Xếp loại 2016 thành tích SL (Người) Loại A 120 Loại B 35 Loại C 54 Loại D 15 Tổng số 224 lao động
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động xếp loại A được đánh giá tăng lên theo các năm. Số lao động trong năm 2018 được xếp loại A là 225 trên tổng số 401
36
người tăng 2% só với năm 2017. Số lao động xếp loại B tăng khá mạnh 44 người năm 2017 lên đến 81 người năm 2018, tăng 25% so với năm 2017. Đáng chú ý hơn cả là số lao động xếp loại D giảm mạnh giảm từ 19 người năm 2017 xuống còn 15 người trong tổng số 401 người năm 2018 giảm 57% so với năm 2017 trong khi đó số lượng nhân lực năm 2018 tăng lên 127 người so với năm 2017, nhưng số lao động xếp loại D lại giảm mạnh khi quy mô nhân sự tăng lên theo năm. Kết quả đạt được như trên cho thấy trong năm 2018 khi quan điểm ban lãnh đạo cơng ty đã có những tư tưởng, quan điểm mới về công tác đánh giá thực hiện công việc, từng bước quan tâm đến hoạt động đánh giá và ngày càng đầu tư, thực hiện những quan điểm mới từ ban lãnh đạo công ty những người làm công tác đánh giá có những chiến lược, chương trình chủ chương kế hoạch mới cho công tác đánh giá, họ đi sâu đi sát và đánh giá khách quan thực tế quá trình thực hiện công việc của người lao động hơn, do vậy kết quả đánh giá sát thực và khách quan hơn, nên kết quả đánh giá thu được tuy có sự giảm nhưng lại phản ánh đúng thực tế khách quan.
2.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động
❖Công tác chi trả tiền lương
Hiện tại cơng ty đang áp dụng ba hình thức trả lương là hình thức trả lương cơ bản theo thời gian làm việc, hình thức trả lương theo sản phẩm, hình thưc trả lương khốn trên thang bảng lương cơ bản mà công ty đã lập ra từ trước:
- Trả lương theo thời gian
- Trả lương theo sản phẩm
- Trả lương theo khốn
Hàng tháng vào ngày 15 cơng ty sẽ cho người lao động tạm ứng một nữa tháng lương trong thang đó, phần lương và thưởng cịn lại của tháng đó sẽ được trả vào ngày 30 của tháng đó. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản. Mức lương trung bình đối với NLĐ trong cơng ty là 7,5 triệu đồng/tháng (năm 2018) chưa kể mức hưởng thu nhập tăng thêm, phụ cấp. Mức lương này cao gần gấp 2 lần mức lương tối thiểu vùng cùng thời điểm, điều đó cho thấy doanh nghiệp có chính sánh lương thưởng là hợp lý. Tuy nhiên tại mỗi bộ phận lại có sự chênh lệch nhau chẳng hạn bộ phận lễ tân, văn phòng mức lương chỉ đạt 5,5 triệu đồng/ tháng trong khi bộ phận kinh doanh lại có người đạt 15 triệu đồng/ tháng, điều này chứng tỏ sự
37
chênh lệch mức lương là rất cao do bộ phận kinh doanh vừa có lương cơ bản vừa có hoa hồng khi bán hàng.
Cơ cấu lương: Thu nhập cơ bản gồm lương cơ bản và phụ cấp, phụ cấp ăn chưa với mức phụ cấp là 30.000 đồng/tháng. Riêng những nhân viên làm việc nửa ngày thì khơng được phụ cấp, phụ cấp nghề nghiệp áp dụng cho người lao động làm việc tại các vị trí cơng việc thường xun có tính chất độc hại ảnh hưởng đến thể chất. Phụ cấp trách nhiệm công việc áp dụng đối với thành viên không chuyên trách, hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát (khơng kể trưởng ban kiểm sốt và
những người làm một số cơng việc địi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo) phụ cấp trách nhiệm được thể
hiện chi tiết qua (phụ lục 4)
❖ Công tác chi trả tiền thưởng
Bên cạnh cơng tác chi trả tiền lương, cơng ty cịn rất chú trọng đến công tác khen thưởng nhằm tạo động lực lao động, giúp người lao đông hăng say trong công việc. Cụ thể mức thưởng được quy định chung cho tồn cơng ty được thể hiện qua
(phụ lục 4).
