II. CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀ
b) Đối với khối khách hàng chỉ có quan hệ gửi tiền và sử dụng dịch vụ:
3.6.4.2 Quy trình tuyển dụng:
BIDV BSG cần đổi mới cách thức tuyển dụng theo phương châm: kết hợp kiểm tra lý thuyết kết hợp với kiểm tra kinh nghiệm, ngoại hình bằng cách xây dựng và thông báo bảng mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng và đưa ra các mơn thi tuyển thích hợp, ví dụ: đối với nhân viên giao dịch, bên cạnh hình thức thi viết, phần phỏng vấn nên bổ sung thêm phần thi khả năng xử lý tình huống. Cơng khai thơng tin tuyển dụng, hình thức thi, nội dung thi mà các ứng viên phải thực hiện qua báo chí, internet.
Chi nhánh nên tạm ứng định biên nhân sự khi cần, và trình BIDV TW cơ chế để tự tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân sự tạm thời.
Không tuyển dụng theo quen biết, áp đặt mà thiếu trình độ, phẩm chất bằng cách: xây dựng quy tắc nội bộ để hội đồng tuyển dụng tồn quyền quyết định, khơng để cho Giám đốc hay một người nào quyết định tuyển dụng.
Ngoài ra, Chi nhánh nên xây dựng mối quan hệ với các trường đại học có uy tín
để tuyển sinh viên giỏi, có chính sách tiếp nhận đối với sinh viên thực tập trước kỳ thi tốt nghiệp, các sinh viên có điểm học kỳ cao (điểm trung bình 8 trở lên) để ký hợp đồng thử việc và trả lương trong thời kỳ thực tập.
3.6.4.3 Đào tạo:
Để thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 thì cần phải xây dựng nguồn nhân lực gồm những con người có trình độ nghiệp vụ cao, hiểu biết tổng thể về các dịch vụ của ngân hàng, phong cách phục vụ khách hàng nhiệt tình, kỹ năng giao tiếp ứng xử tốt. Muốn vậy BIDV BSG cần thực hiện:
- Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc hàng năm ở từng vị trí cơng tác (hiện nay có thực hiện nhưng khơng thường xun, khơng có bộ phận kiểm tra) căn cứ vào đó để khảo sát và phân loại lực lượng lao động hiện nay theo 2 nhóm: nhóm đủ tiêu chuẩn, nhóm chưa đủ tiêu chuẩn. Từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo lại cho nhóm chưa đủ tiêu chuẩn và quy định rõ thời gian tự hoàn thiện các kỹ năng làm việc.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, chú trọng công tác đào tạo theo chiều sâu: tập trung cho đội ngũ lãnh đạo phòng nâng cao quan hệ khách hàng, tạo nhiều cơ hội gặp gỡ, giao lưu khách hàng để tăng cường tiếp thị và lựa chọn để đào tạo lực lượng này trở thành chuyên viên cao cấp, lãnh đạo chi nhánh nếu có thành lập chi nhánh mới.
- Thường xuyên mở các lớp nghiệp vụ ngắn hạn cho các nhân viên về các qui trình, sản phẩm, dịch vụ hiện có, khả năng giao tiếp…định kỳ 6 tháng chi nhánh nên mở các cuộc sát hạch, kiểm tra ở từng bộ phận khác nhau trong chi nhánh để đánh giá lại trình độ năng lực nhân viên hiện có của mình; Sau đó gửi kết quả đánh giá điểm mạnh, điểm yếu đến từng nhân viên để họ biết mà hoàn thiện điểm yếu của mình. Đồng thời phát hiện ra những nhân viên giỏi để quy hoạch nguồn cán bộ quản lý, tránh bị động khi mở thêm phòng giao dịch, chi nhánh.