của việc chấp nhận tính hiệu quả của hoạt động đánh giá. Sự bất mãn cùng cực và nhận thức sự bất cơng và bất bình đẳng trong hoạt động xếp hạng đánh giá dẫn đến sự thất bại của hoạt động này (Cardy và Dobbins, 1994; Murphy và Cleveland, 1995). Các tiêu chí đánh giá trong hoạt động đánh giá phải làm cho người được đánh giá cảm nhận được sự công bằng cụ thể là phải có một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chính thức, người đánh giá cần phải có chun mơn cao và những người được đánh giá phải có một cơ hội được kháng nghị phản biện về kết quả đánh giá của họ, các khía cạnh của hoạt động đánh giá phải liên quan, và có kế hoạch hành động để đối phó với bất kỳ điểm yếu nào. Mơi trường trong tổ chức phải mang tính hợp tác thay vì cạnh tranh (Murphy và Cleveland, 1995; Landy và cộng sự, 1978). Đó khơng chỉ là thái độ của người được đánh giá về hoạt động đánh giá, điều đó rất quan trọng. Ngay cả thái độ của người đánh giá cũng rất quan trọng đối với hệ thống (Brown và cộng sự, 2010). Thái độ và cách người đánh giá tiếp cận các quá trình này đã được chứng minh là gây ảnh hưởng đến chất lượng của việc đánh giá. Một số những người thực hiện đánh giá đã bày tỏ rằng họ tiến hành những đánh giá một cách miễn cưỡng vì họ khơng thích tiến hành đánh giá, "thứ hai chỉ để sa thải nhân viên''.
1.7 Những lỗi thƣờng mắc phải khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động cơ bản và không kém phần quan trọng trong công tác quản lý. Đánh giá đúng và chính xác kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên vừa là trách nhiệm của các cấp quản lý, vừa là nguyện vọng của mọi nhân viên. Việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá trong các hoạt động nhân sự, đặc biệt là hoạt động trả lương, thưởng là một trong những thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp. Theo John M.Ivancevich (2010)
hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đang tồn tại 7 lỗi mà các tổ chức, doanh nghiệp thường mắc phải, cụ thể đó là:
- Gặp phải vấn đề với các tiêu chuẩn đánh giá: Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng là do khơng có sự phân định rõ về ý nghĩa của những từ ngữ được sử dụng để đánh giá nhân viên: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Thực tế, cũng có trường hợp cả người đánh giá lẫn nhân viên đều khơng có được sự nhận định chính xác về tiêu chuẩn đánh giá, cũng như cách thức phân loại; do đó, dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện công việc nhưng nhân viên ở hai bộ phận khác nhau lại nhận được kết quả đánh giá khác nhau.
- Lỗi phiến diện: lỗi này thường xuất hiện khi nhân viên đánh giá ấn định các đánh giá cho một số các yếu tố hiệu quả công việc dựa theo ấn tượng chung chung hoặc chỉ một mặt nào đó về nhân viên được đánh giá. Điều này dẫn đến việc đánh giá quá cao hoặc quá thấp so với bản chất thật của người được đánh giá.
- Lỗi sai do đánh giá dễ dãi hay khắt khe: mỗi người đánh giá đều có lăng kính riêng mà họ dùng nó để đánh giá cấp dưới chính vì vậy việc đánh giá trở nên khơng chính xác khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá. Đánh giá được xem là dễ dãi khi người đánh giá nhìn nhận mọi việc đều tốt; cịn ngược lại, khi người đánh giá có thói quen nhìn nhận mọi việc theo hướng xấu thì đó là đánh giá khắt khe.
- Lỗi sai quy về mức trung bình: Lỗi này xảy ra khi những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác nên thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình, chung chung. Với lỗi này thì ai cũng như ai, tất cả mọi người đều tốt, khơng có ai yếu kém hoặc vượt trội hơn ai cả. Và chính vì vậy mà kiểu đánh giá này gần như không mang lại kết quả như mong muốn, không thể phân biệt được nhân viên giỏi và dở; gây trở ngại cho việc động viên nhân viên,
cũng như trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên.
- Lỗi do ảnh hưởng sự kiện gần nhất: Ý kiến của người thực hiện đánh giá có thể dễ dàng bị chi phối bởi những hành vi xảy ra trong khoảng thời gian gần nhất của nhân viên, do đó có nhiều nhân viên nhận được đánh giá cao hơn dựa vào một số khoảng thời gian làm việc chứ khơng dựa vào hành vi trung bình của cả kỳ đánh giá. Khung thời gian thực hiện đánh giá là một khó khăn mà nhiều hệ thống đánh giá đang mắc phải. Để khắc phục khó khăn này thì doanh nghiệp nên áp dụng các phương pháp như: phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng hoặc phương pháp quản trị theo mục tiêu, …
- Những hiệu ứng tương phản: những hiệu ứng tương phản xảy ra khi người đánh giá để kết quả công việc của nhân viên này ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của nhân viên khác. Ngoài ra, những hiệu ứng tương phản cũng xuất hiện khi người đánh giá không biết cách so sánh kết quả công việc trước đây với kết quả công việc hiện tại của nhân viên. Và điều này cũng ảnh hưởng đến cách đánh giá của các cấp quản lý.
- Lỗi chủ quan, thiên kiến: Đây là lỗi bắt nguồn từ những định kiến cá nhân của người thực hiện đánh giá như sự phân biệt về tuổi tác, giới tính, quê quán, chủng tộc… Hoặc người thực hiện đánh giá có xu hướng đánh giá tốt cho những người mà họ thích hơn là những người mà họ khơng thích. Chính vì những định kiến cá nhân của người thực hiện đánh giá có thể làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của họ đưa ra đối với nhân viên cấp dưới.
Tóm tắt chƣơng 1
Luận văn thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Cơng ty Tài chính TNHH MTV Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vượng thông qua các yếu tố ảnh hưởng. Phương thức tiếp cận dựa trên nghiên cứu trước đó của George Ndemo Ochotio; Maronga, Elijah;
Muathe, Stephen; Robert Nyamao Nyabwanga; Ronoh, Peter Kibet (2012) về việc xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Từ đó, phân tích thực trạng của hoạt động thông qua các yếu tố ảnh hưởng.
Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu về các yếu tố ảnh hưởng được xác định qua nghiên cứu được thực hiện trước đó, cùng với những lý luận cơ bản về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Và đây cũng là cơ sở lý luận giúp tác giả thực hiện phân tích thực trạng ở chương 2 và đề xuất các giải pháp ở chương 3 của luận văn.
CHƢƠNG 2:
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN