Ma trận xoay nhân tố - Rotated Component Matrixa
Nhân tố (Component)
1 2 3 4 5 6 B6- Chính sách lương thưởng rõ ràng và công bằng .790
B7-Hệ thống đánh giá cơng việc gắn liền với chính sách
lương thưởng .782
B2 – Thu nhập ở công ty đảm bảo cuộc sống cá nhân .775 B5 – Chế độ phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm của
công ty đến người lao động .768 B3 – Chính sách tiền lương của cơng ty có sự kích thích cao .736 B4 – Chương trình chăm sóc nhân viên của cơng ty có tính
kích thích cao. .694
B1- Mức lương thưởng hiện tai xứng đáng với đóng góp của
người lao động .659
O2- Người lao động được hỗ trợ kinh phí tham gia khóa đào
tạo .635
C7 – Đồng nghiệp là người đáng tin cậy .831 C4 – Đồng nghiệp của tơi thân thiện, hịa đồng .813 V3 – Văn hóa ứng xử của cơng ty là chuẩn mực, thân thiện .755 V1 – Tơi cảm thấy mình phù hợp với văn hóa .644 W6 – Tơi cảm thấy mình làm đúng vị trí u thích .861 W5 – công việc hiện tại giúp phát huy năng lực bản thân .771 W4 – Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của người lao
động .731
W7 – Khối lượng công việc hiện tại phù hợp với tôi .604 W1 – Biết rõ các tiêu chuẩn của công việc trước khi thực
hiện .726
W3 – Được độc lập trong việc giải quyết công việc và chịu
trách nhiệm trong kết quả công việc .684 W2 – Biết rõ trách nhiệm thực sự của mình đối với cơng việc .659
E4 – Trang thiết bị của công ty tiên tiến, hiện đại .906 E3- Các quy trình và thủ tục hành chính chun nghiệp, hợp
lý .694
O4 - Chính sách đào tạo giúp phát triển năng lực bản thân .667 S1 – Cấp trên trực tiếp có năng lực .744 S2 – Cấp trên trực tiếp quan tâm, tìm hiểu lắng nghe ý kiến
của người lao động .707
S7 – Cấp trên biết khai thác và phát huy điểm mạnh của
người lao động .564
Phương pháp rút trích: Principal Component Analysis. Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization. a. Phép xoay hội tụ (Rotation converged in 7 iterations)
Nhận xét: Kết quả phân tích nhân tố lần 3 với 26 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố. Những biến có Eigenvalues lớn hơn 1 là thuộc nhân tố mới có thể giải thích tốt hơn biến cũ. Phương sai trích là 69.437% cho biết 6 nhân tố giải thích được 69.437% biến thiên của dữ liệu.
- Nhân tố thứ nhất: gồm 09 biến quan sát, được đổi tên là “Lƣơng và phúc
lợi” kí hiệu B
Chính sách lương thưởng của công ty rõ ràng và công bằng B6 Hệ thống đánh giá công việc của công ty gắn kết với chính sách lương
thưởng hiện tại B7
Thu nhập ở Công ty đảm bảo cuộc sống cá nhân của tôi B2 Chế độ phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm của cơng ty đến nhân viên B5 Chính sách tiền lương của cơng ty có sự kích thích cao đối với tơi B3 Chương trình chăm sóc nhân viên của cơng ty có tính kích thích cao B4 Chính sách xử lý kỷ luật của cơng ty/lãnh đạo khéo léo và tế nhị L5 Tôi cảm thấy mức lương thưởng hiện tại xứng đáng với đóng góp của tơi B1 Tơi được hỗ trợ kinh phí hợp lý khi tham gia các khóa học O2 Nhân tố này thể hiện chính sách lương, phúc lợi, thu nhập của người lao động tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với cơng ty PTI Sài Gịn.
- Nhân tố thứ 2: gồm 4 biến quan sát gọi chung là “Đồng nghiệp” kí hiệu: C
Đồng nghiệp của tơi là người đáng tin cậy C7
Đồng nghiệp của tơi thân thiện, hịa đồng C4
Văn hóa ứng xử của cơng ty là chuẩn mực và thân thiện V3
Nhân tố này thể hiện mối quan hệ thân thiện, hịa đồng, sự tin tưởng hợp tác trong cơng việc, môi trường làm việc chuẩn mực thân thiện tác động đến sự gắn kết của người lao động.
- Nhân tố thứ 3: gồm 4 biến quan sát gọi chung là “ Bản chất công việc”, ký hiệu là W
Tơi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình u thích W6
Cơng việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi W4
Công việc hiện tại giúp tôi phát huy năng lực bản thân W5
Khối lượng công việc hiện tại phù hợp với tôi W7
Nhân tố này thể hiện khối lượng, đặc thù cơng việc, sự bố trí sắp xếp người lao động vào vị trí cơng việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.
- Nhân tố thứ 4: gồm 3 biến quan sát gọi chung là “Quyền hạn trong công việc” ký hiệu là Q
Tôi biết rõ các tiêu chuẩn của công việc trước khi thực hiện như: mục tiêu, chỉ tiêu công việc trước khi thực hiện
W1
Tôi được độc lập trong việc giải quyết công việc và chịu trách nhiệm trong kết quả công việc
W3
Tôi biết trách nhiệm thực sự của tôi đối với công việc tôi đang làm W2 Nhân tố này cho thấy người lao động biết rõ tiêu chuẩn của công việc, chủ động trong công việc, nắm rõ trách nhiệm của bản thân trong công việc tác động đến sự gắn kết của người lao động.
- Nhân tố thứ 5: gồm 3 biến quan sát, được đổi tên là “Môi trƣờng làm việc” ký hiệu là E
Trang thiết bị làm việc của công ty tiên tiến, hiện đại E4 Các quy trình và các thủ tục hành chính rất chuyên nghiệp và hợp lý E3 Chính sách đào tạo của công ty giúp tôi phát triển năng lực bản thân O4
Nhân tố môi trường làm việc thể hiện người lao động được làm việc trong mơi trường có đầy đủ các trang thiết bị làm việc tiên tiến, hiện đại cũng như các quy trình thủ tục hành chính chuyên nghiệp, hợp lý, môi trường luôn học hỏi để nâng cao năng lực tác động đến sự gắn kết của người lao động.
- Nhân tố thứ 6: gồm 3 biến quan sát giữ nguyên tên là “Cấp trên trực tiếp” kí hiệu: S
Cấp trên trực tiếp của tơi là người có năng lực S1 Cấp trên trực tiếp quan tâm tìm hiểu và lắng nghe ý kiến của nhân viên S2 Cấp trên của tơi biết nhìn nhận, khai thác và phát huy những điểm mạnh
của tôi S7
Nhân tố cấp trên trực tiếp thể hiện mối quan hệ, thái độ và năng lực của cấp trên trực tiếp đối với nhân viên sẽ ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
2.2.5.4. Ph n t ch tương quan
Sau khi phân tích EFA ta đưa các nhóm nhân tố vào phân tích tương quan với biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động tại công ty, được kết quả như bên dưới:
Bảng 2.10. Ma trận hệ số tƣơng quan Correlations Var1 B C W Q E S Var 1 Pearson Correlation 1 .514** .343** .274* .159 .186 .255* Sig. (2-tailed) .000 .007 .034 .226 .155 .049 N 60 60 60 60 60 60 60 B Pearson Correlation .514** 1 .000 .000 .000 .000 .000 Sig. (2-tailed) .000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 N 60 60 60 60 60 60 60 C Pearson Correlation .343** .000 1 .000 .000 .000 .000 Sig. (2-tailed) .007 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 N 60 60 60 60 60 60 60 W Pearson Correlation .274* .000 .000 1 .000 .000 .000 Sig. (2-tailed) .034 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 N 60 60 60 60 60 60 60 Q Pearson Correlation .159 .000 .000 .000 1 .000 .000 Sig. (2-tailed) .226 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 N 60 60 60 60 60 60 60 E Pearson Correlation .186 .000 .000 .000 .000 1 .000 Sig. (2-tailed) .155 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 N 60 60 60 60 60 60 60 S Pearson Correlation .255* .000 .000 .000 .000 .000 1 Sig. (2-tailed) .049 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 N 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Từ Bảng 2.10 ta thấy nhân tố thứ 4, nhân tố thứ 5 có Sig. lần lượt là 0.226, 0.155 đều lớn hơn 0.05, do đó nhân tố thứ 4 và nhân tố thứ 5 này khơng có mối quan hệ tương quan với biến phụ thuộc là sự gắn kết. Từ kết quả phân tích tương quan sẽ chỉ cịn 04 nhóm nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy là nhóm lương và phúc lợi (B), đồng nghiệp (C), bản chất công việc (W), cấp trên trực tiếp (S).