Riêng đối với trường hợp lao động vi phạm kỉ luật thì cơng ty vẫn trả các khoản tiền thưởng như trên, tuy nhiên tùy theo mức độ vi phạm cơng ty sẽ có các hình thức kỉ luật phù hợp như trừ trực tiếp vào tiền thưởng của người lao động nhưng vẫn phải đảm bảo không quá 30% so với quy định của pháp luật, còn nếu trong trường hợp người lao động làm thất thốt tài sản thì phải chịu trách nhiệm bồi thường, trường hợp lao động không hồn thành nhiệm vụ, gây thiệt hại đến lợi ích của cơng ty thì sẽ bị sa thải.
2.2.8 Cơng tác giải quyết các quan hệ lao động
Cơng ty và bộ phận Cơng đồn đơn vị đã xây dựng được bản thỏa ước lao động tập thể, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người sử dụng lao động và gắn kết trách nhiệm với cơng đồn cơ sở trong việc chăm lo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động như: tổ chức các buổi picnic tham quan cho người lao động; có các phần q động viên, khích lệ tinh thần người lao động vào các ngày lễ như ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Thiếu nhi 1/6, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10...
38
2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS HOLDINGS
Căn cứ vào cơ sở lý luận đã đưa ra thì HDMON HOLDINGS đã xây dựng các nguyên tắc đánh giá cụ thể như sau:
2.3.1 Nguyên tắc đúng pháp luật
Việc đánh giá thực hiện công việc của công ty HDMON HOLDINGS phải đúng theo quy định, quy chế đánh giá của công ty mà mọi quy chế, quy định đều phải tuân thủ đúng pháp luật
Ưu điểm: dễ dàng đánh giá
Nhược điểm: Người lao động sẽ không được thoải mái
2.3.2 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Các thơng tin về hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, thời gian tiến hành đánh giá, các hồ sơ đánh giá, kết quả đánh giá phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi người lao động tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí đánh giá rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao.
Ưu điểm: Mọi người lao động đều tiếp cận thông tin như nhau, giúp cho người lao động nhận biết được khả năng kết quả thực hiện cơng việc của mình như thế nào để từ đó có thể rút kinh nghiệm cố gắng phấn đấu, tạo sự cạnh tranh giữa những người lao động trong tổ chức, cũng là động lực để cho người lao động có thể đạt kết quả cao để hồn thành mục tiêu của tổ chức
Nhược điểm: dễ gây ra sự bất mãn giữa người lao động trong tổ chức, cũng như xảy ra việc nói xấu lãnh đạo cũng như đồng nghiệp vì khơng phải ai cũng đồng tình với việc kết quả đánh giá của mình lại thấp hơn so với người khác.
2.3.3 Nguyên tắc phù hợp
Việc đánh giá NLĐ phải xuất phát từ nhiệm vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, của từng bộ phận trong công ty. Khơng thể sắp xếp một người chun ngành kế tốn sang làm nhân sự rồi thực hiện đánh giá như vậy là đánh giá khơng phù hợp sẽ dẫn đến tình trạng kết quả đánh giá sẽ sai lệch.
Ưu điểm: Người đánh giá dễ dàng đánh giá, tiết kiệm thời gian
Nhược điểm: khó khăn trong việc điều chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác.hoặc tốn chi phí thuê thêm người lao động sao cho phù hợp với vị trí việc làm.
39
2.3.4 Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu
Tạo khơng khí thân thiện từ khi bắt đầu đánh giá cho đến khi kết thúc, không độc diễn hoặc áp đảo nhân viên, hướng cuộc thảo luận đánh giá theo định hướng mong muốn của người được đánh giá, khơng nghĩ nhân viên có thể đốn được u cầu của người thực hiện đánh giá hoặc hiểu được chỉ dẫn.
Ưu điểm: khuyến khích nhân viên trình bày những khó khăn, những tâm tư mong muốn đối với cấp trên trong q trình thực hiện cơng việc và giúp họ khắc phục vấn đề vướng mắc còn tồn tại.
