Loại Tỷ lệ thưởng Bảng 2.13. Bảng thưởng phòng HCNS năm 2016, 2018, 2019 ST Họ và tên T 1 Trần Mạnh Lực 2 Văn Thị Quyên 3 Đinh Thị Sơn Mĩ 4 Phạm Thị Hồng Thắm 5 Vũ Thị Chinh 6 Bùi Ngọc Cảnh 7 Nguyễn Thu Phương 8 Nguyễn Phương Anh
9 Nguyễn Văn Quyền
10 Hoàng Minh Cường 11 Trần Đức Tuấn 12 Trần Hải Sơn 13 Nguyễn Thị Hương 14
Nguyễn Văn Thuật
Loan
57
Ngoại trừ trường hợp vi phạm khống chế hạ bậc, điểm đánh giá cuối cùng của các loại cịn lại được tính trung bình cộng của tổng điểm đánh giá. Bên cạnh đó đánh giá tháng cịn được sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu, hạn chế của người lao động, khuyến khích những thành tích mà người lao động đạt được trong kỳ đánh giá với mục đích hỗ trợ kịp thời nhất giúp cho nhân viên trong công ty tiến bộ hơn.
2.4.7.2 Ứng dụng kết quả đánh giá giữa năm
Kết quả đánh giá giữa năm trên thực tế được cơng ty sử dụng có tác dụng hỗ trợ rất lớn cho các quyết định nhân sự và kích thích tinh thần làm việc của người lao động, kết quả đánh giá được được sử dụng như sau:
- Nâng mức lương chức danh: Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc giữa năm tính 40% cho quyết định tăng mức lương cho NLĐ vào cuối năm.
- Bố trí và sử dụng người lao động: Với nguyên tắc sử dụng người lao động “
đúng người, đúng việc” luôn là mục tiêu quan trọng để đạt được hiệu quả công việc
tốt nhất
- Đào tạo và phát triển nhân lực: Căn cứ vào kết quả đánh giá giữa năm cùng với mục tiêu, định hướng của công ty trong tương lai, người đánh giá từng bộ phận sẽ tiến hành xem xét những kỹ năng, kiến thức NLĐ cần bổ sung phục vụ cho công việc mới
2.4.7.3 Ứng dụng kết quả đánh giá năm
- Nâng lương chức danh
- Xét danh hiệu thi đua
- Đào tạo và cải tiến lao động
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc tạiHDMON HOLDINGS HDMON HOLDINGS
2.5.1. Các yếu tố bên ngồi Cơng ty❖ Yếu tố chính trị - pháp luật ❖ Yếu tố chính trị - pháp luật
Mọi hoạt động về quản lý và điều hành công ty đều chịu sự chi phối của pháp luật mà cụ thể là việc thực thi luật lao động trong các doanh nghiệp. Một thực tế bất cập hiện đối với các doanh nghiệp tư nhân nói chung và HDMON HOLDINGS nói riêng với những thay đổi về các quy định trong “Bộ luật Lao động
(sửa đổi) đã được Quốc hội khoá XIII thơng qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu
lực từ 1/5/2013. Bộ luật lao động (sửa đổi) gồm 17 chương, 242 điều, tăng 19 điều so với Bộ luật Lao động hiện hành (223 điều)”. Với những thay đổi về nội dung trong các điều luật quy định một khó khăn bất cập thực tế đối với những cán bộ quản lý trong quản trị nhân lực nói chung và những người làm cơng tác đánh gia thực hiện cơng việc nói riêng sẽ là những khó khăn trong việc nghiên cứu để áp dụng trong việc xây dựng các quy chế, quy định giữa NLĐ và NSDLĐ.