2.2.5.5. Phân tích hồi qui
Mục đích của phân tích hồi quy tuyến tính là để xác định cụ thể trọng số của từng nhân tố tác động đến mức độ gắn kết của người lao động đối với công ty. Giá
trị của của các yếu tố được dùng để chạy hồi qui là giá trị trung bình của các biến đã được kiểm định. Phân tích hồi qui được thực hiện bằng phương pháp Enter với phần mềm SPSS 22.
Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội cho thấy mơ hình có R2 = 0.522. Điều này nói lên độ thích hợp của mơ hình là 52.2% hay 52.2% sự biến thiên của biến gắn kết được giải thích bởi 4 biến quan sát. Phân tích phương sai kiểm định F ta có mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 cho thấy sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi qui bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể (Xem phụ lục 4)
Bảng 2.11. Kết quả hồi qui tuyến tính
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương saiVIF 1 Hằng số 3.483 .052 66.410 .000 1.00 1.00 B .291 .053 .514 5.510 .000 1.00 1.00 C .195 .053 .343 3.680 .001 1.00 1.00 W .155 .053 .274 2.933 .005 1.00 1.00 S .145 .053 .255 2.737 .008 1.00 1.00
Nhận xét: Kết quả phân tích các hệ số hồi qui cho thấy giá trị Sig. của tất cả các biến độc lập đều có mức ý nghĩa (Sig. < 0.05). Do đó ta có thể nói rằng ở mức ý nghĩa 0.05 tất cả các biến độc lập đều có tác động đến biến phụ thuộc, hệ số Beta của các biến độc lập có giá trị lần lượt là: βB = 0.514 βC = 0.343; βW = 0.274; βS = 0.255, các hệ số này đều mang dấu dương nên các biến đều có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên. Do đó mơ hình thể hiện sự gắn kết của người lao động tại PTI Sài Gịn có thể sử dụng và được viết lại như sau:
Hệ số β thể hiện mức độ ảnh hưởng của yếu tố đó đến sự gắn kết của người lao động trong cơng ty. Từ mơ hình trên ta thấy ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự gắn kết của người lao động là yếu tố lương và phúc lợi (Beta = 0.514), tiếp theo là yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0.343), tiếp đến là yếu tố cấp trên trực tiếp (Beta = 0.274) và cuối cùng là yếu tố bản chất công việc (Beta = 0.255).
2.2.5.6. Phân tích kết quả nghiên cứu
- Nhóm biến Lƣơng và phúc lợi
Đây là thành phần tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty PTI Sài Gòn (hệ số beta = 0.514). Với mức đánh giá trung bình là 3.15 trên thang đo likert 5 điểm cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với lương và phúc lợi là chưa cao.
Hệ thống đánh giá cơng việc hiện tại của PTI Sài Gịn chưa gắn kết với chính sách lương thưởng của cơng ty (mức trung bình là 2.93), hay nói cách khác là quyền lợi của người lao động chưa gắn liền với hiệu quả làm việc.
Người lao động tại PTI Sài Gịn cũng khơng đồng ý với chính sách tiền lương của cơng ty mang tính kích thích cao (mức trung bình là 2.95). Người lao động tại PTI Sài Gịn cảm nhận chính sách lương thưởng của công ty cũng chưa rõ ràng và cơng bằng (mức trung bình là 2.98). Chương trình chăm sóc nhân viên của cơng ty, mức lương thưởng xứng đáng với đóng góp của người lao động, chính sách xử lý kỷ luật được người lao động ở mức bình thường với giá trị 3.03÷3.18.
Tuy nhiên trong yếu tố lương và phúc lợi này cũng được người lao động đánh giá tương đối tốt ở các điểm thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân, người lao động được hỗ trợ kinh phí tham gia các khóa đào tạo, chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm đối với người lao động.
