STT Đơn vị công tác Tổng công chức Trong đó Người % Nam % Nữ % 1 Lãnh đạo Cục 6 0,28 5 83,33 1 16,67 2 Phòng TCCB&ĐT 18 0,84 12 66,67 6 33,33 3 Phòng Thanh Tra 10 0,47 7 70,00 3 30,00 4 Văn phòng Cục 62 2,89 39 62,90 23 37,10 5 Phòng CBL & XL vi phạm 33 1,54 17 51,52 16 48,48 6 Phòng Quản lý rủi ro 18 0,84 12 66,67 6 33,33 7 Phòng Giám sát quản lý 22 1,02 13 59,09 9 40,91 8 Phòng Thuế XNK 55 2,56 19 34,55 36 65,45 9 Trung tâm DL&CNTT 32 1,49 21 65,63 11 34,38 10 VP Đảng ủy 8 0,37 8 100 0 0,00 11 Phòng Tài vụ Quản trị 42 1,95 24 57,14 18 42,86 12 Đội Kiểm soát HQ 42 1,95 40 95,24 2 4,76 13 Đội Kiểm soát PC Ma túy 41 1,91 37 90,24 4 9,76 14 Chi cục HQCK CSG KV1 196 9,12 112 57,14 84 42,86 15 Chi cục HQCK CSG KV2 76 3,54 60 78,95 16 21,05 16 Chi cục HQCK CSG KV3 180 8,38 141 78,33 39 21,67 17 Chi cục HQCK CSG KV4 171 7,96 145 84,80 26 15,20 18 Chi cục HQCK Tân Cảng 83 3,86 43 51,81 40 48,19 19 Chi cục HQCK Cảng Hiệp Phước 54 2,51 53 98,15 1 1,85 20 Chi cục HQCK SBQT TSN 271 12,6 157 57,93 114 42,07 21 Chi cục HQ Chuyển phát nhanh 137 6,38 91 66,42 46 33,58 22 Chi cục HQ Sau thông quan 120 5,58 60 50,00 60 50,00 23 Chi cục QH quản lý Hàng đầu tư 149 6,93 66 44,30 83 55,70 24 Chi cục HQ quản lý Hàng Gia
Công 134 6,24 63 47,01 71 52,99 25 Chi cục HQ KCX Linh Trung 103 4,79 94 91,26 9 8,74 26 Chi cục HQ KCX Tân Thuận 86 4,00 48 55,81 38 44,19
Tổng cộng 2149 1387 64,54 762 35,458
Nguồn: Báo cáo nội bộ của Cục HQ TP.HCM - Phòng TCCB&ĐT
Nhận xét:
Qua bảng thống kê cho thấy cán bộ công chức làm công tác tham mưu và xử lý là 389 người, chiếm 15,33% quân số của đơn vị, trong đó cán bộ cơng chức nữ là
135 người (chiếm 53,15% khối tham mưu và chiếm 6,82% toàn đơn vị). Đây là những cán bộ có thâm niên cơng tác, trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế nên có những đóng góp to lớn trong việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Hải quan
TP.HCM.
Bên cạnh đó, một lượng lớn cán bộ cơng chức (1.760 người chiếm 81,9%; trong đó nữ chiếm 29,18% qn số tồn đơn vị và chiếm 55,34 khối cửa khẩu) trực tiếp làm công tác nghiệm vụ tại các chi cục hải quan cửa khẩu, đây là những người năng nổ, có trình độ và nhiệt huyết phục vụ trực tiếp cho các doanh nghiệp hoạt động xuất nhập khẩu trên địa bàn. Trong thời gian vừa qua, Cục hải quan TP.HCM đã hồn thành xuất sắc nhiệm vụ cơng tác thu thuế vượt chỉ tiêu kế hoạch trên giao và cao hơn chỉ tiêu phấn đấu của Cục.
Với cơ cấu nguồn nhân lực hiện có Cục Hải quan TP.HCM so với nhu cầu phát triển, yêu cầu quản lý trong thời gian tới là tương đối ổn định, phù hợp với biên chế cấp trên giao.