❖ Yếu tố về kinh tế
Là một Cơng ty Cổ phần có quy mơ lớn. Doanh thu hàng năm là khá cao, căn cứ vào nguồn dữ liệu công ty cung cấp về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty với một nguồn thu ước tính hàng năm lên đến hàng tỉ đồng, Công ty đã sử dụng trực tiếp các nguồn thu vào các công tác chi trả tiền lương cơ bản cho người lao động, tiền lương tăng thêm cho NLĐ. Ngòai ra một phần còn lại chi cho các chương trình phúc lợi, các khóa học đào tạo nghiệp vụ quản lý nói chung và cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc nói riêng, do vậy trong thời gian qua được sự quan tâm của ban lãnh đạo dối với hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc có tác động khơng nhỏ đến hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, là nhân tố quyết định đến thành công của HDMON HOLDINGS
❖ Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh là một vấn đề mà HDMON HOLDINGS ln ln tìm cách để đối mặt. Thực tế trên thị trường bất động sản hiện nay hiện nay có rất nhiều những cơng ty bất động sản mà cơng ty phải đối mặt như: Công ty Hải Phát, Mik group, Tân Hoàng Minh, FLC…Đây là những đối thủ cạnh tranh lớn, do vậy một thực tế đặt ra là làm thế nào để cạnh tranh lành mạnh và khẳng định được vị thế trên thị trường là bài tốn khó địi hỏi những nguời làm cơng tác quản lý phải có chiến lược trong hoạt động quản ý sản xuất nói chung và công tác quản trị nhân lực riêng. Trong thời gian qua HDMON HOLDINGS luôn chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc và coi đây là một chiến lược giữ chân nhân tài bằng các chế độ lương thưởng, thù lao, đãi ngộ hợp lý đối với những công nhân viên đạt kết quả đánh giá xếp loại A, và có những chính sách đào tạo lại đối với nhưng cơng nhân viên có thành tích xếp loại D.
59
2.5.2. Yếu tố bên trong Công ty
❖Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác đánh giá thực hiện cơng việc
Quan điểm về chính sách đánh giá thực hiện công việc của công ty là đánh giá đúng người đúng việc, để đảm bảo thu hút, giữ chân những ứng viên có năng lực và thái độ tích cực băng các quyết định nhân sự như đề bạt, lương thưởng,..
Từ năm 2015, khi hoạt động của công ty đã đi vào ổn định và phát triển mạnh mẽ thì Giám đốc Cơng ty đã thay đổi về quan điểm trong công tác đánh giá thực hiện cơng việc của mình. Trong giai đoạn 2015 – 2018, quan điểm của Giám đốc là:“Đánh giá phải toàn diện đạt được hiệu quả cuối cùng và trả lời bằng kết
quả doanh thu thực tế,chứ không phải đánh giá để sửa sai hay chỉ trích”. Thực hiện
đúng theo quan điểm này thì năm 2015, Giám đốc đã chuyển hướng bằng việc chỉ đạo, có đầu tư nhiều hơn cho cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc, sắp xếp bố trí thời gian để tham gia trực tiếp vào q trình đánh giá thực hiện cơng việc cùng phòng Nhân sự và các phòng ban khác.
❖ Văn hóa Cơng ty
Để phù hợp với những nét văn hóa của HDMON HOLDINGS, trong cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty mới chỉ đề cập đến khối lượng cơng việc, chất lượng cơng việc, trong khi đó một số vấn đề về tiêu chuẩn văn hóa, sinh hoạt, tham gia các phong trào chưa được công ty coi trọng.
❖ Trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực
Thời gian qua cơng ty ln trọng có đầu tư đào tạo đến đội ngũ những người làm cơng tác đánh giá hực hiện cơng việc có kinh nghiệm và trình độ cao giảm bớt lỗi thường mắc phải trong đánh giá, minh chứng chụ thể bằng việc đào tạo các cán bộ quản lý của 12 bộ phận trong cơng ty về các nội dung chương trình và đào tạo nghiệp vụ có liên quan đến cơng tác đánh giá được thể hiện cụ thể qua các số liệu cụ thể như sau:
Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ quản lý làm công tác đánh giá thực hiện công việc năm 2016 – 2018.
