Nội dung khảo sát Số khảo
sát
Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5
Việc đánh giá kết quả cơng việc
CBCC là cơng bằng chính xác 150 18 32 31 49 20 3,14 Phương pháp đánh giá hiện nay là
hợp lý 150 24 33 47 34 12 2,85 Quá trình đánh giá là hữu ích với
anh chị để phát triển nghề nghiệp 150 26 38 39 31 16 2,82
Nhận xét:
Qua kết quả khảo sát ý kiến cán bộ công chức Cục Hải quan TP.HCM về
tình hình đánh giá kết quả cơng việc thơng qua bảng câu hỏi có thể đưa ra các nhận xét sau:
Phần lớn cán bộ cơng chức chưa đồng tình với việc đánh giá phân loại hàng tháng và đánh giá công chức hàng năm của Cục Hải quan TP.HCM
Đối với tiêu thức “Việc đánh giá kết quả công việc cán bộ công chức là cơng bằng chính xác ”, số điểm đạt được là 3,14 điểm, tuy đạt trung bình nhưng cịn thấp có nghĩa cơng chức chưa ủng hộ cách đánh giá phân loại và đánh giá cơng chức hiện nay là chưa có thước đo giao việc hay giao nhiệm vụ cho công chức cụ thể, mức độ hồn thành cơng việc như thế nào là hoàn thành, chỉ đánh giá bằng cảm tính, chưa định lượng chính xác, kết quả đánh giá cịn chủ quan.
Đối với tiêu thức “Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý ”, số điểm 2,85 là thấp. Đối với ngành hải quan vừa là cơ quan dịch vụ hành chính cơng và quản lý
nghiệp, đồng thời quản lý doanh nghiệp trong khi chưa có bảng mơ tả cơng việc chi tiết rõ ràng.
Với tiêu thức “Q trình đánh giá là hữu ích với anh chị để phát triển nghề nghiệp”, số điểm đạt được 2,82 điểm. Điểm đạt được thấp so với điểm trung bình, nó cho thấy cơng chức chưa đồng tình với tiêu thức này, cũng xuất phát từ việc đánh giá chưa khách quan, công bằng nên được phát triển định hướng trong tương lai không thể dựa vào kết quả đánh giá được. Với những hạn chế tập hợp được cơ quan sẽ có hướng cho công chức tự rèn luyện, đào tạo, giúp đỡ hoặc luân chuyển trong thời gian tới. Mặt khác đối với cơng chức có thể nói đây là kết quả để xếp loại trong q trình cơng tác giữa các công chức trong nội bộ cơ quan, nó chưa có ý nghĩa định hướng trong tương lai của họ mà chỉ là bảng phân loại trong việc đề nghị khen thưởng hàng năm. Để việc đánh giá thi đua và đánh giá năng lực của cán bộ công chức hiệu quả và đúng thực tế địi hỏi phải có những thay đổi, cải cách mà luận văn sẽ trình bày ở chương sau.
- Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương và các khoản bổ sung thu nhập:
- Nguyên tắc phân phối: Việc phân phối tiền lương theo kết qủa lao động
cho từng cán bộ, công chức phải căn cứ vào chất lượng và hiệu quả công việc, đảm bảo công bằng, hợp lý: đơn vị và cá nhân nào có thành tích, hiệu suất cơng tác cao thì được trả tiền lương cao hơn và ngược lại; khơng chi theo hình thức đồng loạt, bình quân. Cơ sở để đánh giá kết quả lao động của cá nhân sẽ căn cứ vào bảng chấm công ABC hàng tháng của từng đơn vị. Hệ số để tính theo phân loại lao động của cán bộ, công chức, nhân viên hợp đồng hàng tháng quy định cụ thể như sau:
Bảng 2.8: Hệ số phân loại lao động của cán bộ, công chức
Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ Cục Hải quan TP.HCM
STT Xếp loại Hệ số
1 A 1,2
2 B 0,8
3 C 0,5
Trên cơ sở tổng quỹ lương theo kết quả lao động được xác định tối đa, Cục Hải quan TP.HCM thực hiện phân phối tiền lương cho từng cá nhân đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc phân phối nêu trên.