Nhược điểm: không phải nhân viên nào sẵn sàng cởi mở, trao đổi chính vì vậy gây khó khăn cho q trình đánh giá.
2.3.5 Nguyên tắc gắn kết quả đánh giá với đãi ngộ tương xứng với đóng góp góp
Cơng ty HDMON HOLDINGS rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên. Những NLĐ có khối lượng giờ làm thêm,
chất lượng và hiệu quả cơng việc cao hơn, có nhiều đóng góp cho cơng ty sẽ có mức thu nhập tăng thêm hoặc được tuyên dương, khen thưởng và các cơ hội thăng tiến phát triển tốt hơn. Người lao động có đóng góp có ích cho tổ chức thì sẽ nhận được những đãi ngộ tương xứng với những đóng góp của họ.
Ưu điểm : Khuyến khích người lao động cố gắng hơn trong cơng việc, là nguồn tạo động lực để họ không ngừng phấn đấu cống hiến cho tổ chức.
Nhược điểm: Tốn chi phí
2.4. Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của HDMON HOLDINGS.
40
Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của HDMON HOLDINGS Bước 1 Bước 2 Bước 3
Xác định mục đích đánh giá thực hiện cơng việc
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Chu kỳ thực hiện đánh giá
Bước 4 Bước 5 Bước 6 Bước 7
Người thực hiện đánh giá
Tổ chức thực hiện đánh giá
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
Ứng dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản trị nhân sự
2.4.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện cơng việc tại Công ty HDMON HOLDINGS HDMON HOLDINGS
Cơng ty HDMON HOLDINGS Hà Nội xác định mục đích đánh giá thực hiện cơng việc là để chi trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiền thưởng cho người lao động dựa trên mức độ hồn thành cơng việc và khối lượng sản phẩm vượt chỉ tiêu hồn thành, đánh giá thực hiện cơng việc để xem xét đề bạt thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác nếu xét thấy năng lực của người lao động có tiềm năng trong tương lai.
2.4.2.Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty HDMON HOLDINGS
Với số người lao động khá đơng chính vì vậy để tiết kiệm thời gian đánh giá Công ty HDMON HOLDINGS đã sử dụng hai phương pháp đánh giá thực hiện
41
công việc là phương pháp đánh giá tháng và phương pháp đánh giá năm. 2.4.2.1. Phương pháp đánh giá tháng
Với hệ thống đánh giá tháng công ty áp dụng hai phương pháp đánh giá tiêu chí theo thang điểm trừ và phương pháp phân phối bắt buộc bao gồm các tiêu chí: An tồn lao động và vệ sinh lao động; Kết quả thực hiện cơng việc đề ra theo u câu; Tính tiết kiêm (vật tư, nguyên vật liệu, trang thiết bị, dụng cụ y tế…) trong lao động; Sự chun cần, học hỏi, sáng tạo, có thành tích trong nghiên cứu phát minh sáng kiến mới trong công việc; Tinh thần, trách nhiệm cao trong cơng việc, tích cực tham gia các phong trào do cơng ty tổ chức.
Việc áp dụng 2 phương pháp thang điểm trừ và phương pháp phân phối bắt buộc vào hệ thống đánh giá tháng, chỉ có một mẫu phiếu đánh giá tháng duy nhất, được áp dụng cho cả 2 đối tượng (quản lý và công nhân viên) đánh giá tại công ty, mẫu phiếu này rất thiết thực trong cơng tác đánh giá, nó chỉ ra nguyên nhân cụ thể cũng như lý do tại sao người lao động được đánh giá và xếp loại như vậy, qua đó ghi lại những thơng tin chính xác góp phần đưa ra kết quả đánh giá xếp loại hàng tháng chuẩn xác. Mẫu phiếu đánh giá cá nhân theo tháng (Phụ lục 5)
Qua mẫu phiếu cá nhân theo tháng ta thấy được thời bắt đầu công việc và thời gian hoàn thành cơng việc khơng những vậy cịn cho ta biết được nội dung công việc cụ thể để cho người đánh giá có thể nhìn vào đó mà dễ dàng đánh giá hơn. Ở mẫu phiếu này có phần cho nhân viên tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình và có phần của cán bộ nhận xét và quản lý đánh giá . Như vậy chứng tỏ là công ty luôn quan tâm đến ý kiến của nhân viên cũng như q trình đánh giá thực hiện cơng việc của cán bộ quản lý đối với nhân viên. Việc có thêm phần nhân viên tự đánh giá làm cho NLĐ cảm thấy thoải mái hơn trong việc chia sẻ những khó khăn, vướng mắc trong q trình thực hiện cơng việc, giúp cho người đánh giá hiểu hơn về công việc và những vất vả, lo toan mà NLĐ gặp phải để có hướng động viên, khích lệ, giảm bớt áp lực cho người lao động để cùng nhau phát triển tổ chức của mình.
