Giá trị sig. của trị F của mơ hình rất nhỏ (< mức ý nghĩa) nên bác bỏ giả thuyết H0.Mơ hình phù hợp với tập dữ liệu và có thể suy rộng ra cho tồn tổng thể. Tiếp theo xét các thơng số cho mơ hình hồi quy theo bảng hệ số hồi quy riêng phần thực hiện theo phương pháp Enter, kết quả trình bày ở bảng 4.13.
Hệ số hồi quy
Mơ hình
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Hằng số) -.127 .312 -.407 .685 UT .166 .061 .179 2.732 .007 PH .379 .075 .309 5.076 .000 MT .244 .069 .228 3.556 .000 TC.DT .165 .072 .165 2.296 .023 GD .156 .059 .175 2.638 .009 TT .083 .051 .100 1.616 .008
Kết quả phân tích hồi quy (phụ lục)cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, các hệ số phóng đại phương sai VIF có giá trị nhỏ hơn 10, nếu VIF vượt quá 10 là dấu hiệu đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, tr.252)
Hệ số hồi quy riêng phần trong mơ hình dùng để kiểm định vai trị quan trọng của các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Thông qua hệ số Beta trong bảng kết quả hồi quy 4.13 (trang 45), mơ hình hồi quy bội của nghiên cứu này được viết lại:
Dự định làm việc = 0,179 * Uy tín và thương hiệu + 0,309 * Sự phù hợp cá nhân, tổ chức + 0,228 * Chính sách và mơi trường + 0,165 * Trả công, đào tạo và thăng tiến + 0,100 * Thông tin tuyển dụng + 0,175 * Gia đình và bạn bè (2)
Hệ số Mơ hình Tương quan Zero-order Riêng phần Bộ phận 1 UT .500 .203 .147 PH .520 .360 .273 MT .470 .261 .191 TC.DT .484 .172 .123 GD .502 .197 .142 TT .238 .122 .087 Bảng 4.14: Tầm quan trọng các biến độc lập
Giải thích mơ hình: Phương trình hồi quy bội cho thấy các yếu tố đều có tác động
tới dự định làm việc trong doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Trong đó sự phù hợp cá nhân và tổ chức có tác động mạnh nhất (tương quan riêng phần0,36), tiếp đến là Chính sách và mơi trường,Uy tín và thương hiệu tổ chức, Gia đình, bạn bè,Trả công-Cơ hội đào tạo, thăng tiếncó tầm ảnh hưởng tiếp theovà cuối cùng là yếu tốThông tin tuyển dụng tác động với cường độ thấp nhất dự định làm việc.
4.6 Kiểm định giả thuyết
Nghiên cứu đề xuất 6 giả thuyết nghiên cứu, qua kết quả kiểm định ta có kết quả tổng kết các giả thuyết với mức ý nghĩa 5% được trình bày ở bảng 4.15.
Giả
thuyết Phát biểu
Trị thống kê
(P-Value) Kết quả
H1
Cảm nhận về uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp càng cao thì mong muốn làm việc trong tổ chức càng cao
0,007<0.05 Chấp nhận
H2 Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức càng
cao thì mong muốn làm việc trong tổ chức càng cao 0,000<0.05 Chấp nhận H3 Chính sách và mơi trường làm việc càng tốt thì mong
muốn làm việc cho tổ chức càng cao 0,000<0.05 Chấp nhận
H4
Mức trả công càng cao, cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều thì mong muốn chọn cơng việc của người tìm việc càng cao
0,023<0.05 Chấp nhận
H5 Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật đặc tính của tổ
chức và cơng việc thì càng thu hút nhiều người tìm việc 0,008<0.05 Chấp nhận
H6
Đánh giá của gia đình và bạn bè với tổ chức càng tốt thì mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao
0,009<0.05 Chấp nhận
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Như vậyqua kiểm định tất cả các giả thuyết được đưa ra được chấp nhận (sig.<05). Kết quả hồi quy cho thấy sự phù hợp với các nghiên cứu trước đây khi khẳng định sự ảnh hưởng của tất cả các yếu tố về Uy tín và thương hiệu tổ chức, Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, Chính sách và mơi trường, Trả công-Cơ hội đào tạo, thăng tiến và Gia đình,bạn bè cũng như thơng tin tuyển dụng cótác động có ý nghĩa lên dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản của người lao động ở Việt Nam. Trong đó yếu tố về thơng tin tuyển dụng ở giả thuyết H5 có cường độ thấp nhất cho thấy người lao động ít tin tưởng vào các thơng tin về tình hình doanh nghiệpvàcơng việc được doanh nghiệp cung cấp trong các thông tin tuyển dụng. Vấn đề này đã được Kulkarni và Nithyanand (2013) khẳng định trong nghiên cứu về tác động xã
hội lên quyết định lựa chọn công việc khi cho rằng bạn bè và người thân tác động chính lên quyết định lựa chọn cơng ty vì người tìm việc tin tưởng các thơng tin này hơn các thông tin công ty cung cấp.
