8. Kết cấu của khóa luận
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Trong thực tế, con người hoạt động, làm việc đều nhằm thoả mãn những nhu cầu của bản thân vì vậy khi nhà quản lý cần nắm được các yếu tố về con người, cần phải quan tâm tới những điểm sau của người lao động có thể thực sự tạo được động lực cho người lao động để có thể đạt được hiệu quả cơng việc cao nhất:
24
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức:
Người lao động có thể thực sự làm tốt cơng việc của mình khi người đó có một thái độ tốt, u thích cơng việc và trung thành với tổ chức của chính mình. Đây là sự nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng sự vật theo các chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Nếu NLĐ có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi sẽ theo hướng tích cực do đó dẫn đến NSLĐ được nâng cao và chất lượng công việc được đảm bảo. Ngược lại nếu NLĐ có quan điểm, thái độ khơng đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tiêu cực và dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc không được nâng cao.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân:
Các giá trị cá nhân: chính là những thứ mà bản thân người lao động thấy quan trọng, có ý nghĩa đối với mình. Khi những quan niệm về giá trị giữa cá nhân và tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực lao động.
Nhu cầu được coi là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, tâm sinh lý xã hội nhằm đạt một mục đích nào đó. Mặt khác, con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ những nhu cầu từ bậc thấp đến nhu cầu bậc cao để nắm bắt được động lực lao động của người lao động nhà quản lý cần phải hiểu được hệ thống nhu cầu này.
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động:
Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân NLĐ: đó là khả năng làm việc, khả năng người lao động có thể đảm nhận một cơng việc và hồn thành tốt nó. Khả năng và năng lực của mỗi người lao động khác nhau cũng khác nhau. Mặc khác, không phải cá nhân người lao động nào cũng có thể nhận thấy được khả năng cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản lý làm sao phải biết khơi dậy những khả năng trong mỗi người lao động và giúp họ hiểu và nắm được năng lực của mình để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng vào bản thân có thể hồn thành tốt cơng việc.
1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: Về kỹ năng nghề nghiệp:
Mỗi một cơng việc, nghề nghiệp có sự u cầu kỹ năng làm việc khác nhau, để có thể hồn thành một cơng việc địi hỏi cần có các điều kiện khác nhau, u cầu cơng việc cũng khác nhau. NLĐ cần phải có những kỹ năng phù hợp với yêu cầu của một nghề nghiệp nhất định. Như vậy mới có thể để NLĐ đó có thể thật sự phát huy hết khả
25
năng làm việc của bản thân mình, tạo sự u thích, động lực làm việc cho NLĐ.
Mức độ chun mơn hố của cơng việc:
Chun mơn hóa là q trình xác định cơng việc chun mơn cần thiết phải làm và người sẽ thực hiện chúng. Cơng việc được chun mơn hóa là bộ phận quan trọng của sự tăng trưởng của tổ chức. Hiển nhiên nó có những thuận lợi, ví dụ cơng việc chun mơn hóa sẽ dễ dàng trong việc đào tạo, học hỏi và có thể thực hiện có hiệu quả hơn so với cơng việc khơng được chun mơn hóa và nó cũng dễ dàng tìm người thay thế cho người khỏi tổ chức. Nói cách khác, chun mơn hóa cơng việc có tính nhạy cảm nhất trong cơng tác tổ chức. Nếu như cơng việc được xác định q hẹp, NLĐ có thể trở nên buồn chán, ít có sự hài lịng thỏa mãn từ cơng việc của người lao động và ngược lại thì sẽ tạo động lực cho người lao động đạt được hiệu quả cao nhất.
Mức độ phức tạp của công việc:
Một nguyên nhân động lực lao động của NLĐ cịn thấp đó chính là u cầu về độ phức tạp của cơng việc. Một cơng việc thì phải trải qua nhiều cơng đoạn và các bước nhỏ thì mới có thể hồn thành. Thế nên nó u cầu người lao động phải tỉ mỉ để hồn thành cơng việc được giao. u cầu người lao động phải đáp ứng đủ các điều kiện độ phức tạp của cơng việc thì mới có thể đạt được hiệu quả cao trong lao động.
