8% 11%
Rất hài lòng
(Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát)
Tuy nhiên, theo kết quả điều tra, khảo sát thì trong số 100 ngƣời đƣợc hỏi chỉ có 11 ngƣời tƣơng đƣơng 11% rất hài lịng và có 64 ngƣời chiếm 64% ngƣời đƣợc hỏi hài lòng với chế độ phúc lợi của cơng ty. Tuy nhiên, có đến 17 ngƣời chiếm 17% cảm thấy chế độ phúc lợi tại Công ty chỉ ở mức bình thƣờng, và có đến 8 ngƣời chiếm 8% bày tỏ quan điểm khơng hài lịng.
Nguyên nhân: các chƣơng trình phúc lợi nằm trong quỹ phúc lợi của cơng ty trong giai đoạn khó khăn về kinh tế cũng nhƣ cạnh tranh khốc liệt trên thị trƣờng nên việc giải quyết các chính sách cho NLĐ chƣa kịp thời và đầy đủ.
* Công tác tạo động lực làm việc thơng qua kích thích tinh thần
a, Phân cơng, bố trí lao động
Khi đƣợc bố trí cơng việc phù hợp NLĐ sẽ u thích cơng việc mình làm và mang lại hiệu quả thực hiện công việc cao, tạo sự thỏa mãn trong công việc. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của cơng tác phân cơng, bố trí lao động PGS đã chú trọng đến vấn đề phân cơng, bố trí NLĐ theo đúng năng lực, sở trƣờng, tạo điều kiện để NLĐ phát huy chun mơn, nghiệp vụ của mình. Việc phân cơng,
mạnh điểm yếu và nguyện vọng của NLĐ. Tác giả đã thu đƣợc kết quả điều tra về cơng tác phân cơng, bố trí lao động tại Cơng ty Cổ phần Tổng Cơng Ty PGS nhƣ sau:
Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát công tác phân cơng, bố trí lao động
9%
12%
47%
32%
(Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát)
Từ Biểu đồ 2.4, có thể thấy có 32% đánh giá PGS đã phân cơng, bố trí lao động phù hợp, số ngƣời cho rằng Cơng ty đã phân cơng, bố trí lao động phù hợp là 47 ngƣời chiếm tỷ lệ 47%, nhƣ vậy, số ngƣời đánh giá mức từ phù hợp đến rất phù hợp chiếm tỷ lệ khoảng 79%. Qua biểu đồ trên cho thấy việc phân cơng, bố trí lao động đúng với năng lực sở trƣờng của mỗi cá nhân đƣợc Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS triển khai khá tốt. Tuy nhiên có 12% NLĐ đánh giá cơng tác phân cơng bố trí ở mức bình thƣờng và có tới 9% khơng phù hợp, tỷ lệ này chiếm khá cao.
Nguyên nhân: do thời gian qua một số NLĐ nghỉ hƣu và nghỉ sinh cùng với việc luân chuyển lao động trong cơng ty vì thế PGS phân cơng thêm cơng việc cho các nhân viên cùng phòng ban, tuy nhiên năng lực của NLĐ đƣợc phân công
b, Đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện cơng việc có đóng góp lớn trong việc tạo động lực làm việc cho NLĐ, khi đánh giá kết quả thực hiện chính xác Cơng ty sẽ có sự điều chỉnh các chính sách về nhân sự phù hợp cho từng đối tƣợng riêng.
Công ty sử dụng phƣơng pháp thang đo đồ họa làm phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc cho NLĐ trong công ty. Trong phƣơng pháp này, quản lý trực tiếp đƣa ra kiến đánh giá cá nhân về NLĐ theo 4 mức: tốt, khá, trung bình, kém dựa trên kết quả thực hiện cơng việc và thái độ thực hiện nội quy công ty. Cán bộ phụ trách chấm công gửi bảng chấm công đến cán bộ phụ trách tổng hợp bảng đánh giá tại phịng Hành chính – Nhân sự để tổng hợp, xếp loại NLĐ thành 4 mức độ: tốt, khá, trung bình, kém. Từ kết quả đánh giá bộ phận Hành chính – Nhân sự lấy đó làm căn cứ để đƣa ra quyết định khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo,... và các quyết định nhân sự khác. Công tác đánh giá tại Công ty đƣợc thực hiện vào cuối tháng nhằm xét khen thƣởng và trao thƣởng kịp thời vào ngày trả lƣơng. Dƣới đây là biểu đồ phản ánh mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS:
Biểu đồ 2.5. Kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công việc
2% 6%
Qua Biểu đồ 2.5 cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại PGS đã thực hiện tƣơng đối tốt. Tỷ lệ số NLĐ rất hài lịng và hài lịng cơng tác đánh giá thực hiện công việc khá cao, cụ thể có 6 NLĐ tức 6% rất hài lịng, số ngƣời hài lòng chiếm tỷ lệ cao lên đến 55% tức 55 ngƣời, tuy nhiên số ngƣời không hài lịng lắm và khơng hài lịng hiện vẫn cịn cao khi có 37 ngƣời chiếm đến 37% khơng hài lịng lắm và 2% NLĐ bày tỏ khơng hài lịng đối với cơng tác này.