4.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính
Mục đích của việc kiểm định là nhằm tìm sự khác biệt về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa các nhóm, phân biệt dựa trên các yếu tố về nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, học vấn và kinh nghiệm làm việc.
Đối với kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính, nghiên cứu sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể. Còn các yếu tố về tuổi, học vấn và kinh nghiệm làm việc sử dụng phương pháp phân tích One-way ANOVA.
Kiểm định dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản giữa nam và nữ
Kiểm định Levene test được tiến hành với giả thuyết H0: phương sai của hai tổng thể bằng nhau. Kết quả kiểm định trình bày ở bảng 4.17 (trang 49) có giá trị sig.= 0,021<0,05 cho thấy không chấp nhận giả thuyết phương sai của hai tổng thể là bằng nhau nên sử dụng kết quả ở dòng Equal variances not assumed. Ta có sig.= 0,011< 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình 2 tổng thể. Từ kết quả trung bình ở bảng 4.16, ta thấy nữ (mean=3,7172) có xu hướng lựa chọn doanh nghiệp Nhật Bản hơn nam giới (mean=3,475)
Thống kê
GTINH N Trung bình Độ lêch Sai số
DD Nam 64 3.4750 .62691 .07836
Nu 116 3.7172 .55204 .05126
Kiểm định T-Test độc lập
Kiểm định Levene t-test trung bình
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Sai lệch trung bình Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DD Equal variances assumed 5.463 .021 -2.684 178 .008 -.24224 .09026 -.42035 -.06413 Equal variances not assumed -2.587 116.730 .011 -.24224 .09364 -.42769 -.05679
Bảng 4.17: Kiểm định T-Test giới tính
Kiểm định dự định làm việc với độ tuổi khác nhau
Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, mức ý nghĩa là sig.=0,014<0,05 nên phương sai giữa các độ tuổi khác nhau vì vậy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm tuổi với nhau
Kiểm định Homogeneitycủa biến định tính
DD
Levene df1 df2 Sig. 3.611 3 176 .014
Bảng 4.18: Kết quả Homogeneity test
Kiểm định dự định làm việc với kinh nghiệm làm việc
Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, mức ý nghĩa là sig.=0,109>0,05 nên phương sai giữa các nhóm kinh nghiệm khơng khác nhau.Do đó phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA thì sig.=0,000< 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa các nhóm kinh nghiệm khác nhau bao gồm nhóm với số năm làm việc nhỏ hơn 5 năm, kinh nghiệm từ 5 năm tới 10 năm và cuối cùng là nhóm có trên 10 năm kinh nghiệm. Tiếp tục phân tích sâu để tìm sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc khác nhau.
ANOVA DD Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 5.951 2 2.975 9.359 .000 Trong nhóm 56.275 177 .318 Total 62.226 179
Bảng 4.19: Anova kinh nghiệm làm việc
Phân tích sẽ sử dụng Post-Hoc test với phương pháp kiểm định thống kê LSD để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc. So sánh cặp DD LSD (I) KNGHIEM (J) KNGHIEM Khác biệt trung
bình (I-J) Std. Error Sig.
