HỆ SỐ TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN
BIẾN HQ HDNS TD DT DG TL PL HQ 1 HDNS 0,399** 1 TD 0,337** 0,493** 1 DT 0,432** 0,634** 0,495** 1 DG 0,299** 0,259** 0,230** 0,355** 1 TL 0,524** 0,463** 0,544** 0,585** 0,163* 1 PL 0,462** 0,340** 0,220** 0,400** 0,323** 0,399** 1
Bảng 5.9 cho thấy kết quả phân tích tương quan giữa các biến. Biến độc lập là các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc là hiệu quả hoạt động của công ty. Trong đó, thành phần chế độ
lương, thưởng (TL) có tương quan dương đáng kể nhất với biến hiệu quả hoạt động
của công ty (r = 0,524, p<0,01). Kế đến là thành phần chế độ phúc lợi có r = 0,462, p < 0,01.
4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Sau khi phân tích tương quan tuyến tính, các biến độc lập được xác định là có
mối quan hệ dương với biến phụ thuộc. Trong bước tiếp theo, tác giả phân tích hồi
quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực lên biến phụ thuộc hiệu quả hoạt động của công ty.
Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đồng thời (Enter), đây là phương pháp mặc định của chương trình SPSS. Phương trình hồi quy cần thực hiện là phương trình hồi quy đa bội, xác định vai trò quan trọng của từng nhân tố trong
việc đánh giá mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (hoạch định nhân sự, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả làm việc, chế độ
lương, thưởng và chế độ phúc lợi) và hiệu quả hoạt động của công ty.
Phân tích hồi quy được thực hiện với 06 biến độc lập về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HDNS; TD; DT; DG; TL; PL) và 01 biến phụ thuộc về hiệu quả hoạt động của công ty (HQ). Giá trị của các yếu tố được dùng để phân tích hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị.
Bảng 4.10 : Phân tích ANOVA Bảng tóm tắt mơ hình
Mode R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn
ước tính 1 0,618 0,382 0,364 0,46995 Biến phụ thuộc: HQ Bảng ANOVA Mơ hình Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Phần hồi quy 28,545 6 4,757 21,541 0,000 Phần dư 46,159 209 0,221 1 Tổng 74,703 215
Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, mơ hình có hệ số xác định R2 điều
chỉnh là 0,364. Điều này có nghĩa là khoảng 36% thay đổi của hiệu quả hoạt động của cơng ty xe khách Sài Gịn được giải thích bởi các biến độc lập thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Kiểm định F (Bảng ANOVA) dùng để kiểm định tính phù hợp của mơ hình. Vì mức ý nghĩa Sig = 0,000 (nhỏ hơn 0,05), do đó các hệ số hồi quy của các biến độc lập khác khơng. Như vậy, mơ hình lý thuyết được xây dựng phù hợp với thực tế.
Bảng 4.11 : Thơng số của các biến trong phương trình hồi quy Hệ số hồi quy
Hệ số hồi quy
chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Hệ số ước lượng B Sai số chuẩn Beta t Sig. Dung sai VIF Hằng số 0,719 0,335 2,147 0,033 HDNS 0,095 0,062 0,112 1,528 0,128 0,547 1,828 TD 0,006 0,088 0,004 0,064 0,949 0,610 1,639 DT 0,017 0,085 0,017 0,203 0,839 0,449 2,229 DG 0,116 0,054 0,130 2,165 0,032 0,815 1,228 TL 0,362 0,078 0,344 4,614 0,000 0,531 1,883 1 PL 0,193 0,052 0,237 3,753 0,000 0,743 1,345 a. Biến phụ thuộc: HQ
Bảng 5.11 cho biết trong các hệ số hồi quy B thì có 03 hệ số hồi quy của các biến độc lập Đánh giá kết quả làm việc (DG), Chế độ lương, thưởng (TL). Chế độ phúc lợi (PL) đảm bảo có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 95% (Sig < 0,05 và t >2). Các biến còn lại (HDNS, TD, DT) có giá trị B khơng đảm bảo ý nghĩa thống kê (Sig >0,05) nên bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu. Vì vậy, ta có thể kết luận các thành phần Đánh giá kết quả làm việc, Chế độ lương, thưởng, Chế độ phúc lợi có
Đối với hệ số hồi quy được chuẩn hóa (Beta), nó cho biết tầm quan trọng của
các biến độc lập trong mơ hình. Điều này có nghĩa, hệ số hồi quy được chuẩn hóa
(Beta) dùng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc
(Nguyễn Đình Thọ, 2011). Qua phân tích này cho thấy, trong các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến Hiệu quả hoạt động của công ty, Chế
độ lương, thưởng (TL) có tác động mạnh nhất đến Hiệu quả hoạt động của cơng ty
(hệ số chuẩn hóa = 0.344), kế đến là Chế độ phúc lợi (PL) với hệ số chuẩn hóa
= 0.237. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DG) ảnh hưởng đến Hiệu quả
hoạt động của công ty nhưng ở mức độ thấp hơn (hệ số chuẩn hóa = 0.130). Do
đó, nghiên cứu có thể kết luận rằng bác bỏ các giả thuyết H'1, H'2, H'3 và chấp nhận
các giả thuyết H'4, H'5, H'6.