Nguyên nhân: vì hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty vẫn cịn manh tính cảm tính, độ chính xác chƣa cao nên NLĐ vẫn chƣa hài lòng lắm.
c, Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS hoạt động lĩnh vực thƣơng mại, các chƣơng trình đào tạo của Cơng ty phần lớn là chƣơng trình đào tạo dành cho nhân viên mới. Phƣơng thức đào tạo chủ yếu tại PGS là kèm cặp chỉ bảo, đối với nhân viên mới tại các Công ty con mới thành lập sẽ đƣợc mở lớp đào tạo, mỗi lớp học là một vị trí việc làm khác nhau, sau thời gian đào tạo NLĐ phải chủ động học hỏi để nâng cao trình độ chuyên mơn của bản thân. Ngồi ra, PGS đã đầu tƣ chi phí cử các cán bộ quản l đi học nâng cao kỹ năng và chuyên mơn nghiệp vụ, cịn nhu cầu đƣợc đào tạo và phát triển của các nhân viên chƣa đƣợc đáp ứng. Tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của NLĐ về cơng tác đào tạo & phát triển, đƣợc trình bày trong biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.6. Kết quả khảo sát công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực
6% 4%
Từ Biểu đồ trên chúng ta thấy có 61 NLĐ chiếm 61% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng công tác Đào tạo & Phát triển của Công ty rất phù hợp, họ cảm thấy hài lòng với nhu cầu đƣợc đào tạo của mình. Tuy nhiên, có tới 33% bày tỏ quan điểm khơng hài lịng lắm và đến 6% NLĐ khơng hài lịng với cơng tác này.
Sau khi tìm hiểu, tác giả nhận thấy ngun nhân dẫn đến sự khơng hài lịng của NLĐ đối với chính sách Đào tạo & Phát triển của PGS là do Công ty chỉ mới chú trọng đến đào tạo nhân viên mới, các chƣơng trình phát triển nhân viên tại Công ty vẫn chƣa đƣợc chú trọng.
d, Cơ hội thăng tiến:
Thăng tiến là nhu cầu thiết thực của NLĐ, vì sự thăng tiến tạo cơ hội phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín của NLĐ, sự thăng tiến làm thoả mãn nhu cầu đƣợc thể hiện mình – nhu cầu cao nhất trong thuyết nhu cầu Maslow.
Các quyết định thăng tiến Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS phần lớn dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc và đề cử của quản lý trực tiếp mà NLĐ sẽ đƣợc thuyên chuyển, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn. Ban giám đốc và phịng Hành chính – Nhân sự sẽ bàn bạc, đƣa ra định hƣớng sắp xếp phù hợp. Tuy nhiên, việc bổ nhiệm phần lớn dựa vào sự tiến cử của quản lý trực tiếp mà khơng qua bình bầu. Vì thế, cơng tác tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ chƣa đảm bảo tính cơng khai, lộ trình thăng tiến của NLĐ chƣa rõ ràng vì thế chƣa tạo đƣợc động lực lớn cho NLĐ nỗ lực làm việc.
Biểu đồ 2.7. Kết quả khảo sát công việc tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho NLĐ
36%
(Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát)
Từ số liệu tại Biểu đồ 2.7, có thể thấy tỷ lệ cho rằng cơ hội thăng tiến bình thƣờng và khơng đồng ý về chính sách tạo cơ hội thăng tiến tại Công ty lần lƣợt chiếm 36% và 25% là khá cao; Số cá nhân rất đồng ý với cơ hội thăng tiến chỉ chiếm 7% và số nhân viên đồng ý chiếm 32% cho thấy NLĐ chƣa đánh giá cao về cơng tác này Cơng ty. Tuy Cơng ty đã có bản lộ trình thăng tiến nhƣng chƣa thực sự đầy đủ cho từng vị trí, đối với nhân viên nhà hàng vẫn chƣa có văn bản lộ trình thăng tiến vì phần lớn nhân viên nhà hàng chỉ làm bán thời gian.
e, Môi trường làm việc
Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS luôn nỗ lực để NLĐ đƣợc làm việc trong mơi trƣờng sạch đẹp với khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái nhằm tác động tích cực đến tinh thần làm việc của NLĐ tại Công ty.
