1.1. Cở sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất kỳ hoạt động QLNNL của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: 1) Nhóm các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức; 2) Nhóm các nhân tố thuộc mơi
trường bên trong tổ chức.
* Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức
Mơi trường bên ngồi, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức nói chung và cơng tác QLNNL nói riêng. Đối với nguồn nhân lực, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hố, xã hội.
- Mơi trường kinh tế
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng NNL của bất kỳ tổ chức nào.
- Nhân tố luật pháp
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các tổ chức. Chính vì vậy, cơng tác QLNNL của tổ chức phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
- Khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các tổ chức phải cải tiến, ứng dụng, nâng cao trình độ cơng nghệ. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của tổ chức, làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới, trở thành thách thức đối với nhà quản trị trong việc đào tạo huấn luyện
nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Từ đó, địi hỏi công tác QLNNL phải hướng trọng tâm vào việc nâng cao chất lượng NNL, tập trung vào công tác đào tạo, phát triển NNL hơn.
- Văn hóa xã hội
Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL.
- Đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh thu hút nhân lực trong cùng lĩnh vực tác động mạnh đến số lượng và chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ tổ chức này đến tổ chức khác, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức phải lo giữ, duy trì và phát triển. Tổ chức phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến mơi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài.
- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo
Đây là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức như: các trường, cơ sở đào tạo, v.v. Số lượng, chất lượng NNL do các cơ sở đào tạo cung ứng có ảnh hưởng trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai.
* Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức
Đây là nhân tố cốt lõi, quyết định đến toàn bộ hoạt động của một tổ chức. Trong đó, cơng tác QLNNL phải căn cứ vào sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức để thực hiện các nghiệp vụ,
nhiệm vụ quản lý nhân lực. Các hoạt động QLNNL cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
- Chính sách sử dụng nguồn nhân lực
Là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng sẽ mang lại hiệu quả sử dụng NNL cao nhất. Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực. Do đó, các nhà quản lý cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. Cần thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Môi trường làm việc
Là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tổ chức.
Văn hóa tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Nếu một tổ chức có một bầu khơng khí văn hóa khép kín, nhân viên
khơng được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề, thiếu sự đoàn kết tin tưởng lẫn nhau. Nếu tổ chức có một bầu khơng khí văn hóa cởi mở, các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và cơng nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề.
- Trình độ cơng nghệ
Trình độ cơng nghệ hiện tại và trong tương lai của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Người lao động phải có trình độ chun mơn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với trình độ cơng nghệ. Nhà quản lý phải đào tạo lực lượng để theo kịp về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong tổ chức.
1.2. Khái quát về Nhà hát và nguồn nhân lực tại Nhà hát Tuồng Việt Nam
1.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển Nhà hát Tuồng Việt Nam
Nhà hát Tuồng Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Vietnam National Tuong Theatre) là đơn vị sự nghiệp văn hóa có thu, trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, có chức năng dàn dựng tiết mục và biểu diễn nghệ thuật tuồng; bảo tồn và phát triển bộ môn nghệ thuật tuồng truyền thống của Việt Nam.
Nhà hát Tuồng Việt Nam có con dấu, tài khoản riêng theo quy định của pháp luật; trụ sở tại thành phố Hà Nội [12]. Hiện tại Nhà hát Tuồng Việt Nam được nhà nước giao cho quản lý và sử dụng 02 trụ sở đó là Trụ sở làm việc và đào tạo, tập luyện tại khu Văn hóa nghệ thuật, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, Hà Nội và Rạp Hồng Hà tại địa chỉ số 51 Đường Thành, phường Cửa Đơng, quận Hồn Kiếm, Hà Nội.
Tiền thân của Nhà hát Tuồng Việt Nam là Đồn Tuồng Bắc vốn đã có từ lâu đời và biểu diễn phổ biến khá rộng rãi chẳng những ở các vùng nông thôn mà ở các đô thị lớn ở phái Bắc như: Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Nam Định, Vinh.
