CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Thảo luận kết quả tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn
Giả thuyết không
được chấp nhận
H’2. Công tác xác định nhiệm vụ, công việc được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
-.013 .740
Giả thuyết không
được chấp nhận
H’3. Công tác đào tạo nhân viên được đánh giá cao hay thấp thì sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. .125 .007
Giả thuyết được chấp nhận H’4. Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và thực hiện
chế độ đãi ngộ được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
.171 .001
Giả thuyết được chấp nhận H’5. Công tác phát triển nghề nghiệp và thăng tiến được đánh giá
cao hay thấp thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
.457 .000
Giả thuyết được chấp nhận
H’6. Môi trường làm việc được đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. .321 .000
Giả thuyết được chấp nhận
Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả
4.6. Thảo luận kết quả tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức kết của nhân viên với tổ chức
Theo kết quả phân tích, trong các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, các thành phần:
- Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (PTNN)
- Đánh giá kết quả làm việc và chế độ đãi ngộ (DG-DN) - Môi trường làm việc (MT)
- Đào tạo (DT)
các thành phần khác gồm: - Thu hút và tuyển chọn (TC)
- Xác định nhiệm vụ, công việc (XDCV)
50
Kết quả ở trên có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Mỗi nhân viên khi mới gia nhập công ty đều phải qua giai đoạn định hướng nghề nghiệp chung, sau đó họ sẽ được đến quy trình làm việc của mình và tiếp tục với những bài học về cơng việc của mình. Giai đoạn này, nhân viên sẽ dần hình dung được cho mình những bước đi tiếp theo để có thể làm tốt cơng việc của bản thân từ đó định hướng cho việc thăng tiến sau này. Công việc tại công ty đòi hỏi sự nỗ lực
của bản thân nhân viên nếu họ muốn được thăng tiến. Và khi nhân viên đã tìm ra
hướng phát triển cho bản thân họ trở nên gắn kết với tổ chức hơn bao giờ hết, họ
cống hiến với những ý tưởng cải tiến qua hoạt động Kaizen của cơng ty. Do đó,
cơng tác phát triển nghề nghiệp và thăng tiến có ảnh hưởng rất mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
- Nhân viên được đánh giá thông qua cấp trên trực tiếp và đảm bảo bí mật vì vậy
thơng tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của nhân viên là rất hiếm. Một yếu tố nữa là tình hình cơng ty trong những năm gần đây không được tốt dẫn đến việc hạn chế số nhân viên được đánh giá lên bậc, điều này cũng làm ảnh hưởng tâm lý của nhân viên tại thời điểm khảo sát. Và đồng thời chế độ đãi ngộ trong một thời gian dài khơng có thay đổi đột biến hay có lộ trình tăng lên hàng năm nên cũng ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên. Thành phần Đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên và chế độ đãi ngộ tuy có tác động đến sự gắn kết của nhân viên, nhưng không mạnh có thể do tâm lý bị ảnh hưởng của nhân viên dẫn đến thành phần này
đóng góp khơng nhiều cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
- Công ty luôn tuân thủ mọi quy định của Luật pháp và luôn minh bạch trong việc công bố các chính sách của cơng ty, điều này làm cho nhân viên cảm thấy được yên tâm về các chế độ mà pháp luật dành cho người lao động khi làm việc ở công
ty. Điều này cũng làm cho nhân viên thấy gắn kết với tổ chức. Trong cơng ty, hoạt động Kaizen và chương trình 5S ln là tâm điểm của sự chú ý đối với mọi người.
51
sáng tạo để làm cho cơng việc của mình dễ dàng hơn, năng suất hơn. Điều này
thực sự làm cho nhân viên cảm thấy hứng thú với công việc và càng gắn kết với
công ty hơn khi mà ý tưởng của mình được trân trọng.
- Cơng tác đào tạo có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là do trong quá
trình đào tạo nhân viên hiểu được mục tiêu chiến lược của công ty, được đào tạo về kiến thức, kỹ năng cần thiết thực hiện cơng việc, hiểu được ý nghĩa cơng việc mình đang thực hiện. Điều đó làm cho nhân viên thấy được vai trị của mình trong sự phát triển chung của công ty, làm cho nhân viên gắn kết với tổ chức.
- Việc thông báo tuyển dụng được tiến hành thông qua việc dán thông báo giấy và
qua đăng quảng cáo trên mạng internet. Nhân viên sẽ trải qua một số vịng phỏng
vấn tuỳ thuộc vị trí cơng việc. Với thang đo này nhân viên chỉ đánh giá cảm tính vì lý do nhân viên có trình độ hạn chế về mặt chuyên môn khi đánh giá quy trình
tuyển chọn, khơng có thơng tin khi đánh giá sự phối hợp giữa lãnh đạo phòng ban
và lãnh đạo nhân sự, và không đủ khả năng để đánh giá mức độ chuẩn hoá của các bài kiểm tra nên thành phần này khó có thể tác động làm cho nhân viên gắn kết với tổ chức được.
- Nhiệm vụ của mỗi nhân viên, đặc biệt là nhân viên không phải là quản lý, được cấp trên phổ biến theo từng yêu cầu cơng việc cụ thể. Mặc dù có bản mơ tả công việc nhưng thực tế nhân viên được yêu cầu làm nhiều công việc khác nhau, nhiều
lúc đan xen với việc của phòng ban khác, một số trường hợp khơng biết cơng việc đó thuộc trách nhiệm của ai. Đây thực sự là một điểm yếu cần phải khắc phục. Về
trách nhiệm và quyền hạn thường không đi cùng với nhau vì có sự cả nể giữa cấp trên và cấp dưới vì bởi một lẽ nhân viên quản lý thường là người trẻ, còn cấp dưới là những nhân viên lâu năm đơi khi khó để quản lý có thể yêu cầu nhân viên dưới quyền thực hiện cơng việc một cách tồn tâm. Điều đó có thể làm cho thành phần
52
Tóm tắt chương 4
Qua kết quả phân tích thực tế, các thành phần nghiên cứu của thang đo quản trị nguồn nhân lực có sự thay đổi về số biến đo lường cho các thành phần. Các thành phần sau khi được điều chỉnh về số lượng biến đo lường được lấy tên như sau Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và chế
độ đãi ngộ; Môi trường làm việc; Đào tạo; Thu hút và tuyển chọn; Xác định nhiệm
vụ, công việc.
Qua phân tích cho thấy các thành phần Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến,
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và chế độ đãi ngộ; Mơi trường làm việc; Đào tạo có mối tương quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình
phân tích. Giả thuyết H’3, H’4, H’5, H’6 được chấp nhận và các giả thuyết H’1,
H’2 không được chấp nhận.
Kết quả trên đã cung cấp thông tin quan trọng làm cơ sở cho việc đánh giá và
53