8. Kết cấu của đề tài
1.2.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố tinh thần
1.2.4.1. Bố trí, sử dụng nhân lực
Việc phân cơng cơng việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng, giao việc đúng người sẽ mang lại kết quả cao, người lao động có hứng thú, thỏa mãn với cơng việc, có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân, hăng say cống hiến, gắn bó với cơng việc đang đảm nhiệm và với tổ chức. Ngược lại, nếu bố trí cơng việc khơng phù hợp với người lao động sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể với người lao động có năng lực yếu hơn so với yêu cầu của công việc sẽ dẫn đến chất lượng, hiệu quả, năng suất công việc không bảo đảm, người lao động sẽ cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi, tự ti trong công việc, tâm lý chán nản, khơng muốn gắn bó với cơng việc. Đối với việc bố trí người lao động có năng lực cao hơn so với yêu cầu của công việc người lao động sẽ cảm thấy nhàm chán, khơng có ý chí phấn đấu, khơng có động lực làm việc, đồng thời sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng lao động phù hợp để thực hiện cơng việc có vai trị rất quan trọng, nó góp phần phát huy hết năng lực của người lao động. Hoạt động này bao gồm:
các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập) đối với NLĐ khi bố trí họ vào việc làm mới, bố trí và sắp xếp lại lao động thơng qua thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, giãn thợ, sa thải, tự thơi việc, hưu trí - hay cịn gọi là q trình biên chế nội bộ doanh nghiệp.
Thơng qua việc bố trí, sử dụng người lao động hợp lý, có chủ đích, doanh nghiệp sẽ nhận được sự đóng góp của người lao động ở mức độ cao nhất. Bên cạnh đó, thơng qua việc bố trí và sử dụng nhân lực một cách chủ động và có hiệu quả, doanh nghiệp sẽ hạn chế được những tổn thất, khó khăn của các hình thức thơi việc như giãn thợ, sa thải, tự thôi việc, …
1.2.4.2. Đánh giá thực hiện công việc
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Đánh giá thực hiện
công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [21, tr.134].
Đánh giá thực hiện cơng việc là địn bẩy mạnh mẽ trong tạo động lực cho người lao động, đây là công cụ ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của người lao động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động được đánh giá một cách khách quan, chính xác, kích thích được động lực làm việc của người lao động. Đồng thời, đánh giá thực hiện cơng việc cịn là căn cứ để trả lương, thưởng cho người lao động và các hoạt động nhân sự khác.
Bên cạnh đó, nếu đánh giá đúng kết quả thực hiện cơng việc sẽ có thể đánh giá được những điểm còn tồn tại, hạn chế của người lao động. Từ đó có các giải pháp khắc phục và phương hướng hoạt động, giúp mang lại những hiệu quả trong công việc. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách khách quan, cơng bằng, chính xác có vai trị quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
1.2.4.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Đào tạo và phát triển
nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong cơng tác tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” [21, tr.153]
Đào tạo và phát triển nhân lực nhằm tạo ra những thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực. Việc đào tạo và phát triển nhân lực là điều kiện để doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực, nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm cho người lao động.
Đào tạo và phát triển nhân lực có vai trị quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động, thông qua đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động được học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, chất lượng và hiệu quả cơng việc của họ được cải thiện, từ đó mang lại nhiều giá trị cho bản thân người lao động và tổ chức. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nhân lực còn thể hiện sự ghi nhận nỗ lực của người lao động đối với tổ chức bằng việc doanh nghiệp tin tưởng và tạo điều kiện để người lao động được tham gia đào tạo và phát triển nhân lực, cùng với đó đáp ứng được nhu cầu tự hồn thiện và nhu cầu được tơn trọng của người lao động, góp phần quan trọng trong cơng tác tạo động lực cho người lao động.