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cơng việc hay mức độ hao phí về trí lực:
Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cơng việc hay mức độ hao phí về trí lực ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả lao động của người lao động. Một cơng việc có sự mạo hiểm hay rủi ro hoặc hao phí nhiều về trí lực thì cần phải đáp ứng cho người lao động chế độ bảo hiểm, ưu đãi hợp lý đủ để người lao động yên tâm làm việc trong môi trường làm việc của mình. Khi người lao động an tâm, thoả mãn với những chế độ bảo hiểm và ưu đãi của mình trong cơng việc họ mới có thể n tâm hồn thành cơng việc của mình. Vì thế nên sự chế độ bảo hiểm, ưu đãi của công việc cũng là một động lực giúp người lao động hồn thành cơng việc của mình.
1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu, chiến lược tổ chức:
Mục tiêu, lợi ích của mỗi cá nhân ln được bản thân người lao động đặt lên hàng đầu, khi tham gia vào bất kỳ một tổ chức nào thì đều thoả mãn một mục tiêu, lợi ích nhất định của cá nhân. Do đó, nếu lợi ích của cá nhân và lợi ích của tổ chức được đồng nhất điều này sẽ đem lại hiệu quả rất lớn. Muốn vậy cần phải để người lao động
26
hiểu và nắm được những mục tiêu chiến lược của tổ chức có như vậy hỗ mới nỗ lực hết mình thực hiện những mục tiêu đó.
Đây là một yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho NLĐ trong DN. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức có đúng đắn hợp lý phù hợp với nhu cầu nguyện vọng cần thiết của ngơời lao động thì lúc đó mục tiêu chung của tổ chức cũng chính là mục tiêu mỗi cá nhân người lao động và tạo được động lực lao động cho NLĐ.
Văn hóa của tổ chức:
Văn hoá của tổ chức là được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu khơng khí tâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức
Thực tiễn cho thấy văn hoá DN ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong cơng việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thoả mãn các nhu cầu cá nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lịng vì mục tiêu chung tức là có động lực làm việc thì tổ chức cần có được một văn hoá mạnh. Việc tạo dựng được một nền văn hoá mạnh trong tổ chức sẽ giúp NLĐ cảm thấy hưng phấn trong cơng việc, có động lực làm việc nên nỗ lực sáng tạo trong công việc và giảm sự lưu chuyển lao động. Kết quả là tổ chức sẽ có tỷ lệ hồn thành các mục tiêu đạt hiệu quả cao trong công việc.
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp):
Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi trường nhất định. Lãnh đạo là một hệ thống cá tổ chức bao gồm người lãnh đạo, NLĐ, mục đích của hệ thống, các nguồn lực và môi trường.
Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo, là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những nguời khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức hoạt động và hoàn thiện bộ máy quản lý. Người lãnh đạo có vai trị rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình. Quyền lực là những quyền hạn của người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo. Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền với những phẩm chất tài và đức của người lãnh đạo. Phong cách, phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Với phong cách uy quyền tức là người lãnh đạo hành động độc đốn, khi ra quyết định khơng tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc,
27
không tơn trọng ý kiến của tập thể thì nhân viên thường khơng làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể. Với phong cách dân chủ tự do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp những thơng tin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức. Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách lãnh đạo khác có một ý nghĩa quan trọng đối với việc cũng cố giáo dục tập thể lao động. Mỗi phong cách lãnh đạo có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Phong cách lãnh đạo khác nhau tạo ra thái độ của người lãnh đạo khác nhau. Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trị to lớn trong việc xây dựng và cũng cố tâp thể vững mạnh từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động .Vì vậy người lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả.
Quan hệ nhóm:
Đây là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, ln có sự liên quan càng tác động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu khơng khí của tập thể. Trong tập thể lao động ln có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên. Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực:
Các chính sách liên quan đến bản thân người lao động như là quyền và nghĩa vụ của người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay khơng từ đó người lao động mới có động lực lao động.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động. Vì vậy, trong quá trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ những yếu tố này để có thể tạo động lực lao động được tốt hơn.