Công ty đã chú trọng đầu tƣ cơ sở vật chất nhƣ xây dựng phòng làm việc hiện đại bao gồm bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính, máy fax, máy pha cà phê... Phịng làm việc thống mát, cung cấp đầy đủ ánh sáng, điều hịa, có góc thƣ giãn
PGS khơng ngừng phấn đấu xây dựng một tập thể đoàn kết. Bởi đoàn kết là sức mạnh để NLĐ cùng nhau hƣớng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Tập thể đồn kết góp phần giữ chân từng cá nhân đồng hành lâu dài với Công ty.
Từ phiếu khảo sát tác giả đã thu về mức độ cho rằng môi trƣờng làm việc thuận lợi, thân thiện đƣợc tổng hợp lại nhƣ sau:
Biểu đồ 2.8. Kết quả khảo sát môi trƣờng làm việc
16%
54%
(Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát)
Theo số liệu tại hình 2.8, có 54 ngƣời chiếm 54% cho ý kiến rằng môi trƣờng làm việc thuận lợi và 27 ngƣời chiếm 27% cảm thấy môi trƣờng làm việc rất thuận lợi để thực hiện công việc thể hiện việc NLĐ đánh giá cao về môi trƣờng làm việc tại Cơng ty. Tuy nhiên vẫn có 11% NLĐ đánh giá bình thƣờng và 2% NLĐ đánh giá mơi trƣờng làm việc khơng thuận lợi do một số vị trí mơi trƣờng làm việc chƣa đƣợc cải thiện.
f, Hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu
Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tham quan nghỉ mát là hoạt động khích lệ tinh thần NLĐ, từ bảng khảo sát nhu cầu trên cho thấy cấp quản l có nhu cầu khá cao về hoạt động tạo động lực tinh thần.
cùng chƣơng trình gala tổng kết cuối năm. Cứ 2 tháng Công ty lại tổ chức hoạt động thể thao một lần nhƣ giải bóng đá, bóng chuyền đƣợc đơng đảo nhân viên tích cực tham gia, ngồi ra, NLĐ đƣợc Công ty tổ chức đi du lịch mỗi năm một lần, thời gian du lịch kéo dài 2 ngày 3 đêm, trong chuyến đi Công ty kết hợp hoạt động tham quan và chƣơng trình team building. Tác giả đã đặt câu hỏi về sự hài lòng của NLĐ đối với các chƣơng trình văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát và thu đƣợc kết quả nhƣ hình sau:
Biểu đồ 2.9. Kết quả khảo sát các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát
4% 15%
(Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát)
Theo kết quả tại hình 2.9, có thể thấy: 52% NLĐ đƣợc hỏi rất không hài lịng và 15% ngƣời trả lời khơng hài lòng con số này rất cao cho thấy các hoạt động PGS tổ chức chƣa làm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ. Sau khi tìm hiểu về nguyên nhân, tác giả đƣợc biết NLĐ chƣa hài lòng do tần suất tổ chức hoạt động văn hóa văn nghệ và du lịch q ít, mỗi năm Cơng ty chỉ tổ chức chƣơng trình văn nghệ một lần và một lần đi du lịch.
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS
2.3.1. Ưu điểm
- Về tiền lƣơng, thu nhập: Thu nhập bình qn của NLĐ thuộc cơng ty đều tăng qua các năm. Năm 2020 thu nhập bình quân/ngƣời/tháng của các đơn vị khoảng 5.707.000VNĐ (tăng 16,02% so với năm 2019). Trong khi mặt bằng về thu nhập của ngƣời Việt Nam năm 2020 khoảng 4.2 triệu đồng/ngƣời/tháng. Với mức thu nhập này, NLĐ có đủ chi phí để chi trả cho phí sinh hoạt hằng ngày và các hoạt động khác nhằm tái sản xuất sức lao động. PGS đã áp dụng hình thức trả lƣơng phù hợp với đặc điểm kinh doanh của cơng ty. Điều đó cho thấy Cơng ty Cổ phần Tổng Công ty PGS đã sử dụng tiền lƣơng làm địn bẩy kích thích động lực làm việc và thu hút nhân tài tƣơng đối tốt.