Với nội dung này tác giả thu thập ý kiến của công chức về tiền lương, thu nhập thông qua bảng câu hỏi, kết quả như sau:
Bảng 2.9: Nhận xét về lương thưởng và phúc lợi Nội dung khảo sát Số khảo
sát
Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5
Chế độ tiền lương của đơn vị phù hợp
với kết quả làm việc của CBCC 150 45 45 37 22 1 2,26 Tiền lương, thưởng và phụ cấp hiện
nay là hợp lý và công bằng 150 41 47 33 29 0 2,33 Chế độ phúc lợi của đơn vị thể hiện
sự quan tâm chu đáo đến CBCC 150 9 26 43 49 23 3,34 Anh chị đánh giá cao chế độ phúc lợi
tại đơn vị 150 11 36 31 45 27 3,27 Thông qua bảng câu hỏi khảo sát số cán bộ công chức tại Cục Hải quan
TP.HCM, có nhận xét như sau:
Đa số cán bộ cơng chức đều đồng tình với việc họ khơng thể hồn tồn sống dựa và thu nhập từ ngành, tiền lương nhận được chưa tương xứng với kết quả làm việc. Đối với tiêu thức “Chế độ tiền lương của đơn vị phù hợp với kết quả làm việc của cán bộ công chức”, số điểm đạt được là 2,26 điểm và tiêu thức “Tiền lương, thưởng và phụ cấp hiện nay là hợp lý và công bằng”, số điểm đạt được 2,33 điểm. Các số điểm này khá thấp so với mức trung bình đã nói lên được tiền lương đối với cơng chức nhà nước rất khiêm tốn, có thể nói tạm đủ để trang trải sinh hoạt hàng ngày trong gia đình, chính sách tiền lương mặt dù đã nhiều lần điều chỉnh nhưng vẫn chưa phù hợp với mức tiêu dùng hiện nay, tỷ lệ tăng tiền lương không theo kịp tỷ lệ tăng giá các mặt hàng thiết yếu. Đặc biệt trong đó khơng có cán bộ cơng chức nào hoàn toàn đồng ý với tiêu thức “Tiền lương, thưởng và phụ cấp hiện nay là hợp lý và công bằng”.
Đối với tiêu thức “Chế độ phúc lợi của đơn vị thể hiện sự quan tâm chu đáo đến cán bộ công chức”, số điểm đạt được là 3,34 điểm và tiêu thức “Chế độ phúc lợi của đơn vị thể hiện sự quan tâm chu đáo đến cán bộ công chức”, số điểm đạt được là 3,34 điểm. Số điểm này thể hiện đa số cán bộ công chức mặc dù chưa hài lịng với chính sách lương thưởng và phúc lợi chung của ngành, của chính phủ. Tuy nhiên, cán bộ công chức cũng cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến đời sống vật chất và tinh thần.
Đối với tiêu thức “Anh chị đánh giá cao chế độ phúc lợi tại đơn vị”, số điểm đạt được là 3,27 điểm có nghĩa là số cơng chức được khảo sát có đánh giá cao về tiêu thức này.
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh Hồ Chí Minh
Trong những năm qua, Cục Hải quan TP.HCM đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu điều hành và hoạt động của cơ quan Hải quan hiện đại trong tương lai. Tuy nhiên, theo đánh giá của Tổng cục Hải quan, đội ngũ nguồn nhân lực Hải quan còn bất cập về chất lượng, đặc biệt là trong các lĩnh vực quy trình thủ tục mới. Trong khi đó, đánh giá của WB cho rằng năng lực đào tạo của ngành Hải quan còn hạn chế cả ở chiến lược, kế hoạch, chương trình, phương pháp, đội ngũ và phương tiện đào tạo. Những ưu điểm và những tồn tại cần khắc phục có thể kể đến là:
Về cơ cấu nguồn nhân lực, nhìn chung đã đáp ứng được nhu cầu hiện tại, có văn hóa tổ chức tương đối vững chắc tuy nhiên về lâu dài thì với cơ cấu nguồn nhân lực như hiện nay sẽ không đáp ứng yêu cầu của quản trị nguồn nhân lực.
Về thực trạng thu hút nguồn nhân lực, Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện rèn luyện, thử thách và nâng cao khả năng xử lý công việc của cán bộ công chức tuy nhiên việc thu hút nguồn nhân lực cũng còn một số hạn chế cơ bản như chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, trong
cơng tác bố trí nguồn nhân lực vẫn cịn những trường hợp chưa bố trí đúng người cho đúng việc, cơng tác quy hoạch và bổ nhiệm cịn nặng về hình thức…
Về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Cục Hải quan TP.HCM đã chú trọng đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó nổi bật nhất là đã kịp thời tăng cường năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn chuyển đổi nền kinh tế. Tuy nhiên trước yêu cầu nhiệm vụ mới, công tác đào tạo bồi dưỡng của Cục Hải quan TP.HCM phải nỗ lực vượt bậc hơn nữa mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và đòi hỏi cấp thiết của xã hội.
Các chính sách để duy trì nguồn nhân lực cũng đã có những ưu điểm như xây dựng được quy chế chấm điểm thi đua và xếp loại lao động hàng tháng, các kết quả thi đua đều được cơng khai hóa trên ngun tắc dân chủ đồng thời đã thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách đối với người lao động theo quy định. Tuy nhiên mặt hạn chế lớn nhất của cơng tác này là chính sách trả lương, thưởng chưa tương xứng với kết quả công việc, chưa trả lương theo công việc, việc phân phối tiền lương theo kết quả công việc cũng chưa hợp lý…
Kết luận chương 2
Tóm lại, chương 2 đã trình bày cụ thể một số vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan TP.HCM với thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực bao gồm:
Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định, tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh.
