8. Kết cấu của đề tài
1.5. Một số học thuyết về tạo động lực
1.5.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, được biết đến qua mơ hình nổi tiếng tháp nhu cầu và được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn. Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và họ luôn khao khát được thỏa mãn các nhu cầu đó. Học thuyết nhu cầu của ông xác định con người gồm 5 loại, tương ứng với 5 bậc trong tháp bao gồm: Các nhu cầu sinh lý (thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ, nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác, …); Nhu cầu an toàn (được ổn định, được bảo vệ, chắc chắn, …); Nhu cầu xã hội (được quan hệ với những người khác, thể hiện tình cảm, sự chăm sóc, …); Nhu cầu được tơn trọng (có địa vị, được cơng nhận, được tơn trọng, …); Nhu cầu tự hoàn thiện (được trưởng thành, phát triển bản thân, …).
Nhu cầu chứng tỏ mình
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng, khi mỗi nhu cầu trong các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn các nhu cầu đó được thực hiện theo thứ bậc của tháp nhu cầu mặc dù không nhu cầu nào của con người được thỏa mãn hoàn toàn nhưng về cơ bản khi nhu cầu nào đó được thỏa mãn sẽ khơng cịn tạo ra động lực. Theo ơng, để tạo động lực cho người lao động hiệu quả, các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu về nhu cầu của người lao động đang ở đâu trong hệ thống tháp nhu cầu trên.
1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg.
Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông đã trở thành một trong những cái tên có ảnh hưởng nhất trong quản lý kinh doanh. Herzberg đã đưa ra lý
thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực, ông chia ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong cơng việc bao gồm 2 nhóm:
Nhóm 1. Bao gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động, đây là những yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, bản chất bên trong công việc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động, sự thừa nhận thành tích.
Nhóm 2. bao gồm các chính sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp, tổ chức, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát công việc, … các yếu tố này thuộc về môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Herzberg, “nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự khơng thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.” [21,
tr.130-131]. Học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp.
1.5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H. Room là nhà nghiên cứu khoa học hành vi nổi tiếng, đồng thời là một nhà tâm lý học. Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom “nhấn mạnh quan hệ nhận thức: Con người
mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.” [21, tr.129].
Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Room đã chỉ ra rằng các tổ chức, doanh nghiệp khi xây dựng các nội dung về tạo động lực cần chú ý tới việc làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích, đồng thời trong tổ chức, doanh nghiệp cần tạo nên sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng mà người lao động nhận được. Sự hấp dẫn đó sẽ góp phần quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động gắn bó trung thành, nỗ lực làm việc với tổ chức, doanh nghiệp hơn.
1.5.4. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner.
B.F Skinner (1904-1990), sống tại tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ. “Học thuyết
cho rằng hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, cịn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng khơng được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng, phạt có
tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần phải cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt” [21, tr.129]
1.5.5. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam.
John Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức, đây là lý thuyết được ông đưa ra vào năm 1963. Là một nhà tâm lý học hành vi, ông đã đưa ra giả thiết cơ bản là “mọi người
đều muốn đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức đều có xu hướng so sánh tự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác.” [21, tr.130].
Qua học thuyết công bằng, để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp cần phải tạo ra sự cân bằng giữa những đóng góp mà người lao động bỏ ra tương xứng với quyền lợi mà họ được hưởng. Khi xây dựng nội dung tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần chú ý nội dung này.
Ngồi ra cịn một số học thuyết tạo động khác như Thuyết X và Thuyết Y. Tuy nhiên thuyết này chỉ phù hợp với một tình huống nhất định nào đó. Bên cạnh đó, vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu về học thuyết đặt mục tiêu của của Edwin Locke chỉ ra rằng: “Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công
việc tốt hơn, để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu”. [21, tr.131]
Tiểu kết Chương 1
Trong chương 1 tác giả đã tìm hiểu cơ sở lý luận về tạo động cho người lao động trong doanh nghiệp, trong đó tác giả đã tìm hiểu một số khái niệm về động lực, tạo động lực cho người lao động và đưa ra quan điểm của tác giả về các nội dung. Bên cạnh đó, tác giả đã nghiên tìm hiểu về mục đích, vai trị, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã tìm hiểu các tiêu chí đánh giá về hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết về tạo động lực. Những nội dung cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang ở Chương 2.
Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG HÀ THANH, TỈNH BẮC GIANG