Hình 3.3.2 : Mơ hình nghiên cứu tổng quát
3.6 Thảo luận kết quả
Phần xử lý số liệu đã tìm ra đ−ợc mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tác động vμ kết quả lμm việc của nhân viên trên cơ sở mơ hình hồi qui. Kết quả cho thấy cĩ một số yếu tố tác động d−ơng, cĩ yếu tố tác động âm vμ ngay cả cĩ một số yếu tố khơng tác động đến kết quả lμm việc của nhân viên tuy nhiên về mặt lý luận các yếu tố nμy lμ cĩ mối quan hệ nhân quả với kết quả lμm việc của nhân viên. Điều nμy cĩ thể đ−ợc giải thích bởi tính đặc thù của ngμnh nghề, mơi tr−ờng lμm việc cụ thể của doanh nghiệp vμ mặt bằng chung về trình độ của nhân viên.
3.6.1 Lãnh đạo mới về chất
Nghiên cứu cho thấy lãnh đạo mới về chất cĩ tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên, nghiên cứu nμy ủng hộ kết quả trong các nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2007) cho rằng lãnh đạo mới về chất cĩ ảnh h−ởng d−ơng trực tiếp đến kết quả lμm việc theo nhận thức của nhân viên. Tuy nhiên điểm mới trong nghiên cứu nμy lμ xét trực tiếp sự tác động của lãnh đạo mới về chất lên kết quả lμm việc của nhân viên vμ kết quả tìm đ−ợc lμ cĩ ý nghĩa về mặt thống kê.
3.6.2 Văn hĩa tổ chức
Yếu tố văn hĩa tổ đ−a vμo mơ hình nghiên cứu gồm cĩ 3 loại: văn hĩa đổi mới, văn hĩa hổ trợ vμ văn hĩa hμnh chính. Sau khi thực hiện phân tích khám phá vμ kiểm định lại độ tin cậy thang đo thì mơ hình nghiên cứu chỉ cịn lại văn hĩa hổ trợ vμ văn hĩa hμnh chính lμ cĩ tác động cĩ ý nghĩa thống kê đến kết quả lμm việc của nhân viên theo mơ hình hồi qui tuyến tính bội. Văn hĩa hỗ trợ cĩ tác động d−ơng vμ ng−ợc lại văn hĩa hμnh chính cĩ tác động âm đến kết quả lμm việc của nhân viên. Điều nμy lμ phù hợp với thực tế, tại các doanh nghiệp cĩ vốn đầu t− n−ớc ngoμi vμ đặc biệt tại cơng ty Nhật Bản cĩ mức độ áp dụng văn hĩa hỗ trợ rất cao, h−ớng mọi ng−ời vμo mục tiêu chung của tổ
chức, đồng nghiệp sẵn sμng chia sẽ các kinh nghiệm với nhau vμ tinh thần lμm việc theo nhĩm đ−ợc đề cao trong cơng việc cũng nh− trong đánh giá kết quả lμm việc của nhân viên.
3.6.3 Các thμnh phần của chỉ số mơ tả cơng việc
Trong 6 thμnh phần gồm bản chất cơng việc, đồng nghiệp, đμo tạo, tiền l−ơng, mơi
tr−ờng lμm việc vμ phúc lợi đ−ợc đ−a vμo mơ hình hồi qui thì chỉ cĩ 3 thμnh phần đồng nghiệp, đμo tạo vμ phúc lợi lμ cĩ tác động d−ơng vμ cĩ ý nghĩa về mặt thống kê đối với kết quả lμm việc của nhân viên. Trong đĩ yếu tố đồng nghiệp cĩ ảnh h−ởng mạnh nhất đến kết quả lμm việc, điều nμy cĩ thể giải thích bởi sự địi hỏi rất cao trong việc phối hợp vμ lμm việc theo nhĩm theo quan điểm lμm việc của ng−ời Nhật mμ cơng ty đang áp dụng. Các yếu tố khác ch−a cho thấy đ−ợc sự tác động của chúng lên kết quả lμm việc, điều nμy cĩ thể đ−ợc lý giải bởi sự khác nhau giữa các nhĩm nhân viên, điều nμy cũng phù hợp với nhận định của Buffum vμ Kinock (1982) cho rằng “các thμnh phần của JDI cĩ thể khơng áp dụng đ−ợc cho tất cả các nhĩm nhân viên”.
Tĩm tắt ch−ơng 3
Trong ch−ơng 3, tác giả đã tiến hμnh xử lý, phân tích vμ thảo luận các kết quả nghiên cứu của đề tμi. Nội dung nghiên cứu vμ các kết quả nghiên cứu đ−ợc tĩm tắt nh− sau:
- Nhập dữ liệu vμo phần mềm SPSS 15.0 với mẫu nghiên cứu lμ 142 mẫu. B−ớc đầu thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho từng nhĩm khái niệm lớn nhằm mục đích lμm giãm cơ sở dữ liệu, thực hiện gom các biến quan sát lại thμnh từng nhĩm vμ loại bớt các biến quan sát cĩ hệ số tải nhân tố d−ới 0.6. Sau đĩ tiến hμnh kiểm định độ tin cậy của thang đo (cronbach anpha) cho từng nhĩm yếu tố, loại bỏ những yếu tố cĩ hệ số cronbach anpha thấp hơn hoặc bằng 0.6 vμ các quan sát cĩ hệ số t−ơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.
- Sau khi phân tích EFA vμ kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng ta tiến hμnh điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố tác động (biến độc lập) vμ 1 biến nghiên cứu (biến phụ thuộc).
- Điều chỉnh lại các giả thuyết nghiên cứu, tổng cộng chúng ta đ−a ra 13 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H13.
