2.2.2 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại CPAVIETNAM
2.2.2.6 Văn hóa trong đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hiện tại Công ty chưa xây dựng được văn hóa chung trong đánh giá nhân viên, theo thành viên ban giám đốc cho rằng do nhân viên có sự biến động hàng năm, mỗi năm chỉ thực hiện đánh giá một lần, việc đánh giá chủ yếu dựa trên việc tự đánh giá của nhân viên nên cịn mang tính chủ quan, mỗi người thì có một kiểu đánh giá. Thêm vào đó, việc đánh giá ở các phịng ban thì mỗi phịng được áp dụng một phương pháp riêng cụ thể: Đối với các phịng nghiệp vụ thì được đánh giá có
bài bản, hồ sơ, số liệu cụ thể hơn, tuy nhiên đối với phịng hành chính-nhân sự và tài chính-kế tốn thì được đánh giá dựa trên quan sát và ý kiến chủ quan của ban giám đốc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Qua việc phân tích và khảo sát thực tế về thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Hợp danh Kiểm tốn Việt Nam, thì hiện tại cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc vẫn cịn những tồn tại và hạn chế như sau:
- Các tiêu chí chưa được cập nhật, sửa đổi nên khơng phù hợp với chính sách mới cũng như thực tiễn hoạt động của Công ty. Các trọng số cho các tiêu chí đánh giá chưa hợp lý. Nhân viên gặp khó khăn trong q trình lượng hóa các mục tiêu của mình dựa trên các tiêu chí đánh giá. Thêm vào đó, có một số tiêu chí đã xây dựng nhưng không công cụ để đo lường kết quả thực hiện công việc, dẫn đến không thực hiện được.
- Các mức độ đánh giá nhân viên chưa có cơ sở định lượng, dựa vào đó nhân viên gặp khó khăn trong việc đưa ra mức độ đánh giá phù hợp. Việc sử dụng ý kiến đánh giá của khách hàng trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa được thực hiện. Phương pháp đánh giá 360 độ mới áp dụng tại Cơng ty cịn nhiều hạn chế như các nội dung đánh giá chưa được chuẩn bị kỹ; các công cụ, biểu mẫu phục vụ cho việc đánh giá chưa đầy đủ. Những người tham gia đánh giá chưa được đào tạo, huấn luyện tốt. Người đánh giá vẫn cịn mắc một số lỗi mang tính chủ quan trong q trình đánh giá.
- Việc phỏng vấn đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá chưa được thực hiện, khơng có sự trao đổi giữa cấp quản lý và nhân viên về kết quả đánh giá cuối cùng. Các chính sách lương, thưởng của Cơng ty chưa có sự gắn kết chặt chẽ với kết quả đánh giá của nhân viên.
Với những tồn tại và hạn chế như trên, dẫn đến hiệu quả của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa cao. Và những hậu quả mà Cơng ty và nhân viên phải chịu có thể là:
Các chính sách lương, khen thưởng không hợp lý, không tạo động lực và khuyến khích nhân viên cố gắng, cải thiện kết quả công việc của nhân viên, điều này sẽ ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ mà Công ty cung cấp, đồng thời nhân viên khơng được thỏa mãn với những gì mình nhận được so với kết quả thực hiện công việc và dẫn đến rời bỏ Công ty.
Đưa ra các chính sách đào tạo, phát triển nhân viên khơng phù hợp gây tốn kém chí phí, nguồn lực.
Kết quả đánh giá, năng lực, hành vi của nhân viên không được đánh giá giá khách quan, chính xác gây nên sự không tin tưởng, ảnh hưởng xấu tới mối quan hệ với người đánh giá.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY HỢP DANH KIỂM TỐN VIỆT NAM