Như vậy công ty cần đặc biệt quan tâm đến các biến quan sát của yếu tố Lương và phúc lợi như hệ thống đánh giá cơng việc, chính sách tiền lương của cơng ty
mang tính kích thích cao, chính sách lương thưởng của công ty rõ ràng và công bằng để làm cơ sở đưa ra giải pháp phù hợp với thực tế của công ty.
Bảng 2.12. Thống kê mơ tả trung bình yếu tố Lƣơng và phúc lợi
Thống kê mơ tả (Descriptive Statistics)
Biến Trung
bình
Độ lệch chuẩn
B – Lƣơng và phúc lợi 3.15
B1 - Mức lương thưởng hiện tại xứng đáng với đóng góp
của người lao động 3.10 .796
B2- Thu nhập ở Công ty đảm bảo cuộc sống cá nhân 3.43 7.89 B3- Chính sách tiền lương của cơng ty có sự kích thích cao 2.95 .723 B4- Chương trình chăm sóc nhân viên của cơng ty có tính
kích thích cao 3.03 .938
B5- Chế độ phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm của
công ty đến người lao động 3.30 .869
B6- Chính sách lương thưởng của công ty rõ ràng và công
bằng 2.98 .892
B7- Hệ thống đánh giá công việc của cơng ty gắn kết với
chính sách lương thưởng hiện tại 2.93 .880
O2 -Tơi được hỗ trợ kinh phí hợp lý khi tham gia các khóa học
3.50 1.01
L5- Chính sách xử lý kỷ luật của cơng ty/lãnh đạo khéo léo và tế nhị
- Nhân tố Đồng nghiệp
Bảng 2.13. Thống kê mơ tả trung bình yếu tố Đồng nghiệp Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Biến Trung
bình
Độ lệch chuẩn
C – Đồng nghiệp 4.04
C4 Đồng nghiệp của tơi thân thiện, hịa đồng 4.31 .747 C7 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy 4.00 .843 V3 Văn hóa ứng xử của cơng ty là chuẩn mực và thân thiện 3.91 .671 V1 Tơi cảm thấy mình phù hợp với văn hóa cơng ty 3.95 .674
Qua bảng 2.13 nhận thấy người lao động của PTI Sài Gòn đồng ý với mối quan hệ đồng nghiệp trong cơng ty thân thiện và hịa đồng, mọi người tin tưởng lẫn nhau trong cơng việc, văn hóa của PTI Sài Gòn là chuẩn mực và thân thiện, hầu hết những người lao động cịn ở lại với cơng ty đều cảm thấy bản thân phù hợp với văn hóa của cơng ty (với mức giá trị là 3.91÷4.31). Đây là một ưu điểm của PTI Sài Gịn mà cơng ty cần phải duy trì và phát huy hơn nữa trong tương lai.
- Nhân tố Bản chất công việc
Bảng 2.14. Thống kê mơ tả trung bình yếu tố Bản chất cơng việc Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Biến Trung bình Độ lệch chuẩn W – Bản chất công việc 3.66 W6 Tơi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình u thích 3.68 .929 W4 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi 3.71 .825 W5 Công việc hiện tại giúp tôi phát huy năng lực bản thân 3.83 .806 W7 Khối lượng công việc hiện tại phù hợp với tôi 3.43 .963
Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng đứng thứ 3 trong 4 nhân tố ảnh hưởng (hệ số beta = 0.274). Đồng thời người lao động tại PTI Sài Gòn đánh giá tương đối tốt ở
yếu tố này với giá trị trung bình là 3.66, các biến quan sát có giá trị trong khoảng 3.43÷3.83. Tuy nhiên vẫn có yếu tố khối lượng cơng việc được nhân viên đánh giá chưa cao so với các yếu tố cịn lại (giá trị trung bình là 3.43) hay nói cách khác có thể hiện tại người lao động tại PTI Sài Gòn còn phải đảm nhận khối lượng công việc vượt khả năng. Bên cạnh đó hầu hết người lao động ở cơng ty gần như đồng ý với việc công việc hiện tại giúp phát huy năng lực bản thân và công việc phù hợp