Nghiên cứu ban đầu đề xuất bảy yếu tố tác động đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam bao gồm (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3) Chính sách và mơi trường tổ chức, (4) Trả công, (5) Cơ hội đào tạo-thăng tiến, (6) Thơng tin tuyển dụng, (7) Gia đình và bạn bè. Nghiên cứu tổng tổng hợp cơ sở lý thuyết để xây dựng thang đo hoàn chỉnh bao gồm 34 biến quan sát phục vụ cho quá trình khảo sát dữ liệu định lượng.
Kết quả kiểm định thang đo sau khi điều chỉnh cho thấy ngoại trừ biến PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm), tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy và đảm bảo giá trị các khái niệm. Quá trình điều chỉnh trong bước kiểm định thang đo đã loại biến quan sát PH5 (Công việc cần nhiều kinh nghiệm) trong yếu tố Sự phù hợp cá nhân - Tổ chức cho thấy yếu tố nhiều kinh nghiệm không đo lường cho khái niệm này. Ngoài ra trong q trình phân tích nhân tố khám phá, có sự điều chỉnh biến quan sát giữa các yếu tố khi loại bỏ biến MT1 (Môi trường làm việc thân thiện), PH3 (Giá trị của cơng ty phản ánh giá trị và tính cách của cá nhân) và điều chỉnh biến TC2 (Phụ cấp, trợ cấp đa dạng) từ thang đo trả cơng sang thang đo Chính sách và mơi trường tổ chức. Biến MT1, PH3 bị loại do hệ số nhân tải lớn nhất nhỏ hơn 0,5 trong quá trình phân tích nhân tố. Việc loại bỏ MT1 thể hiện đánh giá môi trường làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản không phải là yếu đo lường cho biến phụ thuộcdự định làm việc,tương tự với biến PH3.Sự dịch chuyển biến TC2 thể hiện nhận thức của đối tượng khảo sát rằng các giá trị về phụ cấp, trợ cấp thể hiện chính sách của doanh nghiệp.
cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam so với bảy yếu tố như giả thuyết ban đầu bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức, (3) Chính sách và mơi trường, (4) Trả cơng -Cơ hội đào tạo,thăng tiến, (5) Gia đình và bạn bè và (6) Thơng tin tuyển dụng. Trong đó yếu tố Trả cơng- Cơ hội đào tạo,thăng tiến được trích thành một yếu tố sau khi phân tích nhân tố khám phá từ hai nhân tố riêng biệt ở phần phân tích lý thuyết là Trả cơng và Cơ hội đào tạo-Thăng tiến. Yếu tố Thông tin tuyển dụng ảnh hưởng nhỏ nhất đến dự định làm việc. Điều này cho thấy người lao động hầu ít quan tâm tới các thơng tin tuyển dụngtrong q trình tìm việc. Nguyên nhân do người tìm việc khơng có niềm tin vào nguồn thông tin từ doanh nghiệp, điều này đã được Kulkarni và Nithyanand (2013) kiểm định trong nghiên cứu về tác động xã hội lên sự lựa chọn cơng việc. Người tìm việc cho rằng họ tin tưởng thông tin về công việc và doanh nghiệp từ lời khuyên của gia đình, bạn bè và người có kinh nghiệm hơn là thơng tin chủ quan nhận được từ doanh nghiệp. Kết quả hồi quy thể hiện điều này cũng đúng khi kiểm định ở thị trường Việt Nam.Thực tế hiện nay các ứng viên ở Việt Nam do không quan tâm tới thông tin tuyển dụng nên thiếu sự chuẩn bị khi tham gia phỏng vấn, nhiều ứng viên không hiểu rõ mô tả công việc cũng như thông tin chung về công ty trước khi được hỏi. Mặt khác công tác tuyển dụng cũng không cho thấy đủ hấp dẫn nhằm lôi kéo sự quan tâm của ứng viên đối với nội dung được cung cấp.
Về cường độ tác động lên dự định làm việc,Sự phù hợp cá nhân và tổ chức có tác động mạnh nhất, tiếp đến là Chính sách và mơi trường,Uy tín và thương hiệu, Gia đình, bạn bè,Trả cơng- Cơ hội đào tạo, thăng tiếnvà cuối cùng là thông tin tuyển dụng.
