Nội dung khảo sát khảo Số sát
Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5
Anh chị có kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc: 150 0 4 16 92 38 4,03 Anh chị được tạo điều kiện tham gia
các chương trình đào tạo cho cơng việc 150 3 8 15 90 34 3,96 Các khóa đào tạo của đơn vị ln đạt
hiệu quả cao 150 18 32 46 38 16 3,01 Qua kết quả khảo sát đối với công tác đào tạo, phát triển có thể nhận xét như sau:
Đối với tiêu thức có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc, số điểm đạt được 4,03 điểm. Kết quả này cho thấy, công chức được làm việc tại Cục Hải quan TP.HCM đã hành trang với kiến thức chun mơn cần thiết, điều này đúng với tình hình thực tế tại đơn vị là có tới trên 74% cán bộ cơng chức Cục Hải quan TP.HCM có trình độ đại học và trên đại học. Song họ chưa thỏa mãn mà cần học hỏi, cần được đào tạo những kiến thức khác phục vụ cho nhu cầu công tác. Không chỉ dừng lại ở bằng cấp chuyên môn, mà cần trang bị kiến thức khác như trình độ lý luận chính trị, kỹ năng giao tiếp, năng lực lãnh đạo, nghệ thuật quản lý...
Đối với tiêu thức được tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo cho cơng việc, số điểm đạt được 3,96 điểm. Với số điểm tương đối cao cho thấy công chức đánh giá cao các chế độ chính sách mà Cục Hải quan TP.HCM đưa ra trong
thời gian qua để hỗ trợ cán bộ công chức trong việc đào tạo, đào tạo lại và tự học tập như hỗ trợ một phần học phí, mở các lớp đào lại ngồi giờ hành chính.
Với tiêu thức công các khóa đào tạo của đơn vị luôn đạt hiệu quả cao, số điểm đạt được là 3,01 điểm, đối với điểm trung bình trên cho thấy cơng chức đánh giá chưa cao về tiêu thức này, những kiến thức được đào tạo là những kiến thức thật sự có ích cho từng cơng chức nhưng chưa hiệu quả trong cơng việc tại cơ quan.
Nhìn lại trong những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngành đã thu được những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên trước yêu cầu nhiệm vụ mới, công tác đào tạo bồi dưỡng của ngành phải nỗ lực vượt bậc hơn nữa mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và đòi hỏi cấp thiết của xã hội.
2.2.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức:
Để đánh giá, động viên cán bộ cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, định kỳ hàng tháng Cục Hải quan TP.HCM đều có chấm điểm thi đua xếp loại
ABC từng cán bộ công chức, thông qua kết quả công việc để đánh giá mức độ hoàn thành, nhận xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ từng cá nhân.
Mục đích, yêu cầu của việc đánh giá cán bộ Quy trình này cung cấp một phương pháp thống nhất và nhất quán theo tiêu chuẩn quy định về công tác đánh giá công chức hàng năm được chặt chẽ, chính xác, cơng bằng, minh bạch, công khai, dân chủ tại Cục Hải quan TP.Hồ Chí Minh.
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động tháng đã đạt được một số kết quả như: Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh đã xây dựng được các yêu cầu cơ bản, cần thiết trong việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động tháng làm căn cứ để phân phối tiền lương tăng thêm theo hiệu quả công việc của cơng chức; góp phần thúc đẩy mỗi công chức thi đua thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong thực thi công vụ, trong việc thực hiện nội quy của ngành, kỷ luật lao động, cải tiến lề lối và tác phong làm việc.
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động được thay đổi hàng năm để phù hợp với thực tế nhưng vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế như:
- Một số tiêu chí đánh giá cịn mang nặng tính hình thức
- Cho đến nay, việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có đơn vị xảy ra tình trạng nể nang, bình quân cào bằng nhưng cũng có đơn vị đánh giá quá khắt khe khiến cán bộ cơng chức cảm thấy nếu có làm tốt cũng khơng bao giờ được đánh giá tốt hơn.
- Một số cán bộ công chức không tin cấp trên đánh giá họ một cách cơng bằng, khách quan, giả sử họ có được đánh giá tốt đi nữa thì họ cũng khơng hy vọng sẽ được thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Thực tế là hầu như 95% cán bộ công chức trong đơn vị đều được đánh giá đạt loại A, những người trẻ năng nổ có tâm huyết lâu dần bị sức ì xét “quân bình chủ nghĩa”.
- Đánh giá năng lực cán bộ, công chức:
Việc đánh giá năng lực vẫn được thực hiện hàng năm và được tiến hành cơng khai, tuy nhiên cơng việc này cịn một số hạn chế như sau:
- Đánh giá cán bộ cơng chức chỉ mang tính tương đối do việc đánh giá cán bộ công chức chỉ diễn ra trong phạm vi nội bộ của một đơn vị nên tùy theo quan điểm của lãnh đạo đơn vị mà kết quả đánh giá cán bộ cơng chức có thể khác nhau dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện công việc nhưng cán bộ công chức ở đơn vị này được đánh giá ở mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng ở đơn vị khác lại đánh giá ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
- Việc phân loại cán bộ cơng chức theo 3 mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đầy đủ các mức hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ cơng chức. Rất khó cho lãnh đạo đơn vị và tập thể khi nhận xét những cán bộ cơng chức có mức độ phân loại ở giữa mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ với mức hoàn thành nhiệm vụ.
- Một số lãnh đạo đơn vị khi đánh giá cán bộ công chức không căn cứ vào ý kiến tham gia của tập thể trong cuộc họp mà đánh giá theo nhận xét chủ quan của
mình nên thường mắc phải một trong bốn xu hướng là xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lối thiên kiến, lỗi định kiến.
- Việc nhận xét lãnh đạo đơn vị do cấp phó của mình nhận xét chưa thể hiện tính khách quan vì đa số cấp phó khi nhận xét về lãnh đạo của mình đều có xu hướng cả nể. Việc nhận xét sẽ khách quan hơn nếu để lãnh đạo cấp trên trực tiếp ghi nhận xét.