2.4.2.2. Phương pháp đánh giá giữa năm (6 tháng)
Đối với đánh giá giữa năm, công ty áp dụng phương pháp định lượng và phương pháp thang điểm. Nội dung của phương pháp đánh giá giữa năm bao gồm
42
kết quả đánh giá hàng tháng và đánh giá công việc định kỳ. Kết quả đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí đã được xây dựng và bản kế hoạch cá nhân. Mẫu phiếu đánh giá cá nhân (Phụ lục 6)
Đánh giá giữa năm công ty tập trung đánh giá vào các nội dung: Đánh giá hành vi, đánh giá thực thi công việc và đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty với các thang điểm đánh giá như sau: Với các tiêu chí và thang điểm quy ước cụ thể để xây dựng cho nội dung đánh giá hành cụ thể như trê,
12bộ phận thuộc các phòng ban căn cứ để đánh giá, kết quả thành tích cuối cùng của nhân viên là tổng điểm của các nội dung đánh giá. Điểm do cấp trên trực tiếp đánh giá gồm (điểm theo tiêu chí hồn thành mức độ cơng việc tối đa là 40 điểm, điểm thực hiện công việc theo chức năng nhiệm vụ là 30 điểm, điểm theo tiêu chí thực hiện nội quy quy định tối đa là 30 điểm) trên tổng điểm là 100 điểm.
Sau khi công việc đánh giá hồn tất, kết quả đánh giá của các phịng được tổng hợp lại và gửi lên bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận hành chính nhân sự kiểm tra và tổng hợp lại kết quả lên Giám đốc xem xét và phê duyệt.
Với hệ thống đánh giá tháng cơng ty áp dụng theo 3 tiêu chí đánh giá: theo chức năng nhiệm vụ, theo mức độ hồn thành cơng việc và cái cuối cùng là theo theo tiêu chí thực hiện nội quy quy định của công ty .Kết quả đánh giá hàng tháng nhằm mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trong tháng để biết được trong tháng đó NV đó đã làm tốt ở chỗ nào hay chưa làm tốt ở chỗ nào để đưa ra đánh giá một cách sát thực nhất lấy căn cứ xét tuyên dương, khen thưởng, thăng tiến hoặc kỷ luật. Tạo động lực để NLĐ cố gắng hơn trong kỳ đánh giá cuối năm.
2.4.2.3. Phương pháp đánh giá năm
Hệ thống đánh giá năm thực chất là sự tổng kết lại kết quả đánh giá của các tháng trong năm từ tháng 1 đến tháng 12 và tính điểm thưởng cho xu hướng tiến bộ theo thời gian của nhân viên. Phương pháp đánh giá cuối năm sử dụng kết hợp của tất cả các phương pháp trên. Mẫu phiếu đánh giá năm của cá nhân (Phụ lục 7)
Qua mẫu phiếu đánh giá năm của cá nhân ta biết được người được đánh giá và người đánh giá là ai thuộc bộ phận nào và đang làm ở vị trí gì và cũng nêu rõ các tiêu chí đánh giá, xếp loại hàng tháng trong năm của nhân viên đó từ tháng 1 cho đến tháng 12 và tổng điểm kết quả, xếp loại nhân viên đã đạt được trong một năm. Công ty đã
43