Năm Nội dung đào tạo
Đào tạo nghiệp vụ quản lý Đào tạo kỹ năng chuyên sâu về quan sát đánh giá
Đào tạo kỹ năng phỏng vấn đánh giá
Tổng
[Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự]
Qua bảng tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ quản lý làm công tác đánh giá thực hiện công việc treenb ta biết Công ty HDMON HOLDINGS chủ yếu dầu tư đào tạo ba mảng chính đó là: Đào tạo nghiệp vụ quản lý, Đào tạo kỹ năng chuyên sâu về đánh giá và đạo tạo kỹ năng phỏng vấn đánh giá. Năm 2017 số lượng người tham gia đào tạo nghiệp vụ quản lý là 17 người so với 2016 thì thêm 2 người.đối với đào tạo chuyên sâu năm 2018 số người được đào tạo là 22 người cũng lớn hơn 2017 là 2 người.Đào tạo kỹ năng phỏng vấn đánh giá 2016 có 12 người đến 2018 là 15 người tăng lên 3 người.Nhìn chung cơng ty HDMON HOLDINGS cũng rất quan tâm tổ chức lớp đào tạo cho cán bộ quản lý, để thực hiện tốt hơn nữa về việc hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty thì cơng ty cần có nhiều hơn nữa các lớp đào tạo cũng như cán bộ quản lý được cử đi học.
2.6. Đánh giá chung hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS.
2.6.1. Những kết quả đạt được.
Với số liệu và các thông tin thu thập phân tích thực tế về tồn bộ hoạt động trong công tác quản trị nhân lực tại công ty ta thấy: Công ty đã ngày càng quan tâm và chú trọng có đầu tư đến cơng tác đánh quản lý nguồn nhân lực nói chung, và cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc nói riêng, cơng ty đã phân chia trách nhiệm một cách cụ thể và có sự phối hợp giữa phòng hhân sự, các phòng ban khác và Giám đốc trong q trình thực hiện đánh giá cơng việc tại cơng ty.
61
Bộ phận những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc trong 3 năm 2016, 2017, 2018 đều hồn thành các chương trình kế hoạch đánh giá do cấp trên trực tiếp chỉ đạo.
Công ty đã tập trung hướng tới đầu tư cho công tác ĐGTHCV bằng cách xây dựng chương trình tuyển dụng quản trị viên tập sự để thu hút và tuyển dụng những ứng viên tài năng là sinh viên năm cuối, tốt nghiệp loại Giỏi, tiếng anh giao tiếp thành thạo tại các trường Đại học, sau đó tiến hành đào tạo và phát triển nhằm tạo nguồn quản lý cấp trung. Sau 01 năm thực hiện chương trình Quản trị viên tập sự (2017) đã có 01 người xuất sắc nhất trở thành chuyên viên nhân sự chuyên sâu trong mảng ĐGTHCV với tuổi đời cịn rất trẻ. Đây chính là chiến lược với tầm nhìn vĩ mơ, là mục tiêu cơ bản để tìm kiếm, xây dựng và đào tạo lên một đội ngũ đánh giá toàn diện về mọi mặt
Cơng ty đã có sự nghiên cứu, phân tích cơng việc để xác định được tính chất cơng việc khác nhau của từng vị trí, từ đó đưa ra được những tiêu chí đánh giá được chi tiết, bao quát nhất mà không cần tốn nhiều thời gian, chi phí cho việc tìm hiểu. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng ty.
Kết quả đạt được trong công tác ĐGTHCV tại HDMON HOLDINGS đã đạt được sử dụng triệt để trực tiếp giúp cho lãnh đạo Tổng công ty ra các quyết định nhân sự như (tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đào tạo bồi dưỡng, lương thưởng, kỷ
luật…). Qua đó cơng ty đã hạn chế được nhiều sai sót trong hoạt động sản xuất kinh
doanh, củng cố phát triển vị thế của Tổng công ty trên thị trường .
2.6.2. Những hạn chế tồn tại trong công tác ĐGTHCV đối với tại HDMONHOLDINGS HOLDINGS
❖ Những hạn chế
- Cơng tác đánh giá thực hiện cịn nhiều bất cập, gặp nhiều khó khăn,
khơng có sự nhất quán trong đánh giá giữa các công việc với nhau, đánh giá giữa các phịng và các chức danh nhân sự có sự chênh lệch khá lớn, chính vì sự chênh lệch này mà chưa có sự chính xác trong q trình đánh giá thực hiện cơng việc
- Việc ĐGTHCV đối với nội dung thực hiện nội quy công ty và mức độ tham gia các phong trào chưa phản ánh đúng thực tế dẫn tới một số người hồn thành tốt cơng việc, chấp hành tốt nội quy, tham gia các phong trào do cơng ty phát động tích
62
cực mà vẫn chỉ được đánh giá ngang bằng với những người hoàn thành cơng việc kém hơn. Điều này làm tăng tính bình qn và giảm tính chính xác của kết quả đánh giá.
- Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc về chất lượng sản phẩm chưa cụ thể hóa thành các chỉ tiêu,tiêu chí chưa cụ thể, rõ ràng nên việc đánh giá người lao động theo chất lượng sản phẩm không đảm bảo. Tiêu chuẩn đánh giá về mức độ tham gia các phong trào đoàn đội, mặc dù những tiêu chuẩn đã được lập nhưng thực tế trong quá trình đánh giá chưa được sử dụng.
- Phương pháp đánh giá, hệ thống tiêu chí của phiếu đánh giá cơng việc là
khá đầy đủ, nhưng hệ thống đánh giá cịn mang tính một chiều. Với trưởng phịng là người đánh giá trực tiếp, việc sử dụng hệ thống đánh giá một chiều sẽ làm cho công tác đánh giá gặp nhiều khó khăn và khó có thể mang lại hiệu quả do người đánh giá dễ mắc phải lỗi như thiên vị, chủ quan trong quá trình thực hiện, người đánh giá sẽ khơng có đủ trình độ chun mơn, kiến thức để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất, người lao động dễ có tâm lý hồi nghi về kết quả đánh giá. Phương pháp cá nhân tự đánh giá chưa phản ánh chân thực, khách quan tình hình thực hiện cơng việc của bản thân họ, bởi tâm lý cá nhân chi phối.
- Tư tưởng của một số cán bộ công nhân viên cịn coi nhẹ cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc, coi đó như một hình thức chiếu lệ, nên họ có thái độ thờ ơ, vơ cảm, khơng tích cực hỗ trợ những người làm cơng tác.
❖ Ngun nhân
➢ Ngun nhân từ phía cơng ty
- Lập kế hoạch, áp dụng thực tiễn chưa phù hợp, khơng có sự nhất qn trong đánh giá giữa các cơng việc với nhau, việc giám sát, quản lý thời gian làm việc còn chưa được nghiêm túc. Người đánh giá yêu cầu quá cao vì kỳ vọng quá cao nên người đánh giá thường khơng hài lịng với hiệu quả làm việc của nhân viên và đánh giá họ thấp hơn sơ với thực tế.
- Người đánh giá có xu có xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như nhau, đánh giá một cách chung chung, do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung bình tránh rủi ro,ngại xếp hạng cho ai đó xuất sắc hoặc yếu kém, đặc biết là những người quen, thân.
- Lãnh đạo công ty xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cịn q hời hợt, lỏng lẻo, khơng đi sát thực tế.
- Việc giám sát, quản lý thời gian làm việc cịn chưa được nghiêm túc, q trình tiến hành ĐGTHCV, đơi khi các nhà quản lý, trưởng bộ phận đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cịn dựa vào cảm tính, qua cứng nhức. Người đánh giá chủ yếu dựa trên những thơng tin mình có trong đầu, người đánh giá thường chỉ nhớ những sự việc đặc biệt hoặc ấn tượng và những sự việc mới xảy ra chính vì vậy nhiều khi đánh giá chưa thực sự đúng.
➢ Nguyên nhân từ phía người lao động
- Người lao động chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của cơng tác ĐGTHCV, ln có một tâm lý lo ngại khi bị đánh giá mà quên mất rằng mục đích của
đánh gía thực hiện cơng việc nhằm phục vụ lợi ích cho chính mình chính vì vậy trong q tình đánh giá khơng tránh khỏi khó khăn. Chưa có những ý kiến hay đề xuất cụ thể với người lãnh đạo trực tiếp hồn thành hệ thống ĐGTHCV của cơng ty, trong quá trình đánh đánh giá chưa thực sự hợp tác với cán bộ đánh giá.
- Mỗi người lao động có phong cách làm việc khác nhau đảm nhiệm các chức năng nhiệm vụ khác nhau cũng chính vì vậy sẽ ảnh hưởng khơng nhỏ tới q trình xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của cán bộ đánh giá.