- Về tiền thƣởng: Công ty đã nhận thức đƣợc vai trò của tiền thƣởng đối với công tác tạo động lực làm việc. Ban lãnh đạo đã có sự kết hợp giữa tiền thƣởng và kết quả đánh giá thực hiện cơng việc. Điều đó tạo sự cơng bằng trong thi đua,, khen thƣởng vừa thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực của NLĐ.
- Các loại hình thức phúc lợi: đa dạng làm cho sức hấp dẫn của chính sách tạo động lực làm việc trong Cơng ty đƣợc nâng cao. Ngồi phúc lợi bắt buộc cho NLĐ, cịn có chế độ phúc lợi và dịch vụ tự nguyện. Đặc biệt là khoản phúc lợi hỗ trợ cho NLĐ khó khăn, NLĐ bị tai nạn, trợ cấp này vừa tạo động lực làm việc vừa mang nghĩa xã hội nhân văn.
- Phân cơng, bố trí lao động: nhìn chung cơng tác phân cơng, bố trí lao động đều phù hợp với trình độ, chun mơn của NLĐ, Cơng ty có đội ngũ nhân viên có năng lực cùng đội ngũ lãnh đạo quản l có chun mơn cao chung sức nỗ lực hƣớng tới mục tiêu đã đặt ra.
- Công tác đánh giá thực hiện cơng việc tại PGS: đã có thang đo và tiêu chí đánh giá cụ thể vì thế kết quả đánh giá thực hiện công việc đƣợc đánh giá là
tƣơng đối cơng bằng. Đánh giá thực hiện cơng việc có tác động giúp nhà lãnh đạo đƣa ra các chính sách nhân sự phù hợp với chất lƣợng nguồn nhân lực ở thời điểm hiện tại góp phần làm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ.
- Tổ chức các hoạt động tạo động lực tinh thần: Bởi đa số là nguồn nhân lực trẻ nên các hoạt động văn nghệ và thể thao của cơng ty rất sơi nổi, hình thức phong phú và đƣợc sự hƣởng ứng nhiệt tình của NLĐ. Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao và du lịch đã tạo cho NLĐ có động lực làm việc, gắn bó với doanh nghiệp và phấn đấu để trở thành lao động giỏi cống hiến cho Cơng ty. - Các hoạt động khác: Ngồi các hoạt động trên, PGS đã và đang làm tốt công tác tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cho NLĐ, khi đƣợc làm việc trong môi trƣờng thuận lợi, an tồn và có các đồng nghiệp thân thiện, cởi mở NLĐ thỏa mãn đƣợc nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội. Bên cạnh đó, Cơng ty đã đảm bảo việc làm ổn định cho nhân viên cũ và tiếp tục tuyển thêm nhiều vị trí mới cho cơng ty con mới thành lập.
2.3.2. Hạn chế
Thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS đã đạt những thành công đáng chú . Tuy nhiên, tạo động lực làm việc tại Công ty vẫn cịn khơng ít hạn chế cần khắc phục, cụ thể:
Thứ nhất, Hiện nay Công ty Cổ phần Tổng Công Ty PGS chƣa tiến hành các xác định nhu cầu của NLĐ để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho NLĐ thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Vì thế Cơng ty chƣa nắm đƣợc thứ tự ƣu tiên các nhu cầu của NLĐ.
Thứ hai, Tiền lƣơng: Hình thức trả lƣơng theo thời gian khơng có chỉ tiêu quy định thành tích cá nhân, chƣa đánh giá đƣợc đúng năng lực và hiệu quả làm việc của NLĐ, ngƣời làm việc nhiều và hiệu quả cũng nhƣ ngƣời làm việc kém hiệu quả, dễ ra gây sự bất mãn, đố kỵ giữa NLĐ. Vì vậy, vai trị của tiền lƣơng trong cơng tác tạo động lực làm việc đến nay vẫn còn hạn chế.
Thứ ba, Tiền thƣởng: Cơng ty chƣa có tiêu chí đánh giá thi đua, khen thƣởng cụ thể nên hoạt động tạo động lực bằng tiền thƣởng chƣa đảm bảo công bằng, minh bạch, gây ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NLĐ.
Thứ tƣ, Đối với công tác đào tạo, PGS đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nhân viên nhƣng theo nhận thấy công ty đang làm