- Nâng cao công tác quản lý
Một đơn vị nghệ thuật dù có nhiều cán bộ, nghệ sĩ giỏi nhưng khơng có được bộ máy quản lý, vận hành tốt thì cũng sẽ khơng đem lại được hiệu quả cao trong công việc, công việc được phân công bất hợp lý, nội bộ sẽ khơng đồn kết, thiếu đi tính tập thể và tương tác hỗ trợ lẫn nhau trong cơng việc… Để có được hiệu xuất lao động và hiệu quả công việc tốt nhất, các lãnh đạo Nhà hát cần có những kế hoạch cụ thể nhằm quản lý, phân tích cơng việc và bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với những cơng việc đó.
Với đặc thù nguồn nhân lực chủ yếu là những nghệ sĩ sáng tạo nghệ thuật, việc sinh hoạt và lao động nghệ thuật thường bị chi phối bởi cảm hứng và cái tơi rất lớn trong nghệ thuật. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực này đòi hỏi sự khéo léo, chặt chẽ ở mức độ cho phép để họ khơng cảm thấy bị tù túng, gị bó trong mơi trường làm việc, tránh ảnh hưởng đến
sức sáng tạo và cảm hứng nghệ thuật.
Việc phân tích cơng việc một cách khoa học và đúng mức sẽ góp phần nâng cao được hiệu quả cơng việc, đúc rút được những kinh nghiệm và trau dồi thêm kỹ năng cho các cán bộ, nghệ sĩ sau mỗi hoạt động biểu diễn, từ đó bố trí được nguồn nhân lực phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Những vị trí cịn yếu, thiếu kinh nghiệm, Nhà hát cần mạnh dạn cử cán bộ đi học hỏi và bỗi dưỡng chun mơn thêm.
Bên cạnh đó, để khơng ngừng nâng cao chất lượng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của Nhà hát Tuồng Việt Nam trong thời kỳ hội nhập, cần phải có chiến lược cụ thể về đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý đến 2020, tầm nhìn 2030 như sau:
- Xây dựng quy hoạch đội ngũ nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý của Nhà hát Tuồng Việt Nam.
- Cần có quy hoạch chức danh cụ thể, mỗi chức danh quy hoạch từ 2-3 cán bộ nguồn để đào tạo, bồi dưỡng.
- Cử các cán bộ nguồn trong quy hoạch tham gia các lớp bồi dưỡng về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước...
- Cử cán bộ trẻ có năng lực được quy hoạch vào cán bộ nguồn lãnh đạo quản lý đi học các khóa học ngắn hạn và trung hạn về ngoại ngữ tại các nước phát triển hoặc các trung tâm ngoại ngữ có chất lượng.
- Cử các cán bộ lãnh đạo quản lý đi đào tạo và đào tạo lại có sát hạch về trình độ ngoại ngữ và tin học để đáp ứng với yêu cầu về hội nhập quốc tế của Nhà hát Tuồng Việt Nam.
- Cử các cán bộ tham gia các lớp tập huấn về công tác lãnh đạo, quản lý về kinh tế và ngành văn hóa nghệ thuật.
- Nâng cao năng lực dịch vụ về nhân lực
Để tạo được niềm tin, tinh thần đoàn kết tập thể và sự an tâm trong lao động nghệ thuật của đội ngũ cán bộ, nghệ sĩ. Nhà hát cần tiếp tục thực hiện việc công khai, minh bạch cập nhật đầy đủ các thông tin về nhân sự, bổ nhiệm, cơ chế tiền lương, phân công công việc, cơ chế thưởng, phụ cấp, cơ chế hoa hồng trong việc khai thác các nguồn việc có thu bên ngồi.
