỉ tiêu, từng loại đối tượng, do vậy lập được chương trình đào tạo đã là phân nửa của sự thành công.
□ Phương pháp đào tạo chủ yếu trong Công ty thực hiện:
□ + Đối với cán bộ: Đối với cán bộ tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị cao cấp thường là quản lý cấp cao được cử đi học theo chỉ tiêu cấp trên giao xuống và theo lớp học do cấp trên tổ chức, các lớp nghiệp vụ thanh tra, quản lý mở ngắn hạn gửi đến các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để học. Đối với cán bộ đi học chuyên môn nghiệp vụ phần lớn học chính quy, cử đi học tại các trường cao đẳng và đại học, một số học tại chức.
□ + Đối với công nhân: Công nhân thường được học bằng cách học tại chỗ theo phương thức kèm cặp, người lao động có kinh nghiệm trình độ trực tiếp giảng dạy, một số đối tượng để đáp ứng dây truyền công nghệ mới thì được cử đi học tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề, ngoài ra doanh nghiệp còn một số đối tượng tượng cử đi học ở các trung tâm đào tạo do người nước ngoài giảng dạy và được cấp chứng chỉ hành nghề quốc tế. Trong công ty thường tổ chức thi nghề lên bậc, thi thợ giỏi và điều này kích thích rất lớn tinh thần học tập của người lao động. Ngoài ra doanh nghiệp cũng mở lớp cạnh doanh nghiệp mời giáo viên giảng dạy cho người lao
động, lớp này đã giúp cho người lao động có thêm phần lý thuyết củng cố hơn trong quá trình thực hành.
□ Đối với phương pháp đào tạo doanh nghiệp chủ yếu dùng phương pháp cổ điển, chưa có phương pháp giảne dạy mới, phương tiện đào tạo vẫn còn rất thô sơ, chủ yếu vẫn dùng những thiết bị máy móc sản xuất hiện có để giảng dạy, nên hạn chế kiến thức , tầm nhìn mở rộng của người lao động rất nhiều vì vậy đôi khi có thiết bị mới nhập vào cái là cảm thấy lúng túng, không đáp ứng được.
2.5 Chi phí đào tạo Công ty.
□ Chi phí đào tạo do doanh nghiệp chi trả cho công nhân và cán bộ đi học, lượng chi phí này được trích ra từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp dự kiến trích một phần quỹ này phục vụ cho hoạt đông đầu tư phát triển khoảng: 0,05% tổng quỹ đầu tư phát triển. Nhưng có thể đánh giá rằng lượng chi phí đào tạo bỏ ra như vậy là không lớn, hiệu quả của đào tạo là rất lớn nếu công tác đào tạo đạt được hiệu quả, nó không thể so sánh được song việc sử dụng lượng chi phí cho hợp lý cũng phần nào tiết kiện cho giá thành sản phẩm đầu vào tăng sức cạnh tranh cho Công ty cũng là rất có lợi vì vậy mà nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn kinh phí đó có hiệu quả. Chi phí đào tạo được tính cụ thể cho từng dối tượng lao dộng và từng loại lao dộng dào tạo và cộng thêm một phần dự trù rôi ra, thường thì dự tính chi phí đào tạo rất sát với kế hoạch đề ra.
□ Bảng 8: Báng chi phí đào tạo của công ty qua ba năm hoạt động.
□ Ngành nghề □ Đo
n vi □ Số lượng
□ Năm
2000 □ 2001Năm □ m 2002Nă
□ Trên đai hoc □ Trđ □ 0.000 □ 10,0
00 □ 00010,□ Đại học, cao đẳng □ Trđ□ 30,600 □ 63,6 □ Đại học, cao đẳng □ Trđ□ 30,600 □ 63,6 00 □ ,200113 □ Lý luận chính trị □ Trđ□ 19,200 □ 20,4 00 □ 80026, □ Trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật.
□ Trđ□ 46,800 □ 0,00 0 □ ,000228 □ Bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà Nước. □ Trđ □ 0,000 □ 1,00 0 □ 9,750 □ Nâng bậc □ Trđ □ □ □ 21, 000 □ Tổng sô □ Tr đ □ 96,600 □ 95,000 □ ,750408 □
□Qua bảng báo cáo số liệu chi phí đào tạo Công ty ta thấy rằng năm 2002 chi phí cho đào tạo tươne đối lớn, do số lao động đào tạo trong từng ngành nghề tăng lên, lượng chi phí này được tính vào giá thành sản phẩm sản xuất.
2.6Thực hiện chương trình đào tạo.
□Việc thực hiện chương trình đào tạo cứ theo kế hoạch đã vạch sẵn mà thực hiện. Phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm chính về công tác đào tạo. Đối với cán bộ được cử đi đào tạo, công ty tạo mọi điều kiện về thời gian nhằm cho cán bộ đó giải quyết được công việc cần thiết và có thời gian học tập. Đối với công nhân thời gian học tập vẫn được tính lương và đảm bảo thời gian cho đi học và bố trí sắp xếp công việc tạo điều kiện thuận lợi nhất.
□Nơi đào tạo công nhân Công ty thường ký đào tạo hợp đồng với các trường: trườne công nhân kỹ thuật đại học công nghiệp Thái Nguyên; trườne đào tạo nghề cơ điện Luyện Kim; trường tiung học công nhân Việt Đức; trường trung học xây lắp điện; trường kỹ thuật thuộc Bộ Công nghiệp, với các lớp đào tạo do Công ty mở thì lựa chọn giáo viên và ký hợp đồng với giáo viên giảng dạy. Ngoài ra còn ký họp đồng với kỹ sư, công nhân lành nghề trong công ty đào tạo thực hành tại các đơn vị trong công ty và lựa chọn địa điểm thời gian để đào tạo.