2.2. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát tuồng Việt Nam
2.2.4. Công tác đánh giá nhân lực tại Nhà hát Tuồng Việt Nam
Hiện nay, Nhà hát Tuồng Việt Nam đang thực hiện hoạt động kiểm tra liên tục trước, trong và sau khi thực hiện từng nội dung của công tác QLNNL theo từng giai đoạn. Tiêu chuẩn kiểm tra dựa trên kế hoạch công việc. Hình thức kiểm tra được Nhà hát sử dụng là tự kiểm tra, kiểm tra nội bộ trong từng bộ phận và kiểm tra chéo đảm bảo phát huy được tính chính xác, khách quan. Kết quả khảo sát ý kiến về hoạt động đánh giá nhân lực tại Nhà hát cũng đã cho thấy điều này:
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhân viên về công tác đánh giá nhân lực
(1: hồn tồn khơng đồng ý; 2: khơng đồng ý; 3: khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý)
Đơn vị: %
TT Nội dung 1 2 3 4 5
1 Đánh giá thực hiện công việc được diễn ra thường xuyên?
4 10 32 16 12
2 Hoạt động đánh giá cơng bằng, chính xác? 4 7 4 28 25 3 Các tiêu chí đánh giá phù hợp với công việc và 20 11 25 10 11
Anh/Chị hiểu rõ cách đánh giá của Nhà hát?
4 Việc đánh giá giúp Anh/Chị cải thiện hiệu quả công việc?
10 17 15 26 11
5 Anh chị thường hài lòng với kết quả đánh giá? 18 16 15 20 10
Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài
Nhìn vào kết quả khảo sát trên về công tác đánh giá nhân lực tại Nhà hát Tuồng Việt Nam ta có thể thấy: Với số phần trăm cán bộ, nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý cao ở các nội dung khảo sát thì có thể thấy cơng tác đánh giá nhân lực tại Nhà hát Tuồng Việt Nam đang đi đúng hướng và thực sự cần thiết. Tuy nhiên với số lượng phần trăm cán bộ, nhân viên khơng có ý kiến khá cao ở một số nội dung khảo sát thì Ban lãnh đạo Nhà hát cần xem xét, tìm hiểu nguyên nhân vì sao hoạt động và nội dung đánh giá này chưa thu hút được sự quan tâm của toàn thể cán bộ, nhân viên Nhà hát. Ở nội dung các tiêu chí đánh giá có phù hợp với cơng việc và Anh/chị có hiểu rõ cách đánh giá của Nhà hát tuy phần trăm cán bộ, nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý là cao hơn các ý kiến khác nhưng tỷ lệ phần trăm hồn tồn khơng đồng ý cũng cao bất thường, điều đó chứng tỏ Ban lãnh đạo Nhà hát cần tìm hiểu thêm và bổ xung thêm tiêu chí đánh giá cụ thể, kỹ lưỡng hơn cho các công việc khác nhau tại Nhà hát Tuồng Việt Nam cũng như cần tuyên truyền, phổ biến tốt hơn để mọi cán bộ, nhân viên Nhà hát đều hiểu rõ cách đánh giá nhân lực cán bộ của Nhà hát.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc được tiến hành trong năm nhằm đánh giá năng lực làm việc của từng cá nhân trong các bộ phận, từ đó có các chính sách khen thưởng, đề bạt đối với những các nhân có thành tích tốt giữ vị trí cao hơn và được nâng lương hoặc có biện pháp nhắc nhở những cá nhân thực hiện chưa tốt. Hiện tại, Nhà hát Tuồng Việt Nam thường tổ chức đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 2 lần 1 năm vào tháng 4 và tháng 10 trước khi xét nâng bậc lương, tăng lương cho những cá nhân đủ tiêu chuẩn. Đối với việc đánh giá từng cá nhân thì Nhà hát chỉ xét thi đua khen thưởng vào cuối năm.