Tích cực đẩy mạnh chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp từ các nguồn thu ngồi chi phí thường xuyên do Bộ cấp hàng năm, tạo điều kiện cho các nghệ sĩ làm thêm đúng chuyên môn, bố trí thêm cơng việc như giảng dạy hay các đề tài nghiên cứu khoa học nhằm đảm bảo thu
nhập tối thiểu cho các nghệ sĩ, cán bộ yên tâm công tác.
Bên cạnh đó, Nhà hát cần tìm cách tạo điều kiện chỗ ăn, ở cho các cán bộ ngoại tỉnh cũng như các học viên đang theo học tại Nhà hát. Duy trì và tạo thêm nhiều các hình thức phúc lợi khác như: thăm hỏi, hiếu hỷ, chăm sóc sức khoẻ định kỳ, mua bảo hiểm nghề nghiệp, tổ chức nhiều các hoạt động tập thể như nghỉ mát, dã ngoại, sinh hoạt nghề, xây dựng quỹ cơng đồn, quỹ khen thưởng, khuyến học cho con em các cán bộ Nhà hát…từ đó xây dựng được tinh thần đoàn kết, tạo được niềm tin yêu và gắn bó của cán bộ, nghệ sĩ đối với Nhà hát.
- Tăng cường đầu tư nguồn lực tài chính cho cơng tác quản lý nguồn nhân lực
+ Tiếp tục duy trì chính sách ưu tiên về học phí, học bổng, phụ cấp, chế độ khen thưởng để khuyến khích học sinh, sinh viên theo học loại hình nghệ thuật này.
+ Cần có chính sách hỗ trợ kinh phí để cán bộ, nghệ sĩ tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn.
+ Tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên được nâng cao thu nhập, đảm bảo đời sống để họ được yên tâm công tác và cống hiến nghệ thuật.
+ Tăng mức phụ cấp ưu đãi nghề và phụ cấp độc hại cho các nghệ sĩ lao động trực tiếp bằng nguồn thu sự nghiệp của nhà hát.
+ Xây dựng quy chế khen thưởng bằng vật chất cho các cán bộ, nghệ sĩ đạt thành tích cao trong các cuộc thi cũng như hoàn thành xuất sắc công việc trong công tác hàng năm cao hơn mức quy định của nhà nước từ nguồn thu sự nghiệp của nhà hát.
+ Tiếp tục tham mưu và đề nghị Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch khẩn trương trong việc giải quyết cơ chế nâng hạng, ngạch cho nghệ sỹ, diễn viên, nhằm xây dựng cơ chế khen thưởng, phụ cấp hợp lý cho những cán bộ, nghệ sĩ có nhiều đóng góp cho Nhà hát, đảm bảo quyền lợi chính đáng và khích lệ được lịng yêu nghề, tinh thần lao động sáng tạo và sự gắn bó của các nghệ sĩ với Nhà hát.
Tiểu kết
Trong bối cảnh thế giới và trong nước có nhiều biến động, đặc biệt là về kinh tế, chính trị, xã hội, cùng với việc xu thế hội nhập trong mọi lĩnh vực diễn ra ngày một mạnh mẽ thì việc gìn giữ, bảo tồn và phát triển, quảng bá các loại hình nghệ thuật truyền thống trong đó có Tuồng ngày càng trở nên khó khăn hơn. Những khán giả, đặc biệt là khán giả trẻ thường có xu hướng kiếm tìm những loại hình giải trí mới, hiện đại, phù hợp với lối sống liên quan nhiều
tới các tiện ích khoa học cơng nghệ ngày nay. Thiếu khán giả, thiếu sân khấu và đi đôi với việc thiếu nguồn thu nên nguồn nhân lực dành cho Tuồng của Nhà hát cũng bị ảnh hưởng khá lớn. Việc duy trì đội ngũ nghệ sĩ, đảm bảo việc biểu diễn phục vụ cơng tác chính trị và nhu cầu khán giả, đồng thời tìm kiếm, đào tạo lớp nghệ sĩ trẻ kế cận cũng gặp khơng ít khó khăn.