Ngoài ra các kiểm tra về nhân khẩu học cho thấy ngoại trừ độ tuổi, các biến nhân khẩu học khác như giới tính, kinh nghiệm làm việc, học vấn có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê tới dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Sự khác biệt ở giới tính qua kiểm tra cho thấy nữ giới có xu hướng dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn nam giới. Nếu xét theo trình độ học vấn thì người có trình độ cao đẳng có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản hơn người có
nghiệm làm việc thì các nhóm kinh nghiệm khác nhau đều có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đó những người có kinh nghiệm trên 10 năm và dưới 5 năm có xu hướng làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản nhiều hơn nhóm có kinh nghiệm từ 5 đến 10 năm. Điều này cho thấy với đặc điểm của các doanh nghiệp Nhật Bản là ổn định, cần những người chịu khó và chun cần, ít sa thải nhân viên cũng như chấp nhận đào tạo từ đầu cho nhân viên đã thu hút một lượng lớn nữ giới và những người có nhiều kinh nghiệm, những người cần sự ổn định trong công việc, nhất là chế độ làm việc trọn đời ở các doanh nghiệp Nhật Bản. Đặc điểm tiếp theo là về tình hình nhân sự, các doanh nghiệp Nhật Bản thường có xu hướng tuyển nhân viên phù hợp với tính cách và đặc điểm của doanh nghiệp, chấp nhận đào tạo lại từ đầu để phục vụ cho công việc nên thu hút các ứng viên có trình độ cao đẳng cũng như những ứng viên có ít kinh nghiệm.
5.1.2 Ý nghĩa đề tài
Đề tài sử dụng lý thuyết từ các nghiên cứu trước trên thế giới và tại Việt Nam để xây dựng mơ hình và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng lên dự định làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam. Thông qua các bước kiểm định và phân tích đã được trình bày ở những phần trước, nghiên cứu đã hình thành được sáu nhóm nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại thị trường Việt Nam bao gồm: (1) Uy tín và thương hiệu tổ chức, (2) Sự phù hợp cá nhân-Tổ chức,(3) Chính sách và mơi trường,(4) Trả công - cơ hội đào tạo-thăng tiến, (5) Thông tin tuyển dụng, (6) Gia đình và bạn bè.
Việc xác định được các yếu tố tác động đến dự định làm việc của những người tìm việc là cơ sở để cung cấp thông tin, tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp Nhật Bản và các công ty nhân sự trong việc thu hút, tuyển dụng vàhoạch định chính sách nhân sự. Với trọng số ảnh hưởng đến dự định khác nhau, các nhà quản trị sẽ có cơ sở để thu hút và giữ chân nhân tài cho doanhnghiệp trong điều kiện nguồn lực hạn chế không thể thõa mãn tất cả các yếu tố đã phân tích.
Dựa vào kết quả của nghiên cứu, có một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thu hút người lao động đối với các doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động tại thị trường Việt Nam như sau.
Thứ nhất: Trên cơ sở yếu tố phù hợp cá nhân – tổ chức là yếu tố quan trọng hàng đầu tác động vào dự định xin việc tại doanh nghiệp Nhật Bản, doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân viên tốt phải tạo sự hòa hợp giữa doanh nghiệp và người lao động. Doanh nghiệp Nhật Bản có điểm đặc biệt là văn hóa Nhật Bản thể hiện rõ nét trong phong cách làm việc và điều hành doanh nghiệp. Ví dụ tiêu biểu như phong cách làm việc chuyên nghiệp thể hiện ở việc tôn trọng những người đi trước, những người lớn tuổi hay tác phong làm việc nghiêm túc, đúng giờ và giữ chứ tín, tơn trọng tập thể, làm việc theo nhóm…Người lao động Việt Nam làm việc trong môi trường công ty Nhật Bản cần hiểu biết cũng như tôn trọng và tuân thủ các nguyên tắc của doanh nghiệp. Tuy nhiên các doanh nghiệp Nhật Bản cũng cần hiểu biết những đặc điểm riêng của thị trường lao động Việt Nam để làm hài hòa giá trị văn hóa của bản thân doanh nghiệp và giá trị nhân cách của người lao động Việt Nam. Lao động Việt Nam có trình độ cũng như khả năng thích ứng tốt tuy nhiên khả năng làm việc tập thể, ứng xử, văn hóa giao tiếp, ngơn ngữ...khác với Nhật Bản nên cần có q trình đào tạo cũng như những chính sách ban đầu thích hợp nhằm cân bằng giá trị của cá nhân người lao động và bản thân doanh nghiệp. Ngoài ra, các doanh nghiệp Nhật Bản cũng nên bổ nhiệm các vị trí quản trị người địa phương. Điều này giúp cho doanh nghiệp dễ dàng cho các hoạt động tại địa phương cũng như quản trị trong nội bộ nhằm phục vụ mục tiêu lâu dài. Những quản lý người địa phương được đào tạo tốt sẽ dung hòa văn hóa cơng ty với văn hóa của lao động địa phương tốt hơn là những nhà quản lý người Nhật Bản. Điều này tạo nên sự hòa hợp giữa doanh nghiệp và người lao động, tạo môi trường thu hút được những người tìm việc.