Tóm tắt
Chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau:
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha. Phân tích
nhân tố EFA cho kết quả thành phần Trả công lao động bị tách ra làm 2 nhân tố
và được đặt tên mới là Chế độ lương, thưởng và Chế độ phúc lợi. Mơ hình
nghiên cứu được điều chỉnh gồm có 06 biến độc lập là Hoạch định nhân sự, Tuyển dụng và lựa chọn, Đào tạo và phát triển, Đánh giá kết quả làm việc, Chế
độ lương, thưởng và Chế độ phúc lợi; 01 biến phụ thuộc là Hiệu quả hoạt động
của công ty.
- Phân tích hồi quy bội và kiểm định giả thuyết đã khẳng định như sau: Hiệu quả
hoạt động của cơng ty xe khách Sài Gịn chịu ảnh hưởng bởi 03 nhân tố là Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Chế độ lương, thưởng và Chế độ phúc lợi.
Trong đó, nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến Hiệu quả hoạt động của công ty là
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Tóm lược nội dung và kết luận
5.1.1. Tóm lược nội dung chính
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường nhận định của nhân viên cơng ty xe khách Sài Gịn về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty; đo lường nhận
định về Hiệu quả hoạt động của công ty; đo lường tác động của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của công ty xe khách Sài Gịn.
Mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 05 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 5 giả thuyết nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo hiệu quả hoạt
động và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Masood (2010) và Mansour (2010).
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh các biến quan sát cho thang
đo phù hợp khi nghiên cứu tại Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, sử dụng những phương pháp như Cronbach
Alpha, EFA, phân tích tương quan và hồi quy để xác định được kết quả cuối cùng là kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
5.1.2. Ý nghĩa và kết luận
Đây là nghiên cứu định lượng về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực đến hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp hoạt động trong ngành vận tải. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo của tác giả Masood (2010) và có những điều chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu của Việt Nam để đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Kết quả phân tích cho thấy, thành phần nguyên gốc Trả cơng lao
động sau khi phân tích EFA đã tách thành hai nhóm nhân tố và được đặt tên lại là
Chế độ lương, thưởng và Chế độ phúc lợi. Điều này hoàn toàn phù hợp khi môi
trường nghiên cứu thực hiện tại Việt Nam và phù hợp với lý thuyết của Trần Kim
Dung (2011) về Trả công lao động. Theo Trần Kim Dung (2011), trả công lao động bao gồm cả hai thành phần là tiền lương và chế độ phúc lợi. Theo nhận định của những người lao động trong công ty xe khách Sài Gòn, trong các thành phần của
nhân viên (DG)", "Chế độ lương, thưởng (TL)", và "Chế độ phúc lợi (PL) có tác
động cùng chiều đến hiệu quả hoạt động về mặt cảm nhận của công ty xe khách Sài
Gòn. Kết quả này tương tự như kết quả của một số nhà nghiên cứu như Som (2008) cho rằng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực mà trong đó điển hình là vai trò của bộ phận quản lý, chế độ tiền lương, thưởng có những ảnh hưởng tích cực đến yếu tố hiệu quả về mặt cảm nhận của một tổ chức, doanh nghiệp trong thời kỳ tự do hóa nền kinh tế. Khan (2010) thì cho rằng việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
đóng một vai trò quan trọng trong ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về bản
thân và những đóng góp của họ đối với mục tiêu chung của tổ chức. Hệ thống đánh giá phải dựa trên sự công bằng, khách quan, tồn diện, tiêu chuẩn hóa và được truyền đạt rộng rãi. Một chế độ tiền lương, phúc lợi tốt sẽ đóng một vai trò hiệu quả
trong việc thu hút những ứng viên tốt nhất, định hình hành vi, thái độ làm việc của
nhân viên, và có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty.
Hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong công ty được thực hiện mỗi tháng một lần. Kết quả này ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của mỗi
nhân viên. Hiện nay, công ty chỉ mới xây dựng hệ thống đánh giá đối với nhân viên khối trực tiếp thông qua chỉ tiêu hoàn thành kế hoạch doanh thu, sản lượng hoạt
động bt. Vì cơng ty hoạt động trong lĩnh vực vận tải buýt nên tiêu chí hàng đầu để đánh giá cơng ty kinh doanh có hiệu quả là tỷ lệ hoàn thành kế hoạch doanh thu
sản lượng. Công thức đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tác động trực tiếp
đến thu nhập của người lao động, chính điều này đã là động lực thúc đẩy mạnh mẽ người lao động cố gắng hồn thành cơng việc của mỉnh một cách tốt nhất. Như đã
nói ở trên, hiện nay cơng ty chỉ mới xây dựng hệ thống đánh giá kết quả làm việc
đối với nhân viên khối trực tiếp nên kết quả khảo sát cho thấy chỉ có thể tương đối
chính xác đối với thành phần lao động trực tiếp. Điều này thể hiện qua hệ số giữa đánh giá kết quả làm việc của nhân viên với hiệu quả hoạt động của cơng ty thấp hơn hai thành phần có ảnh hưởng khác là Chế độ tiền lương và Chế độ phúc lợi.