Phân tích thực trạng họat động quản trị nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP.HCM
Phân tích hoạt động duy trì nguồn nhân lực thể hiện qua việc đánh giá cán bộ công chức, mức độ thỏa mãn của nhân viên về tiền lương và thu nhập.
Qua phân tích luận văn đã đưa ra những hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải Quan TP.HCM từ đó làm tiền đề để tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện ở chương 3 của luận văn.
Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP.HCM
3.1 Mục tiêu chiến lược hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh đến năm 2020 Hồ Chí Minh đến năm 2020
Xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á. Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chun nghiệp, chun sâu có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an tồn xã hội, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và nghĩa vụ hợp pháp của tổ chức, cá nhân.
Về tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực: xây dựng tổ chức bộ máy Hải quan hiện đại và theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ về phát triển kinh tế - xã hội và tăng cường sự quản lý của Nhà nước, góp phần giữ gìn an ninh, an toàn quốc gia. Xây dựng lực lượng hải quan có trình độ chun nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực, thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ và yêu cầu của tiến trình hội nhập quốc tế.
3.2 Quan điểm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh đến năm 2020 TP Hồ Chí Minh đến năm 2020
Sự biến đổi cơ cấu nghề nghiệp và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong ngành hải quan nên đòi hỏi sự tiếp cận mới về quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực khơng là đơn thuần quản trị hành chính nhân viên mà đó là sự phối hợp của các chính sách có tầm quan trọng đặc biệt trong thực tiễn. Việc bố trí con người đúng việc, đúng lúc là công cụ quan trọng nhằm làm cho giá trị lao động
Quan điểm chủ đạo hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực là con người không chỉ là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh mà con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức; các tổ chức chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang không xem lao động là một loại chi phí đơn thuần, mà đó là “kinh phí đầu tư vào nguồn nhân lực để có sức cạnh tranh cao thông qua lực lượng lao động chất lượng và sẵn lòng với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên các nguyên tắc chủ yếu: nhân viên cần được phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu suất công việc cao hơn; các chính sách, chương trình hành động và quá trình thực tế về quản trị được thiết lập nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và phi vật chất của nhân viên, đem lại sự hài lòng cho họ gồm mơi trường làm việc, khơng khí lao động, điều kiện mơi sinh, trang bị... Từ đó, nhà quản trị có thể kích thích nhân viên đóng góp ở mức cao nhất các tri thức và kỹ năng của họ vào công việc.
Trên quan điểm quản trị nguồn nhân lực đó, giải pháp hồn thiện hoạt động nguồn nhân lực của Hải quan TP.HCM nhắm đến các mục tiêu tổng quát sau:
- Hình thành nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn cơng việc và lộ trình phát triển hoạt động của Hải quan TP.HCM, có tri thức chuyên môn, các kỹ năng chuyên ngành và tổng hợp cao, hợp lý về cơ cấu nghiệp vụ, để đủ sức đáp ứng ngày càng tốt hơn cho chiến lược phát triển đơn vị trong dài hạn, và ngắn hạn.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo cho nhân viên sự hài lịng, kích thích động viên nhiều nhất tại nơi họ làm việc,... để họ có thể trung thành tận tâm với tổ chức và phát huy tối đa năng lực cá nhân.
- Các mục tiêu tổng quát định hướng lâu dài được cụ thể hóa bằng các mục tiêu trong ngắn hạn để có thể thiết lập các chương trình hành động cụ thể:
Một là: Hồn thiện cơng tác thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực với việc xây dựng bản phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc cho 100% chức danh, công việc trong Cục Hải quan TP.HCM .
Hai là: Xây dựng hệ thống trả lương và thưởng, đánh giá thực hiện cơng việc theo hướng kích thích nhân viên và hướng về thị trường nhân lực có tính cạnh tranh và thị trường du lịch đòi hỏi phục vụ ngày càng cao và phức tạp.
Và, các chương trình phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhắm đến mục tiêu trình độ chun mơn, nghiệp vụ và ngoại ngữ đảm bảo đáp ứng tiêu chuẩn công việc và phát triển hoạt động ; chuẩn bị lực lượng kế nhiệm ở các vị trí quản lý, đồng thời tạo ra lực lượng thúc đẩy sự thay đổi trong Hải quan TP.HCM .
3.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Hồ Chí Minh TP Hồ Chí Minh
Về phương diện quá trình, cơ sở lý luận cho thấy hoạt động hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở để tiến hành thực hiện các chức năng nội dung quản trị nguồn nhân lực. Qua phân tích, hiện trạng quản trị nguồn nhân lực cần có những giải pháp để thu hẹp sự bất cập, khắc phục nhược điểm, thích ứng với tình hình thị