2.2.1.2 Thống kê cán bộ cơng chức theo trình độ đào tạo và hình thức tuyển dụng
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ cơng chức theo trình độ đào tạo và hình thức tuyển dụng
STT Nội dung Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Chưa qua đào tạo Tổng cộng Công chức 1 41 1542 190 94 178 2046 Hợp đồng 68 10 3 11 25 49 LĐ hợp đồng 54 54 Tổng 1 41 1552 193 105 257 2149 Tỷ trọng (%) 0,05 1,91 72,22 8,98 4,89 11,96 100
Nguồn: Báo cáo nội bộ của Cục HQ TP.HCM - Phòng TCCB&ĐT
Nhận xét:
Từ những ngày đầu mới thành lập, toàn bộ lao động là cán bộ nhân viên nhà nước (khơng có loại hình hợp đồng), với trình độ đào tạo có nhiều hạn chế (do nguồn hình thành). Qua q trình phát triển và hiện đại hóa đội ngũ nguồn nhân lực, Cục Hải quan TP.HCM hiện có 1 tiến sỹ và 41 thạc sỹ. Đây là những con người có
kỹ năng và tri thức, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về hải quan đối với những thủ tục tiên tiến. Cục Hải quan TP.HCM có 1.552 cán bộ cơng chức có trình độ đại học, chiếm 72% quân số, chiếm tỷ trọng rất cao trong cơ cấu nguồn nhân lực, đây là tài sản qúy giá của Cục Hải quan TP.HCM trong việc triển khai thủ tục hải quan điện tử - nhân tố giảm phiền hà sách nhiễu - đã thành công trong thời gian vừa qua, tiếp tục triển khai cơ chế “một cửa” đã và đang phát huy hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu của tổ chức và cá nhân đến giao dịch, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ của đơn vị theo mơ hình cải cách thủ tục hài chính.
Về trình độ cao đẳng 193 người chiếm 8,98% đây là những công chức được đào tạo chuyên ngành về hải quan (Cao đẳng Hải quan), là công chức thừa hành, trực tiếp giải quyết những sự vụ do lãnh đạo đội, tổ phân công và trung cấp 105 người chiếm 4,89% chủ yếu tập trung làm công tác văn thư lưu trữ tại Cục và các đơn vị trực thuộc Cục.
Cán bộ cơng chức chưa qua đào tạo có 257 người, chiếm 11,96% tập trung chủ yếu ở bộ phận bảo vệ và lái xe (do tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nhân viên bảo vệ và lái xe chỉ cần tốt nghiệp phổ thông trung học) và một phần là những công chức lớn tuổi chuẩn bị về hưu, động lực phấn đấu có phần hạn chế và phần lớn những cán bộ công chức này là quân nhân chuyển ngành từ những ngày đầu mới thành lập. Do đó yêu cầu về đào tạo lại của Cục Hải quan TP.HCM hiện nay lớn hơn đào tạo mới. Hầu hết cán bộ công chức đang công tác trong ngành Hải quan phải được đào tạo lại theo những nội dung mới của Luật Hải quan và các Hiệp định quốc tế.
2.2.1.3 Thống kê cán bộ cơng chức theo độ tuổi và giới tính
Cục Hải quan TP.HCM có chính sách ưu đãi đặc biệt cho cán bộ cơng chức nữ, trong có có nhiều cán bộ lãnh đạo là nữ và cán bộ công chức nữ chiếm 34,53% tổng số của đơn vị.
Bảng 2.3: TK cán bộ công chức theo độ tuổi và giới tính STT Độ Tuổi Tổng số Trong đó Người % Nam % Nữ % 1 Dưới 30 328 15,26 163 49,70 165 50,30 2 Từ 31 đến 40 631 29,36 347 54,99 284 45,01 3 Từ 41 đến 50 641 29,83 455 70,98 186 29,02 4 Từ 51 đến 55 510 23,73 403 79,02 107 20,98 5 Trên 55 39 1,81 39 100,00 0 0,00 Tổng cộng 2149 100 1407 65,47 742 34,53
Nguồn: Báo cáo nội bộ của Cục HQ TP.HCM - Phòng TCCB&ĐT
Nhận xét:
Căn cứ vào số liệu cụ thể về tình hình nhân sự tại thời điểm 30/06/2012 cho thấy số cán bộ công chức chuẩn bị về hưu (107 nữ và 39 nam) chiếm 22,79% số biên chế hiện có.
Đây là những cán bộ cơng chức có nhiều kinh nghiệm thực tế trong việc xử lý tình huống nghiệp vụ tuy nhiên họ có một nhược điểm là khó thích nghi với những thay đổi đột ngột và kỹ năng tin học còn hạn chế. Cần phát huy những ưu điểm đồng thời cũng phải có kế hoạch bổ sung nhân sự khi những cán bộ công chức này đến tuổi về hưu.