1.2.4.4. Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến trong công việc là nội dung quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động. Thăng tiến trong công việc là người lao động được đảm nhiệm các vị trí cơng việc cao hơn, có các điều kiện, chế độ làm việc tốt hơn so với cơng việc ở vị trí hiện tại. Ở vị trí cơng việc mới người lao động có quyền hạn và trách nhiệm cao hơn, thơng qua đó người lao động được khẳng định mình, thể hiện năng lực của bản thân người lao động. Thăng tiến trong cơng việc cịn thể hiện sự ghi nhận của tổ chức, doanh nghiệp với sự cống hiến của người lao động, từ đó họ sẽ cảm thấy được tơn trọng và giá trị của bản thân họ được nâng cao, từ đó có động lực làm việc hơn và gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp hơn.
Thăng tiến trong công việc là cơ hội để người lao động khẳng định vị thế của mình trong cơng việc, vai trị của mình trong doanh nghiệp, với đồng nghiệp và cả bên ngoài xã hội. Thăng tiến trong cơng việc sẽ có vai trị kích thích động lực làm việc một cách hiệu quả. Thăng tiến trong cơng việc cịn là điều kiện để người lao động gia tăng thu nhập cho bản thân, bởi sự thăng tiến trong công việc thường gắn liền với mức thu nhập cũng tăng lên, thơng qua đó mà cuộc sống của người lao động được cải thiện cả về vật chất và tinh thần. Thu nhập của người lao động cải thiện, người lao động có điều kiện chăm lo cho bản thân, gia đình, tạo động lực tích cực, hiệu quả trong q trình làm việc.
Ngồi ra, cơ hội thăng tiến trong cơng việc cịn là điều kiện để người lao động phát triển bản thân mình. Với sự thăng tiến, người lao động được trải nghiệm qua các vị trí khác nhau, tích lũy được các kinh nghiệm khác nhau, phát triển bản thân một cách toàn diện hơn. Sự phát triển của bản thân người lao động góp phần to lớn vào việc tạo động lực làm việc một cách hiệu quả.
1.2.4.5. Điều kiện làm việc và môi trường làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm nhiều yếu tố khác nhau: giờ giấc làm việc, điều kiện nhiệt độ áp suất, … Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố hữu hình và vơ hình xung
quanh các hoạt động của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố vật chất như các vật dụng, thiết bị bổ trợ cho cơng việc, khơng gian làm việc, cách bố trí sắp xếp nơi làm việc, … Về điều kiện tinh thần như: sự tương tác xã hội trong mơi trường làm việc, văn hóa cơng ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc, … Đây là những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng tới hoạt động làm việc hàng ngày của người lao động. Tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt chính là cách tạo ra động lực làm việc và hiệu quả công việc
Tạo điều kiện và mơi trường lao động thuận lợi đó là tạo điều kiện về cơng nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ lao động. Tạo ra bầu khơng khí tập thể thoải mái, văn hóa tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc...Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến hành q trình lao động, để q trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng, tạo hứng thú cho người lao động, để người lao động có thể phát huy hết tiềm năng của mình.
Điều kiện làm việc và mơi trường làm việc cịn là một nhân tố quan trọng để NLĐ gắn bó với cơng việc và doanh nghiệp. Trong điều kiện và môi trường làm việc tốt, người lao động cảm thấy an toàn, hiệu quả họ sẽ nỗ lực làm việc, gắn bó với cơng việc và doanh nghiệp hơn. Ngược lại, với điều kiện và môi trường làm việc không tốt họ sẽ cảm thấy lo lắng về vấn đề sức khỏe, an tồn, …từ đó sẽ có những quyết định như nghỉ việc, khơng gắn bó với cơng việc, … Tóm lại, có thể thấy rằng điều kiện làm việc và mơi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động, chính vì thế các tổ chức, doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện nội dung này.
1.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động là quá trình đánh giá sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó. Thơng qua đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động sẽ có những biện pháp để điều chỉnh phù hợp góp phần thực hiện có hiệu quả cơng tác tạo động lực cho người lao động, các tiêu chí đánh giá bao gồm các nội dung
1.3.1. Kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc của người lao động được tạo ra bởi trình độ, năng lực kết hợp với tinh thần, thái độ, trách nhiệm trong công việc của người lao động. Việc kích thích động lực của người lao động bằng các yếu tố vật chất và tinh thần sẽ góp phần quan trọng ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. Trong doanh nghiệp, kết quả thực hiện cơng việc có thể được đánh giá bằng năng suất lao động của người lao động, doanh thu, lợi nhuận mà người lao động mang lại cho tổ chức, …
Thông qua kết quả thực hiện cơng việc của doanh nghiệp có thể đánh giá được việc tạo động lực cho người lao động đã phát huy được hiệu quả chưa, người lao động có tích cực, nhiệt tình trong cơng việc, năng suất chất lượng có hiệu quả khơng, …
Kết quả thực hiện cơng việc cần được cụ thể hóa qua sản phẩm lao động, cần mang tính định lượng để làm căn cứ đánh giá cơng bằng, chính xác cho NLĐ.
