8. Kết cấu khóa luận
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của Công ty: Mục tiêu của doanh nghiệp là mục tiêu gốc để tất cả NLĐ trong công ty hƣớng tới cũng nhƣ xây dựng các mục tiêu ngắn hạn phù hợp với đặc điểm, hoàn cảnh của bản thân. và mục tiêu này cũng là đích để tổ chức đƣa ra chính sách tạo động lực tƣơng ứng.
- Về môi trƣờng làm việc: Môi trƣờng vật chất tốt và khơng khí làm việc vui vẻ là nhân tố lớn tăng cƣờng động lực làm việc cho NLĐ. Có cơ sở vật chất đảm bảo an toàn lao động, NLĐ sẽ yên tâm làm việc hơn từ đó NSLĐ đƣợc tăng cao.
- Thực hiện chính sách pháp luật: Các văn bản pháp luật quy định về lao động có quy định cụ thể các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ, đảm bảo
sự bình đẳng giữa hai bên. Vì thế khi tổ chức chấp hành tốt các điều khoản luật pháp quy định công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong cơng ty ngày càng đƣợc cải thiện.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là phƣơng tiện quan trọng tác động đến các mối quan hệ trong tổ chức, cụ thể: mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, mối quan hệ giữa cấp quản l và nhân viên và mối quan hệ giữa các nhà quản l . Hiểu rõ văn hóa trong tổ chức mình là tiền đề quan trọng để nhà lãnh đạo phân tích đánh giá lại chính sách từ đó đƣa ra điều chỉnh phù hợp với đặc điểm NLĐ trong công ty.
- Bộ máy quản l : Những nhân viên đƣợc làm việc dƣới sự quản l của ngƣời quản l vừa có “tâm” vừa có “tầm”, biết quan tâm đến tinh thần của cấp dƣới, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ. Ngƣợc lại, nếu NLĐ làm việc với một ngƣời quản l không đủ năng lực và chƣa có “tâm”, họ sẽ sớm chán nản và có thể họ sẽ quyết định rời tổ chức.
1.4.2. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
- Chính sách pháp luật của nhà nƣớc: Những quy định của pháp luật về lao động nhƣ bảo hiểm cho NLĐ, tiền lƣơng hay luật pháp kiểm soát hoạt động của tổ chức đều ảnh hƣởng không nhỏ tới tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp thực hiện tốt các quy tắc do pháp luật quy định đồng nghĩa với NLĐ đƣợc đảm bảo quyền lợi của bản thân. Qua đó động lực làm việc của NLĐ đƣợc nâng cao hơn.
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nƣớc và của địa phƣơng: trong thời gian dịch bệnh diễn ra phức tạp làm cho nền kinh tế trở nên suy thối nhiều Cơng ty phá sản và cắt giảm nhân sự. Vì thế, cơ hội việc làm rất ít, NLĐ khơng dám đình cơng, họ cố gắng làm việc để giữ việc làm.
dào, nguồn cung lao động lớn NLĐ sẽ cảm thấy mất an toàn và ngƣợc lại, khi nguồn cung lao động khan hiếm, NLĐ tự tin bản thân sẽ đƣợc gắn bó lâu dài với vị trí việc làm. Vì vậy tổ chức cần có những chính sách điều chỉnh phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Vị thế của ngành: Các ngành có vị thế cao, NLĐ làm việc trong các ngành này cũng đạt sự thỏa mãn cao. Tuy nhiên, vị thế ngành có thể thay đổi theo thời gian nên tổ chức cần chú để thay đổi chính sách tạo động lực làm việc phù hợp với từng giai đoạn khác nhau.
- Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác: Tổ chức cần xây dựng chính sách tạo động lực dựa trên sự tham khảo có chọn lọc những chính sách hay của đối thủ cạnh tranh và chính sách của Cơng ty đã xây dựng trƣớc đó. Tổ chức xây dựng đƣợc chính sách tốt sẽ có nhiều lợi thế về thu hút, giữ chân nhân tài, đặc biệt là nâng cao công tác tạo động lực làm việc.
1.4.3. Các yếu tố thuộc về cơng việc
- Tinh chất cơng việc: Có tác động khơng nhỏ đến cách thức tạo động lực làm việc cho NLĐ. Nhóm cơng việc lặp đi lặp lại, ít có sự sáng tạo trong cơng việc thƣờng không tạo hứng thú làm việc đối với NLĐ, Nhóm cơng việc địi hỏi sự sáng tạo, yêu cầu NLĐ phải nỗ lực cao khi thực hiện cơng việc thƣờng thu hút
-Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp: Cơng việc vừa có thể nâng cao kỹ năng vừa trau dồi đƣợc kiến thức chuyên môn nhất định sẽ thu hút NLĐ. Để NLĐ tự hào về nghề nghiệp của mình thì ngồi việc đƣợc ngƣời khác tơn trọng, cơng việc phải có khả năng phát triển nghề nghiêp.
- Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến giúp NLĐ thỏa mãn nhu cầu đƣợc tơn trọng, vì thế vị trí việc làm có cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ thúc đẩy NLĐ làm việc để đạt đƣợc mục tiêu thăng tiến họ đã đặt ra.
1.4.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
- Khả năng, năng lực của cá nhân: Tổ chức nhìn nhận đƣợc năng lực của NLĐ thì nhân viên sẽ đƣợc phân cơng cơng việc đúng với năng lực sở trƣờng của mình, từ đó phát huy tối đa năng lực của họ, mang lại NSLĐ cao.
- Thái độ, quan điểm của cá nhân: Những lao động có thái độ chủ động, tinh thần vui vẻ khi làm việc thƣờng có kết quả thực hiện cơng việc tốt. Ngƣợc lại, những NLĐ thụ động, ỷ lại thƣờng gây ảnh hƣởng tiêu cực đến cơng việc. Vì vậy tổ chức cần quan tâm đến thái độ và quan điểm của cá nhân.
- Nhu cầu của cá nhân: Mỗi cá nhân có những đặc điểm khác nhau, hoàn
cảnh sống khác nhau nên họ cũng có nhu cầu khác nhau. Để làm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ đòi hỏi tổ chức phải hiểu, cập nhật thƣờng xuyên nhu cầu của mỗi cá nhân bằng phƣơng pháp khảo sát sau đó tổng hợp nhu cầu thành từng nhóm lao động.
- Các giá trị của cá nhân: giá trị cá nhân của NLĐ là chuẩn mực đạo đức NLĐ đặt niềm tin vào đó, nhân viên có lịng kiên trì thƣờng gắn bó lâu dài với cơng việc, họ cố gắng không ngừng nghỉ để đạt đƣợc mục tiêu, dù khó khăn đi nữa vẫn khơng lùi bƣớc. NLĐ lấy sự trung thực làm chuẩn mực luôn đƣợc tổ chức tin tƣởng giao phó cơng việc mang tính bảo mật cao.
Tiểu kết chƣơng 1
Chƣơng 1 đã trình bày cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp nhƣ: các khái niệm liên quan; vai trò của tạo động lực; các học thuyết tạo động lực; quy trình tạo động lực và các nhân tố ảnh hƣởng. Cơ sở lý luận ở chƣơng 1 là tiền đề để đánh giá và phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS ở chƣơng 2 của đề tài.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY PGS