Để khắc phục được điều đó, song song với những phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mình thì Nhà hát cần có những giải pháp cụ thể để biến những phướng hướng, mục tiêu đó trở nên hiệu quả và thực tế hơn.
Các giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ, khẩn trương và liên tục, đi kèm với việc đánh giá, rút kinh nghiệm nhằm điều chỉnh kịp thời những bất cập trong quá trình thực hiện. Có như vậy các giải pháp mới phát huy được hết hiệu quả, sát với điều kiện thực tế, tránh việc hình thức, khẩu hiệu.
KẾT LUẬN
Trong thời đại tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ, sâu rộng hơn ở tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực văn hóa nghệ thuật thì việc ngày càng có nhiều các quốc gia, dân tộc, các nền văn hóa, nghệ thuật tham gia hội nhập trong điều kiện vừa hợp tác vừa cạnh tranh đã khiến cho nền nghệ thuật Việt Nam vừa có cơ hội giao lưu, học hỏi và quảng bá nhưng đồng thời cũng có khơng ít những khó khăn, thách thức trong việc bảo tồn và phát huy những giá trị của nghệ thuật truyền thống trong đó có Tuồng. Trong một xã hội hiện đại, phát triển nhanh chóng về khoa học và cơng nghệ thơng tin thì người dân có rất nhiều sự lựa chọn cho nhu cầu giải trí và thưởng thức nghệ thuật. Chính bởi lẽ đó, các mơn nghệ thuật truyền thống của Việt Nam và đặc biệt là môn nghệ thuật cổ điển có tính bác học như Tuồng thực sự khó khăn trong việc tìm kiếm khán giả, đặc biệt là khán giả trẻ.
Với chủ trương của Đảng, Nhà nước về phát triển nghệ thuật biểu diễn nhằm xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến đầm đà bản sắc dân tộc, nâng cao chất lượng nghệ thuật đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần ngày càng cao của nhân dân, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, mở rộng giao lưu văn hóa với các nước tiên tiến. Tạo cơ chế thuận lợi cho hoạt động quản lý và phát triển nghệ thuật biểu diễn phù hợp với xu thế hội nhập và giao lưu quốc tế. Để thực hiện được điều này thì khơng có cách nào khác là phải phát triển đội ngũ nguồn nhân lực hoạt động trong công tác biểu diễn nghệ thuật ngày càng trở nên dồi dào và chất lượng hơn, vì nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt, quyết định việc bảo tồn và phát huy tốt giá trị của nghệ thuật truyền thống Việt Nam.
Bằng phương pháp biện chứng duy vật gắn liền với các phương pháp logic lịch sử, phân tích, khảo sát, chứng minh. Luận văn đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn cần giải quyết và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cụ thể cho Nhà hát Tuồng Việt Nam với một số kết quả như sau:
Thứ nhất, luận văn trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, các khái niệm về nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn.
Thứ hai, từ những lý luận trên luận văn đã đi sâu vào những vấn đề thực tiễn của Nhà
Việt Nam về các khía cạnh: số lương, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Từ đó làm rõ những thành tựu đồng thời đưa ra những tồn tại, hạn chế và đánh giá nguyên nhân của những vấn đề đó.
Thứ ba, Luận văn đưa ra những quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Nhà
hát Tuồng Việt Nam. Trên cơ sở đó nêu ra một số vấn đề cần giải quyết và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Nhà hát Tuồng Việt Nam.