Độ tuổi phổ biến nhất hiện nay trong khoảng từ 31-40 (chiếm 29,36%) với sức trẻ, sự hăng say trong công việc và học hỏi, lịng nhiệt tình trong cơng tác chuyên môn nếu được khơi gợi và khuyến khích phát triển bằng những chính sách đãi ngộ hợp lý, chính những người này sẽ tạo sức bật cho đơn vị ngày càng hoàn thiện nguồn nhân lực. Đây cũng chính là độ tuổi có thời gian cơng tác trong ngành ổn định, lích lũy nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, đây cũng chính là điều đáng quan tâm của nhiều cơ quan hành chính nói chung và cơ quan Hải quan nói riêng khi sở hữu một đội ngũ cơng chức trẻ, có trình độ bởi nếu khơng được quan tâm và tạo điều kiện phát triển hợp lý. Những cơng chức trẻ có năng lực thật sự với những khát
khao được học hỏi, được khẳng định mình sẽ dễ dàng tìm đến một mơi trường làm việc khác.
Độ tuổi từ 41 đến 50 (chiếm 29,83%) đây cũng là độ tuổi có khả năng cống hiến nhiều nhất trong việc xây dựng và phát triển của Cục Hải quan TP.HCM vì họ có kinh nghiệm nghiệp vụ, có nhiều năm gắn bó cùng với cơ quan Hải quan, tích lũy nhiều kinh nghiệm và hầu hết có trình độ chun mơn cao, là lực lượng nồng cốt truyền đạt kinh nghiệm, lòng yêu nghề và say mê công việc. Đa số hiện nay những người này giữ chức vụ lãnh đạo các cấp và cán bộ quản lý cấp Đội, Tổ, là những người có khả năng làm việc độc lập, đây là lực lượng nịng cốt, vừa có sự năng nổ của tuổi trẻ vừa có sự chín chắn của người trưởng thành cần có để khơng xảy ra soi sót trong cơng việc.
Độ tuổi dưới 30 chiếm 15,26%: là lực lượng trẻ, tốt nghiệp các đại học và trung cấp chuyên ngành, khả năng tiếp thu cao, chịu khó học hỏi nhưng lại khơng có nhiều kinh nghiệm và dễ thay đổi khi gặp khó khăn.
Nếu muốn duy trì lực lượng trẻ này thì phải có chính sách động viên, khuyến khích thích hợp để tạo điều kiện cho họ an tâm công tác, sống được với đồng lương của ngành đồng thời cũng phải dự báo tỉ lệ nghỉ việc trong các năm tiếp theo để kịp thời bổ sung, thay thế.
2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh
2.2.2.1 Cơng tác thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP.HCM
Để từng bước nâng cao năng lực và tiến tới chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức theo mục tiêu xây dựng lực lượng hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa ngành Hải quan và yêu cầu hội nhập quốc tế.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Tại Cục Hải quan TP.HCM công tác hoạch định nguồn nhân lực là công tác rất quan trọng nó giúp cho Cục Hải quan TP.HCM xác định được số cơng chức cần
có đảm bảo cho đơn vị bố trí được đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần thiết. Hiện nay công tác hoạch định nguồn nhân lực do lãnh đạo Cục và Phòng Tổ chức cán bộ và Đào tạo thực hiện. Hàng năm, do có khoảng từ 4-5% cán bộ cơng chức đến tuổi nghỉ hưu cần thay thế bổ sung; do nhiệm vụ công tác của đơn vị tăng thêm, cần bổ sung thêm đội ngũ cán bộ công chức từ 3-4% nên công tác hoạch định nguồn nhân lực đặc biệt được quan tâm.
- Phân tích cơng việc
Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh chưa xây dựng được bảng mơ tả công việc chi tiết, mang đặc thù riêng của mình, tuy nhiên ngành Hải quan đã từng bước tiến tới quản trị nguồn nhân lực đạt trình độ chuyên nghiệp của khu vực và thế giới thơng qua các chương trình hợp tác với Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) . Đó là những chương trình nâng cao nguồn nhân lực hải quan chỉ được thực hiện tốt nhất khi có sự cam kết của các nhà lãnh đạo quốc gia, khi có đầu tư vào con người và xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các bên liên quan.
Các bảng mô tả chức danh công việc chung của Hải quan điện tử được sử dụng làm một trong các căn cứ cần thiết giúp đỡ cơ quan có thẩm quyền thực hiện các cơng việc sau:
- Phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng giáo trình và tổ chức đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cơng việc.
- Đánh giá, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, luân chuyển, đào tạo cán bộ công chức theo hướng chun nghiệp, chun sâu, chun mơn hóa.