Thứ hai: Nâng cao uy tín và thương hiệu của các doanh nghiệp Nhật Bản.Uy tín và thương hiệu của tổ chức được xem như nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp của người lao động. Vì vậy để thu hút được nhiều nguồn lao
xuất phát từ tinh thần văn hóa, thể hiện ở nỗ lực bảo vệ uy tín, thương hiệu trong hoạt động sản xuất kinh doanh, cố gắng đem cái tốt nhất của mình cống hiến cho khách hàng cũng như nâng cao quyền lợi của nhân viên trong doanh nghiệp.Người Việt Nam yêu chuộng và dùng khá nhiều hàng hoá Nhật, nhất là đồ điện gia dụng, xe gắn máy, xe hơi…Tuy nhiên với sự hội nhập và đa phương hóa trong các quan hệ kinh tế hiện nay, hàng hóa từ những quốc gia phát triển khác đã tạo được chỗ đứng và chiếm lĩnh thị trường Việt Nam với chất lượng và mẫu mã tốt trong khi giá cả cạnh tranh. Mặt khác, nhiều doanh nghiệp NhậtBản ở Việt Nam hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực gia công, lắp ráp phục vụ chủ yếu cho việc xuất khẩu nên tại thị trường Việt Nam độ nhận biết thương hiệu khơng cao dẫn đến khó thu hút nguồn nhân lực trên thị trường. Với xu hướng đầu tư mới vào Việt Nam trong thời gian gần đây, để có thể tuyển dụng được người lao động có trình độ, các cơng ty Nhật Bản cần phải nâng cao hình ảnh của mình, nhất là thông qua các hoạt động trong các sự kiện ở địa phương, từ thiện và các sự kiện có sự tham gia của giới truyền thơng. Ngồi ra các hiệp hội doanh nghiệp Nhật Bản cũng nên thường xuyên xúc tiến các hội thảo, hội nghị, hội chợ giới thiệu về văn hóa, cơng việc tại doanh nghiệp Nhật Bản nhằm quảng bá sâu rộng hình ảnh con người,văn hóa Nhật Bản tới người lao động địa phương. Những biện pháp trên nhằm gia tăng uy tín cũng như nhận diện hình ảnh các cơng ty Nhật Bản tới lực lượng lao động, đặc biệt là những lao động trình độ cao.
Thứ ba: Quan tâm tới quyền lợi của người lao động. Người lao động quan tâm tới thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Có cơ hội làm việc chodoanh nghiệp uy tín cũng như phù hợp với bản thân là những tiêu chí mà người lao động quan tâm trong dự định chọn tổ chức làm việc, nhưng mức thu nhập cũng như các lợi ích mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng quan trọng. Một mức thu nhập hấp dẫn cùng với những cơ hội và tiềm năng phát triển có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quyết định làm việc thật sự của người lao động cũng như gia tăng cam kết của người lao động sau khi được tuyển dụng. Những ứng viên xin việc hiện nay ln muốn có cơ hội để phát triển bản thân và tiếp tục trau dồi kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm. Vì vậy các doanh nghiệp Nhật Bản nên có kế hoạch đầu tư vào việc đào tạo, phát triển nhân viên và khích lệ nhân viên ngay từ bước tuyển dụng. Cho
tăng giá trị bản thân. Như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản phải chú trọng, quan tâm hơn nữa tới thu nhập và đào tạo cũng như tạo môi trường tốt giúp người lao động thăng tiến, phát triển khả năng thì sẽ thu hút nhiều hơn các nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam.
Thứ tư: Tăng cường tính minh bạch và rõ ràng trong các thông tin về công ty.Thông tin chung và thông tin tuyển dụng là những dữ liệu cần thiết để người lao động có thể hình dung và nắm bắt được yêu cầu công việc, chức năng cũng như hình dung tổng thể về mơi trường công ty. Tuy nhiên nghiên cứu chỉ ra thông tin tuyển dụng có tác động nhỏ lên dự định làm việc của người lao động. Thay vào đó họ tin tưởng vào những ý kiến của người thân, bạn bè và những người có kinh nghiệm đi trước hơn vào các nguồn tin từ doanh nghiệp thơng qua các chương trình quảng cáo tuyển dụng. Điều này thể hiện người lao động có thể khơng tin tưởng vào các thơng tin được doanh nghiệp đưa ra vì lo ngại tính khơng khách quan của thơng tin từ các doanh nghiệp (Kulkarni và Nithyanand, 2013). Chính vì vậy, để thu hút hơn nữa sự quan tâm cũng như tin tưởng từ người lao động, các doanh nghiệp cần tổ chức các đợt tuyển dụng với thông tin cụ thể hơn, minh bạch hơn nhằm tăng niềm tin vào các thông tin mà doanh nghiệp cung cấp đồng thời tham gia nhiều hơn vào các sự kiện việc làm cũng như sử dụng kênh tuyển dụng chuyên nghiệp. Những biện pháp như vậy sẽ tăng sự thu hút đối với nguồn nhân lực và giúp doanh nghiệp có thêm nhiều lựa chọn phù hợp với những vị trí đang cần nhân lực.
