Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương saiVIF 1 Hằng số 3.483 .052 66.410 .000 1.00 1.00 B .291 .053 .514 5.510 .000 1.00 1.00 C .195 .053 .343 3.680 .001 1.00 1.00 W .155 .053 .274 2.933 .005 1.00 1.00 S .145 .053 .255 2.737 .008 1.00 1.00
Nhận xét: Kết quả phân tích các hệ số hồi qui cho thấy giá trị Sig. của tất cả các biến độc lập đều có mức ý nghĩa (Sig. < 0.05). Do đó ta có thể nói rằng ở mức ý nghĩa 0.05 tất cả các biến độc lập đều có tác động đến biến phụ thuộc, hệ số Beta của các biến độc lập có giá trị lần lượt là: βB = 0.514 βC = 0.343; βW = 0.274; βS = 0.255, các hệ số này đều mang dấu dương nên các biến đều có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên. Do đó mơ hình thể hiện sự gắn kết của người lao động tại PTI Sài Gịn có thể sử dụng và được viết lại như sau:
Hệ số β thể hiện mức độ ảnh hưởng của yếu tố đó đến sự gắn kết của người lao động trong cơng ty. Từ mơ hình trên ta thấy ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự gắn kết của người lao động là yếu tố lương và phúc lợi (Beta = 0.514), tiếp theo là yếu tố đồng nghiệp (Beta = 0.343), tiếp đến là yếu tố cấp trên trực tiếp (Beta = 0.274) và cuối cùng là yếu tố bản chất công việc (Beta = 0.255).
2.2.5.6. Phân tích kết quả nghiên cứu
- Nhóm biến Lƣơng và phúc lợi
Đây là thành phần tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty PTI Sài Gòn (hệ số beta = 0.514). Với mức đánh giá trung bình là 3.15 trên thang đo likert 5 điểm cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với lương và phúc lợi là chưa cao.
Hệ thống đánh giá cơng việc hiện tại của PTI Sài Gịn chưa gắn kết với chính sách lương thưởng của cơng ty (mức trung bình là 2.93), hay nói cách khác là quyền lợi của người lao động chưa gắn liền với hiệu quả làm việc.
Người lao động tại PTI Sài Gịn cũng khơng đồng ý với chính sách tiền lương của cơng ty mang tính kích thích cao (mức trung bình là 2.95). Người lao động tại PTI Sài Gịn cảm nhận chính sách lương thưởng của công ty cũng chưa rõ ràng và cơng bằng (mức trung bình là 2.98). Chương trình chăm sóc nhân viên của cơng ty, mức lương thưởng xứng đáng với đóng góp của người lao động, chính sách xử lý kỷ luật được người lao động ở mức bình thường với giá trị 3.03÷3.18.
Tuy nhiên trong yếu tố lương và phúc lợi này cũng được người lao động đánh giá tương đối tốt ở các điểm thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân, người lao động được hỗ trợ kinh phí tham gia các khóa đào tạo, chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm đối với người lao động.
Như vậy công ty cần đặc biệt quan tâm đến các biến quan sát của yếu tố Lương và phúc lợi như hệ thống đánh giá cơng việc, chính sách tiền lương của công ty
mang tính kích thích cao, chính sách lương thưởng của công ty rõ ràng và công bằng để làm cơ sở đưa ra giải pháp phù hợp với thực tế của công ty.