Tuy nhiên, đây chỉ là bảng các bảng mô tả chức danh công việc chung cho công tác hải quan điện tử, chưa có bảng mơ tả chức danh cơng việc cho tất cả cán bộ công chức trong Cục. Đây là công việc rất mới và có tính tiên phong. Do vậy, việc triển khai thành cơng nhiệm vụ này có ý nghĩa quan trọng cho các cơng việc triển khai tiếp theo. Thời gian tới cần tiếp tục triển khai xây dựng mô tả chức danh cơng việc cho tất cả các vị trí cơng tác.
Hiện nay, việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, Thơng tư số 07/2007/TT-BNV ngày 04/07/2007 của Bộ Nội vụ và các văn bản hướng dẫn của Tổng cục Hải quan.
Năm 2008, Tổng cục Hải quan xây dựng đề án xét tuyển dụng bổ sung viên chức làm công tác kỹ thuật .
Năm 2010, Bộ Tài chính xây dựng đề án thi tuyển dụng cơng chức ngành tài chính, thơng qua đó về cơ bản đã đáp ứng nhu cầu xây dựng, cũng cố đội ngũ cơng chức trong tồn bộ hệ thống, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ của ngành Hải quan.
Nguyên tắc tuyển dụng:
Tuyển dụng công chức vào làm việc tại Cục Hải quan TP.HCM chủ yếu là bổ sung nguồn nhân lực có trình độ, nhằm mục tiêu phát triển Cục Hải quan TP.HCM đủ mạnh về nhân lực tiến hành trong khuôn khổ định biên công chức đã được Tổng cục Hải quan duyệt hàng năm.
Việc tuyển dụng được tiến hành công khai, dân chủ, chặt chẽ, nghiêm túc, đúng tiêu chuẩn, đúng đối tượng có nhu cầu, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý nhà nước về Hải quan.
Tuyển hợp đồng lao động
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng hợp đồng lao động
Nguồn: Đề án xét tuyển dụng viên chức Hải quan
Việc tuyển dụng lao động hợp đồng được thực hiện tương đối đơn giản vì các trường hợp qua vòng sơ tuyển và được hẹn phỏng vấn đều là thân nhân của cán bộ công chức cán bộ công chức hoặc có mối quan hệ trong hệ thống ngành tài chính.
Tuyển dụng thơng qua hình thức thi tuyển công chức
Bước 1: Thu nhận và sơ tuyển hồ sơ
Bước 2: Thành lập hộ đồng xét tuyển Bước 3: Phỏng vấn Bước 4: Ký HĐLĐ
Cục Hải quan TP.HCM không tự tổ chức thi tuyển dụng công chức mà phụ thuộc vào các kỳ thi tuyển công chức chung cho toàn ngành của Tổng cục Hải quan trên cơ sở chỉ tiêu, cơ cấu tuyển dụng công chức đã được phê duyệt cho Cục. Do vậy luận văn xin đề xuất như sau:
- Chủ yếu chỉ tuyển dụng công chức vào ngành Hải quan đối với người tốt nghiệp đại học chính quy các chuyên ngành phù hợp với công tác hải quan và sinh viên trường Cao đẳng Hải quan.
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy tình xét tuyển và thi tuyển
Nguồn: Đề án thi tuyển dụng công chức ngành Tài chính
Cơng tác tuyển dụng, bố trí cơng việc được khảo sát tại Cục Hải quan TP.HCM qua bảng câu hỏi về các vấn đề liên quan, với kết quả như sau:
Bảng 2.4: Khảo sát tuyển dụng, bố trí cơng việc của cán bộ cơng chức Nội dung khảo sát Số khảo
sát
Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5
Đơn vị có áp dụng các hình thức
quảng cáo tuyển dụng phù hợp: 150 2 14 27 76 31 3,80 Chính sách tuyển dụng rõ ràng: 150 1 9 54 65 21 3,64 Công việc khi nhận tuyển dụng phù
hợp với anh chị 150 13 36 38 45 18 3,13 Công tác tuyển dụng đầu vào có quá
khó khăn đối với anh chị 150 0 10 39 74 27 3,79 Cơng việc có tính thách thức: 150 5 22 75 37 11 3,18
Nhận xét: Đối với tiêu thức cơng việc có phù hợp chun mơn, số điểm
trung bình đạt được là 3,13 điểm cho thấy Cục Hải quan TP.HCM có quan tâm đến việc phân cơng cơng việc để phát huy thế mạnh của công chức, tuy nhiên chỉ số này
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng Bước 1: Thành lập hội đồng sơ tuyển Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ Bước 4: Tổ chức thi tuyển
chỉ ở mức trên trung bình nên cho thấy phần lớn cán bộ cơng chức cũng chưa thật