Theo quy định đánh giá sẽ bao gồm 3 vòng, cá nhân người lao động tự đánh giá, đánh giá của cán bộ quản lý cấp trực tiếp, cuối cùng là đánh giá của giám đốc. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên trong Nhà hát được xây dựng thang điểm riêng ứng với từng mức đánh giá là:
Mức 1: Hoàn thành xuất sắc Mức 2: Hoàn thành tốt
Mức 3: Hoàn thành nhiệm vụ
Mức 4: Khơng hồn thành nhiệm vụ
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức, viên chức giai đoạn 2015 - 2016
Đối tượng công chức, viên chức
Tổng số (Người) Mức độ đánh giá Hoàn thành XS Hoàn thành tốt Hồn thành NV Khơng hồn thành * Năm 2015
Công chức trong bộ máy lãnh đạo 4 4
Viên chức 95 11 76 8
* Năm 2016
Công chức trong bộ máy lãnh đạo 4 4
Viên chức 84 8 62 12 2
Nguồn: Thống kê của phịng Hành chính Tổng hợp
Sau q trình đánh giá thực hiện cơng việc, Nhà hát sử dụng kết quả để:
+ Có những biện pháp nhằm cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động: đào tạo, trả công lao động, khen thưởng, kỷ luật, v.v.
+ Xem xét các cá nhân có xứng đáng được khen thưởng hay khơng + Xác định nhu cầu về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực…
Nhìn chung, việc đánh giá thành tích thực hiện cơng việc góp phần khuyến khích sự nỗ lực làm việc của người lao động, giúp họ có động lực tích cực làm việc hơn, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc. Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích cá nhân được thực hiện 1 lần vào cuối năm với các tiêu chí cịn chung chung, chưa có phương pháp đánh giá phù hợp. Nội dung đánh giá còn chưa cụ thể, chưa thể hiện được tính khách quan nên chưa phản ánh chính xác kết quả làm việc của mọi nhân viên.
Thông qua các kết quả thu được từ các nội dung QLNNL đã triển khai và kết quả đánh giá đã thực hiện, Ban Giám đốc Nhà hát sẽ đưa ra những điều chỉnh để bắt đầu chu trình mới:
Thứ nhất, Nhà hát đã điều chỉnh kế hoạch NNL bao gồm tăng hoặc giảm những
vị trí cơng việc theo u cầu phát sinh, đặt ra các mục tiêu dài hạn cho công tác kế hoạch hóa.
Thứ hai, Nhà hát đã điều chỉnh hoạt động tuyển dụng. Thực trạng tuyển dụng ở Nhà hát
ta thấy, lao động thực tập sinh là khá lớn, được tận dụng để hỗ trợ công việc, giảm chi phí cho nhân cơng và cũng là giảm chi phí cho cơng tác đào tạo. Tuy nhiên, đối tượng này thường khơng gắn bó với Nhà hát, chưa có kỹ năng chun mơn để giải quyết cơng việc ngay lập tức nên Nhà hát cần tuyển dụng bổ sung thêm các vị trí nhân sự để mang lại hiệu quả hoạt động chuyên môn.
Thứ ba, Nhà hát đã điều chỉnh chính sách đào tạo khi nó chưa mang lại chất lượng sau
đào tạo đối với nhân viên, tính tốn chi phí đảm bảo hợp lý, điều chỉnh phương pháp và hình thức đào tạo.
Thứ tư, điều chỉnh chính sách lương và chế độ đãi ngộ cho người lao động. Căn cứ vào đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, nhà quản lý sẽ biết được nhu cầu nào của nhân viên chưa được thỏa mãn để có biện pháp động viên.
Nhìn chung, hoạt động điều chỉnh cơng tác QLNNL tại Nhà hát Tuồng Việt Nam được diễn ra theo hướng điều chỉnh từ khái quát đến cụ thể. Khi phát hiện ra các vấn đề chưa hiệu quả, các cá nhân không tự tiện sửa lỗi mà cần có sự xem xét, đề xuất và thơng qua sự phê duyệt của ban lãnh đạo để tìm ra giải pháp tốt nhất. Trong những trường hợp khẩn cấp, cá nhân chịu trách nhiệm sẽ có phương án điều chỉnh các hoạt động sai phạm trong quyền hạn của bản thân để giảm thiểu tối đa những thiệt hại khơng đáng có.