28
Tiểu kết chương 1
Chương 1 tác giả đã tập trung làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động như đưa ra được khái niệm, vai trị, mục đích của động lực lao động và các hình thức tạo động lực lao động cho người lao động. Bên cạnh đó tác giả đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động và sự cần thiết của nó. Các vấn đề lý luận ở chương 1 là cơ sở để tác giả đối chiếu so sánh với các vấn đề ở chương 2.
29
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT THUẬN VĨNH
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh
Trụ sở chính: Số 28, ngõ 87 đường Tân Xuân, phường Xuân Đỉnh, quận Bắc Từ Liêm, Tp. Hà Nội.
Người đại diện: Vũ Văn Truyền
Ngày thành lập: 24/09/2014; Mã số thuế: 0106647164 Điện thoại: 0934732911; Website: http://thuanvinhco.com
Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh được thành lập ngày 29 tháng 04 năm 2014. Tuy mới có hơn 8 năm kinh nghiệm nhưng đội ngũ những người quản lý và sáng lập cơng ty đã có nhiều năm kinh nghiệm về lĩch vực xây dựng cơng nghiệp và gia cơng cơ khí kỹ thuật cao. Bắt đầu từ năm 2014 đứng lên từ cơng ty cơng ty khởi nghiệp chưa có nhiều kinh nghiệm chỉ nhận các đơn nhỏ dân dụng và nhập khẩu mẫu các thiết bị cơ khí máy móc để phục vụ cho cơng việc. Qua tìm hiểu và khảo sát thực tế, công ty nhận thấy lĩnh vực xây dựng công nghiệp trong nước chưa thật sự phát triển đúng tầm trong thời kì phát triển của nhân loại, bên cạnh đó việc các cơ quan ban ngành lại phải đứng ra quản lý các dự án cơng trình xây dựng văn phịng chưa có sự chun nghiệp, mang tính tự phát. Chính vì vậy năm 2016 Cơng ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh đã chủ động mời các chuyên gia là những kiến trúc sư nước ngoài hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng cơng nghiệp và gia cơng cơ khí và liên kết với các tổ chức nước ngồi có kinh nghiệm lâu năm về lĩnh vực quản lý dự án các cơng trình xây dựng cơng nghiệp, thiết kế cơng trình để cải tiến dần quá trình sản xuất kinh doanh.
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty
Hoạt động sản xuất của Cơng ty có thể phân biệt qua đặc trưng của sản phẩm đáp ứng nhu cầu xây dựng trên thị trường Hà Nội, với các ngành nghề cụ thể sau:
Ngành nghề kinh doanh: Xây dựng, thiết kế các cơng trình nhà xưởng, văn phịng và dân dụng; Sản phẩm gia cơng cơ khí, gia cơng cơ khí; Quản lý dự án các cơng trình dân dụng.
Bên cạnh đó cơng ty ln cập nhập thơng tin các thiết bị thi công hiện đại nhất 30
trong ngành xây dựng công nghiệp, là nhà phân phối các thiết bị xây dựng công nghiệp cũng như các sản phẩm gia cơng cơ khí có chỗ đứng trên thị trường Hà Nội.
Từ năm 2017 đến năm 2021 cơng ty đã có vị trí riêng trên thị trường xây dựng với nhiều thành tựu là các cơng trình xây dựng lớn như trung tâm thương mại, nhiều tịa chung cư và phân phối sản phẩm gia cơng cơ khí khắp cả nước.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Để vận hành tốt các hoạt động sản xuất, kinh doanh, Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh đang vận hành cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến, chức năng, đòi hỏi các đơn vị, phòng ban phối hợp với nhau một, tuân theo nhiệm vụ chức năng của từng đơn vị. Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty.
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Cơng ty
[Nguồn: Phịng Hành chính & Nhân sự]
2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Kỹ thuật Thuận Vĩnh
Để đảm bảo thực hiện các hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty, giai