Bảng 2.12. Thống kê mơ tả trung bình yếu tố Lƣơng và phúc lợi
Thống kê mơ tả (Descriptive Statistics)
Biến Trung
bình
Độ lệch chuẩn
B – Lƣơng và phúc lợi 3.15
B1 - Mức lương thưởng hiện tại xứng đáng với đóng góp
của người lao động 3.10 .796
B2- Thu nhập ở Công ty đảm bảo cuộc sống cá nhân 3.43 7.89 B3- Chính sách tiền lương của cơng ty có sự kích thích cao 2.95 .723 B4- Chương trình chăm sóc nhân viên của cơng ty có tính
kích thích cao 3.03 .938
B5- Chế độ phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm của
công ty đến người lao động 3.30 .869
B6- Chính sách lương thưởng của cơng ty rõ ràng và công
bằng 2.98 .892
B7- Hệ thống đánh giá công việc của công ty gắn kết với
chính sách lương thưởng hiện tại 2.93 .880
O2 -Tơi được hỗ trợ kinh phí hợp lý khi tham gia các khóa học
3.50 1.01
L5- Chính sách xử lý kỷ luật của cơng ty/lãnh đạo khéo léo và tế nhị
- Nhân tố Đồng nghiệp
Bảng 2.13. Thống kê mơ tả trung bình yếu tố Đồng nghiệp Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) Thống kê mơ tả (Descriptive Statistics)
Biến Trung
bình
Độ lệch chuẩn
C – Đồng nghiệp 4.04
C4 Đồng nghiệp của tơi thân thiện, hịa đồng 4.31 .747 C7 Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy 4.00 .843 V3 Văn hóa ứng xử của cơng ty là chuẩn mực và thân thiện 3.91 .671 V1 Tơi cảm thấy mình phù hợp với văn hóa cơng ty 3.95 .674
Qua bảng 2.13 nhận thấy người lao động của PTI Sài Gòn đồng ý với mối quan hệ đồng nghiệp trong cơng ty thân thiện và hịa đồng, mọi người tin tưởng lẫn nhau trong cơng việc, văn hóa của PTI Sài Gòn là chuẩn mực và thân thiện, hầu hết những người lao động cịn ở lại với cơng ty đều cảm thấy bản thân phù hợp với văn hóa của cơng ty (với mức giá trị là 3.91÷4.31). Đây là một ưu điểm của PTI Sài Gịn mà cơng ty cần phải duy trì và phát huy hơn nữa trong tương lai.
- Nhân tố Bản chất công việc
Bảng 2.14. Thống kê mơ tả trung bình yếu tố Bản chất cơng việc Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Biến Trung bình Độ lệch chuẩn W – Bản chất công việc 3.66 W6 Tơi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình u thích 3.68 .929 W4 Cơng việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi 3.71 .825 W5 Công việc hiện tại giúp tôi phát huy năng lực bản thân 3.83 .806 W7 Khối lượng công việc hiện tại phù hợp với tôi 3.43 .963
Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng đứng thứ 3 trong 4 nhân tố ảnh hưởng (hệ số beta = 0.274). Đồng thời người lao động tại PTI Sài Gòn đánh giá tương đối tốt ở
yếu tố này với giá trị trung bình là 3.66, các biến quan sát có giá trị trong khoảng 3.43÷3.83. Tuy nhiên vẫn có yếu tố khối lượng công việc được nhân viên đánh giá chưa cao so với các yếu tố cịn lại (giá trị trung bình là 3.43) hay nói cách khác có thể hiện tại người lao động tại PTI Sài Gòn còn phải đảm nhận khối lượng công việc vượt khả năng. Bên cạnh đó hầu hết người lao động ở cơng ty gần như đồng ý với việc công việc hiện tại giúp phát huy năng lực bản thân và công việc phù hợp với năng lực của người lao động (với giá trị trung bình lần lượt là 3.83, 3.71). Như vậy công ty cần duy trì điểm mạnh này và cải tiến thêm ở phân bổ công việc cho người lao động để nâng cao sự gắn kết, giảm tỷ lệ nghỉ việc tại PTI Sài Gòn.
- Nhân tố Cấp trên trực tiếp
Bảng 2.15. Thống kê mơ tả trung bình yếu tố Cấp trên trực tiếp Thống kê mô tả (Descriptive Statistics) Thống kê mơ tả (Descriptive Statistics)
Biến Trung
bình
Độ lệch chuẩn
S – Cấp trên trực tiếp 3.41
S1 Cấp trên trực tiếp của tơi là người có năng lực 3.20 .916 S2 Cấp trên trực tiếp quan tâm tìm hiểu và lắng nghe ý kiến
của nhân viên 3.55 .811
S7 Cấp trên của tơi biết nhìn nhận, khai thác và phát huy
những điểm mạnh của tôi 3.55 .832
Yếu tố cấp trên trực tiếp: với mức đánh giá trung bình là 3.41 trên thang đo likert 5 điểm thì cấp trên trực tiếp là yếu tố được đánh giá thấp thứ 2 sau yếu tố lương và phúc lợi. Điều này cho thấy người lao động trong công ty vẫn chưa thực sự đồng ý khi làm việc với cấp trên của mình.