Từ sau năm 1954, phong trào Tuồng và vị trí của nghệ thuật sân khấu Tuồng Bắc ngày càng mở rộng và phát triển đã đặt ra nhu cầu phải có một đơn vị nghệ thuật mẫu mực về tổ chức, tiêu biểu về phong cách tuồng. Do đó, năm 1959 Nhà nước đã quyết định thành lập Đoàn Tuồng Bắc. Lúc đầu, Đồn chỉ có 15 người, nơi ăn, chốn ở chưa có, phải ở nhờ nhà dân và tập luyện trong chùa Hà (Hà Nội).
Đến năm 1962, vở Tuồng “Tiếng gọi non sông” tham gia Hội diễn Sân khấu chuyên nghiệp toàn quốc và đã đạt Huy chương vàng. Đây là sự kiện đầu tiên, đánh dấu một bước trưởng thành quan trọng trong buổi đầu thành lập Đoàn. Cuối năm 1966 Nhà hát được bổ sung thêm các nghệ sĩ nổi tiếng từ Đoàn Tuồng Kim Lan Hà Nội: Ba Tuyên, Đắc Nhã, Hoàng Phụng, Hồng Nhung, Sáu Tấn... Những vở Tuồng xuất sắc vẫn tiếp tục ra đời từ những vùng sơ tán Hùng Trì -Lạc Đạo – Hưng Yên, trong cuộc chiến tranh phá hoại của Đế quốc Mỹ ra miền Bắc. Đặc biệt là vở Tuồng “Đề Thám”, một cơng trình sáng tạo tập thể, dưới sự chỉ đạo của Đoàn trưởng – hoạ sĩ Nguyễn Hồng và đạo diễn Ngọc Phương đã để lại một dấu ấn quan trọng trong nhiệm vụ xây dựng và phát triển sự nghiệp Tuồng Bắc.
Trong những năm vừa qua, để gìn giữ và phát triển nghệ thuật Tuồng truyền thống của dân tộc, Nhà hát phối hợp với Trường Đại học Sân khấu - Điện ảnh đào tạo 8 khoá diễn viên; quan tâm đào tạo trong và ngoài nước một đội ngũ sáng tác gồm: 4 tác giả, 13 đạo diễn, 4 nhạc sĩ, 4 hoạ sĩ, và 2 biên đạo múa có trình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ. Lực lượng sáng tạo này đã đống góp đáng kể cho việc gìn giữ và phát triển nghệ thuật sân khấu Tuồng; đã tham gia sáng tác, dàn dựng cho nhiều Đoàn Nghệ thuật trong cả nước những tác phẩm nghệ thuật có nội dung tốt, chất lượng nghệ thuật cao.
Năm 2016 là năm đầu Nhà hát thực hiện Nghị quyết 40 của Chính phủ theo lộ trình thí điểm cắt giảm 30% kinh phí thường xuyên chuyển sang phương thức đặt hàng và giao nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị. Việc thực hiện cơ chế mới đã tác động đến ý thức của cán bộ, viên chức và bước đầu đã có sự thay đổi về nhận thức cũng như chất lượng và hiệu quả công việc. Tuy nhiên việc thay đổi cơ chế do chưa có sự chuẩn bị tốt về một lộ trình, một quy chế phù hợp với đặc thù của đơn vị, cộng với những khó khăn của loại hình nghệ thuật tuồng đã có ảnh hưởng đến sự chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ luyện tập và biểu diễn, tác động đến thu nhập, đời sống của các nghệ sỹ, cán bộ viên chức trong đơn vị.
Có thể nói, dù là đơn vị nghệ thuật Tuồng truyền thống và đang gặp rất nhiều khó khăn, nhưng với truyền thống đồn kết, quyết tâm, tập thể cán bộ nghệ sỹ Nhà hát Tuồng Việt Nam đã năng động, sáng tạo, nỗ lực vượt qua khó khăn hồn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch giao. Nhà hát đã có sự chuyển hướng và đẩy mạnh hoạt động biểu diễn phục vụ đồng bào vùng sâu, vùng xa vùng đặc biệt khó khăn, tham gia tích cực các chương trình biểu diễn phục vụ các sự kiện lớn của Đảng và Nhà nước do Bộ Văn hóa, Thể thao và Du
lịch, Cục NTBD chỉ đạo. Tích cực liên hệ biểu diễn phục vụ các sự kiện chính trị văn hóa, lễ hội các địa phương để biểu diễn các vở Tuồng truyền thống, Lịch sử, Dân gian...góp phần gìn giữ, phát huy các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc trong giai đoạn hiện nay.