95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
<5 5-10 .29667* .09125 .001 .1166 .4767 >10 -.20641 .12654 .105 -.4561 .0433 5-10 <5 -.29667* .09125 .001 -.4767 -.1166 >10 -.50308* .12950 .000 -.7586 -.2475 >10 <5 .20641 .12654 .105 -.0433 .4561 5-10 .50308* .12950 .000 .2475 .7586
Bảng 4.20: Phân tích sâu Anova kinh nghiệm làm việc
Từ kết quả cho thấy giữa nhóm kinh nghiệm nhỏ hơn 5 và từ 5 năm đến 10 năm làm việc, và giữa nhóm 5-10 năm với nhóm kinh nghiệm trên 10 nămcó sự khác biệt có ý nghĩa về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản (sig. < .05). Nhóm có kinh nghiệm nhiều, trên 10 năm và nhóm có kinh nghiệm dưới 5 năm có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản nhiều hơn là nhóm có kinh nghiệm từ 5
năm tới 10 năm. Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm ít kinh nghiệm nhất và nhóm nhiều kinh nghiệm nhất.
Kiểm định dự định làm việc với trình độ học vấn
Theo kết quả Test of Homogeneity of Variances, mức ý nghĩa là sig.=0,264> 0,05 nên phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn khơng khác nhau vì vậy phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Kiểm định Homogeneity của biến định tính
DD
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
1.341 2 177 .264
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Homogeneity trình độ học vấn
Theo kết quả phân tích ANOVA thì sig.=0,001< 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau bao gồm trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học. Phân tích sẽ sử dụng Post-Hoc test với phương pháp kiểm định thống kê LSD để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra chỗ khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc.
Theo kết quả phân tích sâu trình bày ở bảng 4.22 (trang 52) ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm có trình độ cao đẳng và đại học (sig.=.003) và nhóm có trình độ đại học và sau đại học (sig.=.007). Như vậy ta có thể kết luận dự định làm việc của người có trình độ cao đẳng khác với dự định làm việc của người có trình độ đại học, và dự định của người có trình độ đại học khác với dự định của người có trình độ sau đại học.
So sánh cặp DD LSD (I) HOCVAN (J) HOCVAN Khác biệt trung bình
(I-J) Std. Error Sig.
95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
CD DH .37464* .12609 .003 .1258 .6235 SDH -.01667 .17776 .925 -.3675 .3341 DH CD -.37464* .12609 .003 -.6235 -.1258 SDH -.39130* .14287 .007 -.6733 -.1094 SDH CD .01667 .17776 .925 -.3341 .3675 DH .39130* .14287 .007 .1094 .6733
Bảng 4.22: Phân tích sâu Anova trình độ học vấn
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày kết quả phân tích dữ liệu khảo sát bằng SPSS để kiểm định mơ hình cùng các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy mơ hình sau nghiên cứu được điều chỉnh từ 7 yếu tố tác động lên dự định làm việc thành 6 yếu tố. Kết quả hồi quy tuyến tính bội khẳng định 6 giả thuyết đã đề ra là hợp lý.Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính cho thấy có sự khác biệt về dự định chọn tổ chức làm việc giữa nam và nữ, giữa các nhóm trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kết luận cũng như kiến nghị về dự định lựa chọn làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN
Chương 4 đã trình bày kết quả nghiên cứu từ dữ liệu thu thập được. Trong chương này sẽ trình bày tóm tắt các kết luận chính, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cùng với các kiến nghị cũng như một số hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị 5.1.1 Tóm tắt kêt quả nghiên cứu 5.1.1 Tóm tắt kêt quả nghiên cứu
Nghiên cứu ban đầu đề xuất bảy yếu tố tác động đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam bao gồm (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3) Chính sách và mơi trường tổ chức, (4) Trả cơng, (5) Cơ hội đào tạo-thăng tiến, (6) Thơng tin tuyển dụng, (7) Gia đình và bạn bè. Nghiên cứu tổng tổng hợp cơ sở lý thuyết để xây dựng thang đo hoàn chỉnh bao gồm 34 biến quan sát phục vụ cho quá trình khảo sát dữ liệu định lượng.