Với nhóm yếu tố này người lao động mong muốn được làm việc với một người cấp trên có năng lực, được nhận quan tâm tìm hiểu của cấp trên và người cấp trên lắng nghe ý kiến của người lao động, được nhìn nhận và phát huy những điểm mạnh của bản thân. Tuy nhiên trong đó người lao động tại PTI Sài Gịn lại đang đánh giá cấp trên của mình chưa thực sự có năng lực (giá trị trung bình 3.20). Do đó cơng ty cần có giải pháp để nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý (trưởng phịng, phó phịng). Đồng thời đội ngũ này cần nâng cao hơn nữa, quan tâm hơn nữa đến đội ngũ cấp dưới, công ty cần phải nhìn nhận hết điểm mạnh của người lao động từ đó phát huy điểm mạnh của họ.
2.3. Phân tích định tính
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả tiến hành tìm hiểu thực tế về thực trạng, nguyên nhân dẫn đến các tồn tại của các yếu tố cấu thành nên sự gắn kết của người lao động với tổ chức mà có mức độ tác động nhiều đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại PTI Sài Gịn thơng qua việc phỏng vấn những nhân sự hiện đang làm việc, có ý định nghỉ việc và đã nghỉ việc tại PTI Sài Gòn về lương và phúc lợi, cấp trên trực tiếp. Đồng thời tác giả cũng tiến hành so sánh đối chiếu với các chính sách thực tế tại PTI Sài Gịn đang áp dụng để có thể đánh giá thực trạng chính xác hơn.
Bảng câu hỏi khảo sát:
Stt Nội dung
1 Vì sao anh/chị lại nghỉ việc/có ý định nghỉ việc tại PTI Sài Gịn? 2 Anh/chị đánh giá như thế nào về chính sách tiền lương của công ty? 3 Anh/chị đánh giá như thế nào về chính sách phúc lợi của cơng ty?
4 Anh/chị đánh giá như thế nào về hệ thống đánh giá công việc hiện tại của công ty?
5 Anh/chị sẽ nói gì về cấp trên trực tiếp của mình
Mẫu khảo sát bao gồm:
- 8 nhân sự đã nghỉ việc tại PTI Sài Gịn trong đó bao gồm: 1 Kế tốn trưởng, 4 nhân viên phòng kinh doanh, 2 nhân viên phịng nghiệp vụ, 1 Phó Giám đốc nghiệp vụ.
- 10 nhân sự đang làm việc tại PTI Sài Gịn, trong đó bao gồm: 3 trưởng phịng, 2 phó phịng và 5 nhân viên.
- 2 nhân sự đang có ý định nghỉ việc tại PTI Sài Gịn (đã nộp đơn xin nghỉ việc lên trưởng phòng): 1 nhân viên phòng nghiệp vụ, 1 nhân viên phòng kinh doanh.
2.3.2. Kết quả thu được từ thực tế
Sau khi phỏng vấn chuyên sâu và quan sát thực tế tác giả thu được kết quả cả 10 nhân sự bao gồm đã nghỉ việc và có ý định nghỉ việc đều vì lý do về lương và phúc lợi và cấp trên trực tiếp. 10 nhân sự đang làm việc tại PTI Sài Gịn thì có 7 nhân sự khơng hài lịng về chính sách lương và phúc lợi của công ty, 3 nhân viên khơng hài lịng về cấp trên trực tiếp. Các câu trả lời của những nhân sự được phỏng vấn được thể hiện khác nhau, nhưng tựu chung thì đều thể hiện các vấn đề sau:
2.3.2.1. Lương và phúc lợi:
- Hiện tại PTI Sài Gòn đang chi trả lương cho người lao động bằng hình thức lương thoả thuận từ khi thoả thuận lúc tuyển dụng đầu vào, trong năm lao động việc tăng lương của người lao động cũng khơng có một căn cứ đánh giá cụ thể. Lương và thu nhập của người lao động không thể hiện được mối quan hệ rõ rang với hiệu quả làm việc của người lao động.
- Người lao động nghỉ việc và có ý định nghỉ việc vì nhận thấy chính sách lương, thưởng không rõ ràng và khơng xứng đáng với những đóng góp của người lao động. Việc tăng lương hay thưởng cho họ cũng khơng rõ ràng và có sự thuyết phục họ. Họ không biết cơng ty có ghi nhận hiệu quả làm việc không và việc ghi nhận này nếu được ghi nhận thì sẽ tác động đến lương như thế nào. Cam kết thu nhập không thực hiện được đúng như định hướng đã trao đổi ban đầu.