Với những kết quả nghiên cứu của Luận văn, trong quá trình đổi mới và phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và chiến lược phát triển ngành nghệ thuật biểu diễn và Nhà hát Tuồng Việt Nam nói riêng thì những vấn đề mới cần tiếp tục nghiên cứu và hồn thiện ln là yêu cầu cấp bách. Tác giả hi vọng rằng Luận văn “Quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát Tuồng
Việt Nam” sẽ đóng góp phần nào vào mục tiêu chiến lược phát triển Nhà hát Tuồng Việt Nam và
ngành nghệ thuật biểu diễn đến năm 2020, tầm nhìn 2030. Tuy nhiên với khả năng và thời gian có hạn, chắc chắn Luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp xây dựng của các Thầy Cơ và bạn bè để Luận văn được bổ sung đầy đủ hơn về mặt lý luận cũng như thực tiễn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đinh Thị Mai Anh (2015), Xây dựng và phát triển thương hiệu Nhà hát Tuồng Việt Nam, Khóa luận cử nhân Quản lý văn hóa, trường Đại học Văn hóa Hà Nội.
2. Lê Ngọc Phương Anh (Dịch) (2006), Cẩm nang quản lý hiệu quả, Nxb. Tổng hợp Tp Hồ
Chí Minh.
3. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
4. Ban Tư tưởng - Văn hóa Trung ương (2000), Tài liệu bồi dưỡng cán bộ tư tưởng - văn hóa
cấp huyện, Hà Nội.
5. Ban Tư tưởng - Văn hóa Trung ương (2003), Tư tưởng Hồ Chí Minh về Văn hóa, Hà Nội. 6. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2009), Báo cáo số 133/BC-LĐTBXH ngày 15 tháng
12 năm 2009 của Bộ lao động Thương binh và Xã hội về thực trạng cung - cầu lao động và những giải pháp.
7. Bộ Lao động Thương binh Xã hội (2002), Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều lệ của Bộ Lao động về tiền lương.
8. Bộ Văn hóa Thơng tin (2003), Đề cương văn hóa Việt Nam 1943, Viện Văn hóa Thơng tin Hà Nội.
9. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2009), Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2020, Hà
Nội.
10. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2011), Đề án Quy hoạch phát triển nhân lực nhóm
ngành Văn hóa, Thể thao giai đoạn 2011-2020.
11. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2011). Quyết định số 3067/QĐ-BVHTTDL ngày
29/9/2011 của Bộ VH,TT&DL về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực
nhóm ngành Văn hóa, Thể thao giai đoạn 2011-2020.
12. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Quyết định số 1314/QĐ-BVHTTDL ngày 05/05/2014
cơ cấu tổ chức của Nhà hát Tuồng Việt Nam
13. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
14. Chính phủ (2002), Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn thực
thi một số điều của nghị định 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002.
15. Chính phủ (2005), Quyết định số 221/2005/QĐ-TTg ngày 09/9/2005 của Thủ tướng Chính
phủ về việc Xây dựng chương trình quốc gia phát triển nhân lực đến năm 2020.
16. Chính phủ (2009). Quyết định số 581/QĐ-TTg ngày 06/5/2009 của Thủ tướng Chính phủ
về phê duyệt Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2020, Hà Nội.
17. Chính phủ (2010), Quyết định số 958/QĐ-TTg ngày 24/6/2010 của Thủ tướng Chính phủ
về việc phê duyệt Đề án “xây dựng đội ngũ trí thức ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch đến năm 2020”.
18. Hoàng Chương (2001), Nghệ thuật Tuồng Bắc, Nxb Sân khấu, Hà Nội.
19. Đỗ Minh Cương (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb. Chính Trị Quốc Gia.
20. Nguyễn Văn Dân (2006), Văn hóa và phát triển trong bối cảnh tồn cầu hóa, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội.
21. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996) Các học thuyết quản lý. NXB CTQG, Hà Nội.
22. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện hội nghị lần thức V Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
23. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb.
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Xây dựng và phát triển nền văn hóa tiên tiến, đậm đà
bản sắc dân tộc, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
25. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại
26. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Hương (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
27. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
28. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
29. Lê Như Hoa (1996), Xã hội hóa hoạt động Văn hóa, Nxb. Văn hóa - thơng tin, Hà Nội. 30. Cảnh Chí Hồng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học