quan trọng nhất nhưng nó có tác động rất lớn đến động cơ làm việc của nhân viên. Do vậy nếu một cơ chế lương, thưởng và chính sách đãi ngộ khơng tốt, người lao
động sẽ trì trệ trong công việc, bất mãn và có thể rời bỏ Cơng ty. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của công ty. Thực tế việc trả lương, thưởng
cũng như chế độ đãi ngộ của Công ty trong mấy năm qua cho thấy, trả lương cịn mang nặng tính bình qn trong phân phối thu nhập, mặc dù cơ chế tiền lương của Công ty được xây dựng bao gồm việc trả lương theo lương cơ bản (phần lương cứng, theo hệ số lương cơ bản trả theo thời gian làm việc theo quy định của pháp luật) và lương khoán theo kết quả kinh doanh ( phần lương mềm, theo hệ số lương khốn theo cơng việc). Đối với khối trực tiếp, về cơ bản, tiền lương theo hệ số
lương khoán dựa trên đánh giá mức độ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu, sản lượng hành khách trong tháng nên đã kích thích rất nhiều đến thái độ làm việc của nhân viên và đồng thời ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty. Tương tự đối với thành phần Chế độ phúc lợi của công ty. Với bản chất là một doanh nghiệp
vốn nhà nước, công ty luôn phải đảm bảo đầy đủ chế độ phúc lợi, bảo hiểm, chăm
lo cho đời sống của nhân viên một cách tốt nhất. So với mặt bằng chung các đơn vị
vận tải trong thành phố Hồ Chí Minh, theo đánh giá chủ quan, cơng ty Xe khách Sài Gịn có chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi tốt nhất hiện nay. Đây là một điểm quan trọng trong đánh giá của nhân viên công ty đối với thực tiễn quản lý nhân sự và hiệu quả hoạt động của công ty. Kết quả nghiên cứu đã phản ánh đúng thực tế chế độ
lương, thưởng, phúc lợi đang được thực hiện trong công ty.
Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy khơng có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần Hoạch định nhân sự, Đào tạo và phát triển, Tuyển dụng và lựa chọn với Hiệu quả hoạt động của công ty. Kết quả này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Về vấn đề hoạch định nhân sự, thực tế tại công ty cho thấy, phần lớn nhân
viên khơng được tham gia vào q trình hoạch định cũng như được phổ biến
rộng rãi chính sách nhân sự của công ty. Là một doanh nghiệp vốn nhà nước, công tác xây dựng chiến lược nhân sự chỉ được thực hiện thông qua các lãnh
đạo cấp cao của cơng ty. Chính vì vậy, khi được đặt vấn đề về Hoạch định
nhân sự và mức độ tác động của nó đến Hiệu quả hoạt động, phần lớn nhân
viên, người được hỏi tỏ ra khá mơ hồ về vấn đề này nên những nhận định
của họ đối với Hiệu quả hoạt động tất nhiên sẽ có kết quả thấp hơn.
- Đối với vấn đề Tuyển dụng, mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù
riêng của nó, do đó cần phải lựa chọn những ứng viên thích hợp nhất để sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp sao cho cơng việc mà họ đảm nhận có thể
được hồn thành tốt nhất. Thực tế tại công ty xe khách Sài Gòn, hệ thống
tuyển dụng lại không được xây dựng rõ ràng, có kế hoạch lâu dài. Vị trí
thường xuyên được tuyển mới là lái xe và nhân viên bán vé. Đây là lực lượng lao động trực tiếp, trình độ học vấn và nhận thức hạn chế, không như những
ngành sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nên sự đánh giá của họ về vấn
đề tuyển dụng và lựa chọn không rõ ràng. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến đánh giá về vai trò, mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng đối với hiệu quả hoạt động.
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực của công ty chưa được hoàn thiện, chức
năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được công ty quan tâm chú trọng.
Từ trước đến nay, mỗi năm, công ty chỉ tổ chức một đợt đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên khối trực tiếp. Tuy nhiên, với những đổi thay hằng ngày của tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, việc đào tạo nghiệp vụ của cơng ty vẫn không được
thay đổi nội dung để phù hợp hơn. Và như thế, vấn để đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu là nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho từng nhân viên. Đây là lý do chính khi đánh giá thành phần Đào tạo và phát triển tại công ty, kết quả cho thấy
khơng có sự ảnh hưởng đối với hiệu quả hoạt động của công ty
5.2. Một số kiến nghị đối với chính sách nhân sự của công ty xe khách Sài Gòn Sài Gòn
Như đã trình bày trong chương 5, trong mơ hình hồi quy, nghiên cứu đã xác định được mức độ quan trọng của các yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của cơng ty (HQ). Trong đó, yếu tố chế độ lương, thưởng (TL) có tác động
mạnh nhất đến hiệu quả hoạt động của công ty với hệ số = 0.344; yếu tố tác động mạnh thứ hai là chế độ phúc lợi với hệ số = 0.237; yếu tố tác động còn lại là đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có hệ số = 0.130. Như vậy, dựa trên phương