- Về chính sách tiền lương: bộ phận kinh doanh mong muốn có một mức lương cơ bản để đảm bảo cuộc sống ở mức độ cơ bản sau đó họ có được cơ chế rõ ràng, được quyết toán hàng tháng và nhận khoảng cơ chế này nhanh chóng để có thể trang trải cho chi phí giao dịch tiếp khách. Bộ phận kinh doanh cho biết mức cơ chế từ đầu năm đến tháng 5 vẫn chưa có ban hành chính thức và hàng tháng đang tạm ứng lương nên khơng biết cuối năm có đủ nguồn hay thiếu nguồn và phải bù đắp vào khoản thiếu đó. Đối với bộ phận gián tiếp và nghiệp vụ thì có ý kiến mức lương hiện tại đang thấp và cơng ty khơng có hoạt động xem xét lương vào bán niên hoặc cuối năm rõ ràng; nếu công ty làm ăn cuối năm hiệu quả (bồi thường thấp và có lãi kỹ thuật) thì họ sẽ được lợi ích gì, mức nhận được sẽ như thế nào hay vẫn như các năm là cuối năm Ban Giám đốc sẽ họp với kế tốn trưởng sau đó đưa ra mức thưởng là lương tháng 13 hoặc 1/2 tháng lương cho họ hoặc hơn. Nhưng mức khác nhau giữa mỗi nhân sự cũng không cho biết vì sao lại có sự khác nhau này. Người lao động cũng khơng có động lực để phấn đấu vì chưa biết là khi được bổ nhiệm chức vụ này thì họ sẽ được những lợi ích gì so với cịn là vị trí cũ.
- Hệ thống đánh giá công việc công ty đang áp dụng là KPIs nhưng không áp dụng triệt để và KPIs đang được áp dụng mọi người nhận thấy là không đúng bản chất của KPIs mà chỉ là đưa ra theo kiểu: tháng này thấy vấn đề A nổi lên sai sót thì tháng sau đưa chỉ tiêu liên quan đến vấn đề A vào KPIs để áp mọi người thực hiện, tháng tiếp theo lại phát sinh việc B thì đưa việc B vào KPIs cho tháng tiếp theo. Do đó mọi người khơng hài lịng và đồng thuận cách thực hiện KPIs như hiện tại. Kết quả KPIs này cũng khơng có sự ilên quan hoặc gắn kết đến lương và thưởng của họ. hiệu quả cao hay thấp thì hàng tháng đều nhận khoảng lương như nhau, cuối năm thì mọi người đang nhận thấy là hên xui và tuỳ thuộc vào cơng ty.
- Chính sách phúc lợi thì cơng ty đang áp dụng rập khn theo Tổng cơng ty và khơng có sự điều chỉnh cho phù hợp với thực tế tại cơng ty. Các chính sách của Tổng cơng ty cũng khơng có sự điều chỉnh theo thực tế hàng năm kinh doanh mà là giống nhau qua các thời kỳ từ khi thành lập đến nay.Theo người lao động thì chính
sách phúc lợi này chưa thực sự phù hợp. Do đó cần phải điều chỉnh và bổ sung thêm áp dụng riêng tại PTI Sài Gịn.
- Chính sách thưởng: hiện tại cơng ty chưa có các chính sách thưởng rõ ràng cho cả bộ phận kinh doanh, bộ phân nghiệp vụ và bộ phận gián tiếp. Cơng ty khơng có chính sách thúc đẩy kinh doanh theo từng thời kỳ để động viên nhân viên làm việc.
Bên cạnh những điểm hạn chế ở trên thì chính sách lương thưởng của PTI Sài Gịn cũng có những ưu điểm như cơng ty đã đảm bảo được mức thu nhập cho người lao động ở mức cơ bản, người lao động được hỗ trợ kinh phí tham gia các khóa đào tạo, chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm đối với người lao động (khám sức khoẻ định kỳ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp).
Tóm lại chính sách lương và phúc lợi tại PTI Sài Gòn cần phải điều chỉnh hệ thống đánh giá cơng việc gắn liền với thu nhập, thay đổi chính sách chi trả lương, thay đổi chính sách thưởng và điều chỉnh chương trình phúc lợi tại PTI Sài Gịn.
2.3.2.2. Cấp trên trực tiếp
- Trong số 2 nhân sự có ý định nghỉ việc và 8 nhân sự đã nghỉ việc thì có 3 nhân sự cho biết lý do có nghỉ việc vì lý do là cấp trên trực tiếp khơng tâm lý, ít