5.3 Hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
Thứ nhất, nghiên cứu sử dụng 180 mẫu, tương đối ít so với nghiên cứu định lượng. Đối vớiphạm vi khảo sát cũng có mặt hạn chế khi chỉ khảo sát ở một số doanh nghiệp đang hoạt động tại thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương. Nghiên cứu sử dụng lấy mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát dựa trên quan hệ cá nhân sẵn cónên chưa đa dạng và hạn chế khả năng khái quát hóa.
Thứ hai, nghiên cứu chỉ đề xuất bảy yếu tố ảnh hưởng tới dự định làm việc, sau khi phân tíchthì số yếu tố cịn lại là sáu và giải thích được 48,4% biến thiên của dự định làm việctại doanh nghiệp Nhật Bản khi nhân rộng ra tổng thể. Như vậy có
Bản mà trong phạm vi nghiên cứu này chưa đưa vào mơ hình nghiên cứu.
Thứ 3, nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới dự định theo đuổi, lựa chọn tổ chức làm việc, chưa nghiên cứu được quyết định làm việc thật sự của đối tượng khảo sát từ dự định chọn tổ chức.
Từ những hạn chế trên, hướng tiếp theo của đề tài có thể nghiên cứu khám phá thêm các yếu tố ảnh hưởng tới dự định làm việc, hoặc nghiên cứu phát triển mơ hìnhgiữa các yếu tố tác động tới dự định chọn tổ chức làm việc, và tác động của dự định lên quyết định thật sự. Ngồi ra mơ hình nghiên cứu này khơng chỉ áp dụng cho doanh nghiệp Nhật Bản mà có thể nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới dự định làm việc trong các doanh nghiệp của các quốc gia khác hoặc nghiên cứu đối với một đối tượng doanh nghiệp cụ thể.
Tóm tắt chương 5
Chương 5 trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu đạt được, ý nghĩa và các kiến nghị giải pháp đối với thực trạng nhân lực tại doanh nghiệp Nhật Bản. Nghiên cứu đề xuất 4 kiến nghị nhằm tăng khả năng tuyển dụng cũng như duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Gia tăng hình ảnh, uy tín doanh nghiệp, giải quyết sự phù hợp văn hóa, quan tâm tới phúc lợi, thu nhập của người lao động và cuối cùng tăng cường tính minh bạch và thực tế trong q trình tuyển dụng nhằm gia tăng khả năng thu hút các ứng viên có trình độ cao.
Tài liệu tiếng Việt
Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên,Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012),Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp,Phát
triển&Hội nhập, số 7.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, tập 1, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008),Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, tập 2, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Nguyễn Đình Thọ (2011),Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.
Trần Thị Ngọc Dung, Cao Hào Thi (2010),Các nhân tố ảnh hưởng tới quyết định
làm việc tại doanh nghiệp nhà nước, Science&Technology Development,
Vol.13,Q.1.
Trần Kim Dung(2005),Đo lường mức độ thỏa mãn đối với cơng việc trong điều kiện
của Việt Nam,Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12-2005.
Võ Quang Hưng, Cao Hào Thi (2010),Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của công chức-viên chức nhà nước,Tạp chí Phát triển Khoa học và Công
nghệ/Journal of Science and Technology DevelopmentISSN: 1859-0128
Tài liệu Internet
Bộ Kế hoạch và đầu tư(2013),Nhìn lại 20 năm thu hút vốn ODA,tại
http://oda.mpi.gov.vn/odavn/Tint%E1%BB%A9c/tabid/126/articleType/ArticleView /articleId/1367/Nhn-li-20-nm-thu-ht-vn-ODA.aspx (Truy cập 11/2013).
Bộ Kế hoạch và đầu tư(2013),Tình hình thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài 11 tháng
năm 2013, tạihttp://fia.mpi.gov.vn/News.aspx?ctl=newsdetail&aID=1535 (truy cập