- Tiến hμnh phân tích hồi qui tuyến tính bội vμ phân tích ph−ơng sai để đánh giá sự khác biệt của trung bình tổng thể. Các kết quả tìm đ−ợc nh− sau:
1. Về phong cách lãnh đạo
- Quan điểm lãnh đạo mới về chất tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên theo ph−ơng trình hồi qui tuyến tính bội nh− sau:
KQLV = 3.435 + 0.376*QDLD (3*)
Mơ hình (3*) giải thích đ−ợc 27.4% sự biến thiên của kết quả lμm việc của nhân viên.
2. Về văn hĩa cơng ty
- Cơ chế hiện tại của cơng ty tác động âm đến kết quả lμm việc của nhân viên. - Quan tâm vμ động viên tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên. Theo một hμm hồi qui tuyến tính nh− sau:
KQLV = 5.018 - 0.214*CCCT + 0.215*QTDV (2*)
Mơ hình (2*) giải thích đ−ợc 28.4% sự biến thiên của kết quả lμm việc của nhân viên.
3. Nhĩm chỉ số mơ tả cơng việc đã hiệu chỉnh (AJDI)
- Đồng nghiệp tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên. - Đμo tạo tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên. - Phúc lợi tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên. Theo một hμm hồi qui tuyến tính nh− sau:
KQLV = 1.715 + 0.330*DN + 0.127*DT + 0.142*PL (1*)
Mơ hình (1*) giải thích đ−ợc 47.3% sự biến thiên của kết quả lμm việc của nhân viên.
4. Nếu chúng ta xét tất cả các yếu tố thuộc 3 thμnh phần lớn cùng một lúc tác động đến kết quả lμm việc của nhân viên, chúng ta đ−ợc kết quả sau:
- Đồng nghiệp tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên. - Đμo tạo tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên. - Phúc lợi tác động d−ơng đến kết quả lμm việc của nhân viên. - Cơ chế cơng ty tác động âm đến kết quả lμm việc của nhân viên. Theo một hμm hồi qui tuyến tính nh− sau:
KQLV = 2.403 + 0.253*DN + 0.098*DT + 0.125*PL - 0.094*CCCT (4*)
Mơ hình (4*) giải thích đ−ợc 49.3% sự biến thiên của kết quả lμm việc của nhân viên.
5. Khơng cĩ sự khác biệt nμo về kết quả lμm việc giữa các nhĩm quản lý, nhân viên văn phịng vμ cơng nhân, Sig(anova)= 0.514 > 5%.
6. Giới tính cĩ ảnh h−ởng đến kết quả lμm việc. Kết quả lμm việc của nhân viên nam cao hơn một chút so với nhân viên nữ. Nh−ng sự chênh lệ nμy t−ơng đối thấp, Sig = 0.037 < 5%.
7. Khơng cĩ sự khác biệt về kết quả lμm việc của nhân viên theo trình độ học vấn, giữa trình độ học vấn vμ kết quả lμm việc hiện tại ch−a cĩ ý nghĩa về mặt thống kê, Sig(anova) = 0.081 > 5%.
8. Cĩ sự khác biệt về kết quả lμm việc của nhân viên theo thâm niên lμm việc. Nhìn chung ta thấy những ng−ời mới gia nhập vμo cơng ty th−ờng cĩ kết quả lμm việc cao hơn những nhân viên cĩ thâm niên lâu năm tại cơng ty, Sig(anova) = 0.005 < 5%.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIấN CễNG TY DRAGON
LOGISTICS KHU VỰC PHÍA NAM
Trong ch−ơng 4, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp vμ kiến nghị nhằm hoμn thiện các yếu tố ảnh h−ởng đến kết quả lμm việc của nhân viên vμ thơng qua đĩ sẽ nâng cao đ−ợc kết quả lμm việc. Qua phân tích kết quả nghiên cứu, đề tμi sẽ tập trung đ−a ra các giải pháp vμ kiến nghị dựa trên quan hệ t−ơng quan tuyến tính giữa các yếu tố ảnh h−ởng (gồm một số yếu tố thuộc thμnh phần AJDI, quan điểm lãnh đạo, cơ chế cơng ty, quan tâm vμ động viên) vμ kết quả lμm việc của nhân viên nh− đã phân tích trong ch−ơng 3.
4.1 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN YẾU TỐ “QUAN ĐIỂM LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT”
Trong ch−ơng 3, chúng ta đã tìm ra mối quan hệ tuyến tính giữa kết quả lμm việc vμ quan điểm về lãnh đạo theo ph−ơng trình hồi qui sau:
KQLV = 3.435 + 0.376*QDLD (3*)
Với hệ số hồi qui d−ơng, yếu tố quan điểm lãnh đạo cĩ quan hệ tuyến tính cùng chiều với kết quả lμm việc của nhân viên. Do đĩ một sự tác động lμm gia tăng quan điểm lãnh đạo theo chiều h−ớng tích cực sẽ tác động tích cực tới kết quả lμm việc của nhân viên. Quan điểm lãnh đạo trong đề tμi nghiên cứu nμy đ−ợc xây dựng trên cơ sở các quan sát:
- Lãnh đạo quan tâm đến các vấn đề cá nhân của nhân viên. - Lãnh đạo chú trọng đến điểm mạnh của cấp d−ới.
- Lãnh đạo tơn trọng sự khác biệt về tính cách giữa các nhân viên.
Đây lμ nội dung chính trong thμnh phần quan tâm cá nhân của quan điểm lãnh đạo mới về chất mμ Burns vμ Bass đã đ−a ra. Do đĩ để nâng cao kết quả lμm việc của nhân viên
xét trên gốc độ nμy, ban lãnh đạo cơng ty cần chú trọng nhiều đến việc quan tâm đến nhân viên theo 3 quan điểm nêu trên.