Kết quả kiểm định thang đo sau khi điều chỉnh cho thấy ngoại trừ biến PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm), tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy và đảm bảo giá trị các khái niệm. Quá trình điều chỉnh trong bước kiểm định thang đo đã loại biến quan sát PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm) trong yếu tố Sự phù hợp cá nhân - Tổ chức cho thấy yếu tố nhiều kinh nghiệm không đo lường cho khái niệm này. Ngoài ra trong q trình phân tích nhân tố khám phá, có sự điều chỉnh biến quan sát giữa các yếu tố khi loại bỏ biến MT1 (Môi trường làm việc thân thiện), PH3 (Giá trị của cơng ty phản ánh giá trị và tính cách của cá nhân) và điều chỉnh biến TC2 (Phụ cấp, trợ cấp đa dạng) từ thang đo trả cơng sang thang đo Chính sách và môi trường tổ chức. Biến MT1, PH3 bị loại do hệ số nhân tải lớn nhất nhỏ hơn 0,5 trong q trình phân tích nhân tố. Việc loại bỏ MT1 thể hiện đánh giá môi trường làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản không phải là yếu đo lường cho biến phụ thuộcdự định làm việc,tương tự với biến PH3.Sự dịch chuyển biến TC2 thể hiện nhận thức của đối tượng khảo sát rằng các giá trị về phụ cấp, trợ cấp thể hiện chính sách của doanh nghiệp.
cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam so với bảy yếu tố như giả thuyết ban đầu bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3) Chính sách và mơi trường, (4) Trả cơng -Cơ hội đào tạo,thăng tiến, (5) Gia đình và bạn bè và (6) Thông tin tuyển dụng. Trong đó yếu tố Trả cơng- Cơ hội đào tạo,thăng tiến được trích thành một yếu tố sau khi phân tích nhân tố khám phá từ hai nhân tố riêng biệt ở phần phân tích lý thuyết là Trả cơng và Cơ hội đào tạo-Thăng tiến. Yếu tố Thông tin tuyển dụng ảnh hưởng nhỏ nhất đến dự định làm việc. Điều này cho thấy người lao động hầu ít quan tâm tới các thơng tin tuyển dụngtrong q trình tìm việc. Nguyên nhân do người tìm việc khơng có niềm tin vào nguồn thông tin từ doanh nghiệp, điều này đã được Kulkarni và Nithyanand (2013) kiểm định trong nghiên cứu về tác động xã hội lên sự lựa chọn cơng việc. Người tìm việc cho rằng họ tin tưởng thông tin về công việc và doanh nghiệp từ lời khuyên của gia đình, bạn bè và người có kinh nghiệm hơn là thơng tin chủ quan nhận được từ doanh nghiệp. Kết quả hồi quy thể hiện điều này cũng đúng khi kiểm định ở thị trường Việt Nam.Thực tế hiện nay các ứng viên ở Việt Nam do không quan tâm tới thông tin tuyển dụng nên thiếu sự chuẩn bị khi tham gia phỏng vấn, nhiều ứng viên không hiểu rõ mô tả công việc cũng như thông tin chung về công ty trước khi được hỏi. Mặt khác công tác tuyển dụng cũng không cho thấy đủ hấp dẫn nhằm lôi kéo sự quan tâm của ứng viên đối với nội dung được cung cấp.
Về cường độ tác động lên dự định làm việc,Sự phù hợp cá nhân và tổ chức có tác động mạnh nhất, tiếp đến là Chính sách và mơi trường,Uy tín và thương hiệu, Gia đình, bạn bè,Trả cơng- Cơ hội đào tạo, thăng tiếnvà cuối cùng là thơng tin tuyển dụng.
Ngồi ra các kiểm tra về nhân khẩu học cho thấy ngoại trừ độ tuổi, các biến nhân khẩu học khác như giới tính, kinh nghiệm làm việc, học vấn có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê tới dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Sự khác biệt ở giới tính qua kiểm tra cho thấy nữ giới có xu hướng dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn nam giới. Nếu xét theo trình độ học vấn thì người có trình độ cao đẳng có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn người có
nghiệm làm việc thì các nhóm kinh nghiệm khác nhau đều có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đó những người có kinh nghiệm trên 10 năm và dưới 5 năm có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản nhiều hơn nhóm có kinh nghiệm từ 5 đến 10 năm. Điều này cho thấy với đặc điểm của các doanh nghiệp Nhật Bản là ổn định, cần những người chịu khó và chun cần, ít sa thải nhân viên cũng như chấp nhận đào tạo từ đầu cho nhân viên đã thu hút một lượng lớn nữ giới và những người có nhiều kinh nghiệm, những người cần sự ổn định trong công việc, nhất là chế độ