1.3.2. Thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động
Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của NLĐ tăng lên so với trước khi tạo động lực lao động, sự thay đổi thái độ của NLĐ khi nhận việc và thực hiện cơng việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực.
Thái độ làm việc của người lao động thể hiện sự nhiệt tình, trách nhiệm, cống hiến trong doanh nghiệp, người lao động chấp hành nghiêm kỷ luật của doanh nghiệp, không vi phạm kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật.
1.3.3. Lòng trung thành của người lao động
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn và khơng có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Hiệu quả tạo động lực cho người lao động được đánh giá qua lòng trung thành của người lao động biểu hiện qua số lượng người lao động gắn bó trung thành với doanh nghiệp. Ngược lại, số lượng người lao động bỏ việc, nghỉ việc cũng sẽ phản ánh được hiệu quả của tạo động lực cho người lao động chưa tốt.
Bên cạnh đó, lịng trung thành của người lao động cịn được biểu hiện thơng qua việc đóng góp ý kiến, xây dựng tổ chức, doanh nghiệp của mỗi cá nhân trong tổ chức. Khi người lao động trung thành với tổ chức họ sẽ nỗ lực khơng ngừng nghỉ, tích cực đóng góp ý kiến đưa tổ chức phát triển. Lịng trung thành cịn được thể hiện thơng qua việc giữ kín bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, không ngừng đổi mới, sáng tạo, phát triển tổ chức.
1.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động
Mức độ hài lòng của người lao động phản ánh hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Khi thực hiện các nội dung của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp cần tiến hành khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động, ngoài ra cần đo lường được mức độ hài lịng đó và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động với các nội dung trong chính sách tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đối với cơng việc. Mức độ hài lịng của người lao động sẽ góp phần gắn bó người lao động với doanh nghiệp.
Khi đánh giá hiệu quả tạo động lực cần xem xét dựa trên mức độ hài lòng của người lao động với các yếu tố về tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, phong cách người lãnh đạo, … Khi người lao động hài lịng với các yếu tố đó tức là cơng tác tạo động lực cho người lao động đã đạt được những hiệu quả và ngược lại.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao độngtrong doanh nghiệp trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp.
1.4.1.1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp hướng tới trong một khoảng thời gian nhất định. Để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng các chiến lược phát triển cho từng giai đoạn cụ thể, chiến lược được xây dựng phù hợp với từng thời điểm, điều kiện và hoàn cảnh cụ thể khác nhau nhằm đưa doanh nghiệp phát triển để đạt mục tiêu đã đề ra. Thông thường mục mục tiêu của doanh nghiệp được chia thành hai loại bao gồm mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn. Thơng qua mục tiêu của mình, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chiến lược để đạt được mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp ảnh hưởng đến quá trình làm việc của người lao động, điều đó buộc doanh nghiệp phải có những hoạt động để tạo động lực cho người lao động phù hợp.
1.4.1.2. Hệ thống các chính sách quản lý
Để doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu đã đề ra thì khơng thể thiếu được các chính sách quản lý. Các chính sách này có tác động rất lớn tới động lực làm việc của người lao động, chính vì thế cần phải xây dựng các chính sách quản lý phù hợp với doanh nghiệp và với người lao động.
Các chính sách được ban hành và áp dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm và động lực làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Nếu những chính sách phù hợp, đáp ứng được nhu cầu, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết tiềm năng, sở trường, các chế độ đãi ngộ tương xứng với cơng sức người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động và ngược lại.
1.4.1.3. Bản thân cơng việc
Mỗi cơng việc sẽ có những đặc điểm, tính chất khác nhau, chính vì thế mà yếu