CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Phương pháp chọn mẫu
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện. Chọn mẫu phân tầng: chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác nhau thỏa mãn tiêu chí là các phần tử trong cùng 1 nhóm có tính đồng nhất cao, và các phần tử giữa các nhóm có tính dị biệt cao. Tổng thể nghiên cứu được chia thành 3 nhóm:
(1) CCVC tại UBDN tỉnh; (2) CCVC tại các sở trong tỉnh;
(3) CCVC tại các ban, ngành trong tỉnh.
Chọn mẫu thuận tiện: là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó tác giả
3.4. Phương pháp xác định kích thước mẫu
Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy cần thiết. Trong EFA, cỡ mẫu thường được xác định dựa vào 2 yếu tố là số lượng biến đo lường đưa vào phân tích và kích thước tối thiểu. Hair & ctg (2006) (trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là tỉ lệ 10:1 trở lên.
Đối với phương pháp hồi qui tuyến tính, cơng thức kinh nghiệm thường dùng là: n ≥ 50 + 8 p.
n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết; p là số lượng biến độc lập trong mơ hình. Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp EFA và hồi qui tuyến tính nên cỡ mẫu được chọn trên nguyên tắc mẫu càng lớn càng tốt. Với 31 biến quan sát, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là: 31 * 5 = 155 mẫu. Vì vậy, tác giả chọn điều tra trên số mẫu 200 CCVC là phù hợp.
3.5. Nguồn thông tin
Số liệu thứ cấp được cung cấp bởi UBND tỉnh; Sở Nội vụ và được dùng để mô tả thực trạng số lượng, chất lượng của CCVC tỉnh Cà Mau 2011 – 2014. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với 200 CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh: (xem Phụ lục 2).
3.6. Thang đo chính thức
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, sau khi thảo luận, tác giả tiến hành chỉnh sửa các thang đo gốc cho phù hợp với chính sách thúc đẩy ĐLLV của địa phương, nghiên cứu và đưa ra kết quả cuối cùng của thang đo chính thức thể hiện trong Bảng 3.1 dưới đây.
Bảng 3.1: Thang đo chính thức
Mã hóa Nội dung thang đo
Yếu tố “Động lực làm việc”
DL1 Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong cơng việc của mình
DL2 Muốn người thân chọn cơng việc giống mình
DL3 Cảm thấy sự cống hiến cho công việc là rất lớn
DL4 Nhận thấy cơng việc chính là một thử thách
DL5 Muốn dành thêm thời gian cho công việc
DL6 Tự nguyện làm thêm công việc cơ quan, kể cả thời gian nghỉ ngơi
DL7 Mong chờ được trở lại công việc khi kết thúc các kỳ nghỉ lễ
DL8 Cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua nhanh
Yếu tố “Nhu cầu sinh học”
SH1 Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
SH2 Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…) phù hợp và phục vụ tốt cho công việc
SH3
Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp và các khoản thu khác) phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tơi cho tổ chức
Yếu tố “Nhu cầu an tồn”
AT1 Được đảm bảo an toàn lao động trong cơng việc
AT2 Cơng việc có áp lực vừa phải
AT3 Công việc ổn định lâu dài
AT4 Nhận thấy Cơng đồn cơ quan thường đại diện bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động
AT5 Nhận thấy chính sách của Tỉnh về việc nâng lương trước thời hạn là hợp lý
AT6 Nhận thấy chế độ hỗ trợ kinh phí cho CCVC học tập nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của Tỉnh là hợp lý
Yếu tố “Nhu cầu xã hội”
XH1 Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
XH2 Có mối quan hệ tốt với lãnh đạo
XH3 Có mối quan hệ tốt các thành viên trong gia đình
XH4 Nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp
XH5 Có mối quan hệ tốt với công dân/khách hàng
Yếu tố “Nhu cầu được tôn trọng”
TT1 Được lãnh đạo và đồng nghiệp ghi nhận về những đóng góp cá nhân
TT2 Được sự động viên khích lệ của lãnh đạo
TT3 Hài lịng với vị trí hiện tại trong tổ chức
TT4 Được sự tôn trọng của đồng nghiệp
Yếu tố “Nhu cầu tự thể hiện”
TH1 Bản chất cơng việc rất thú vị, có ý nghĩa
TH2 Được chủ động trong công việc
TH3 Có nhiều cơ hội được học tập
TH4 Cơng việc phù hợp với năng lực và chuyên môn
TH5 Có nhiều cơ hội để thăng tiến trong cơng việc
3.7. Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
3.7.1. Các giả thuyết nghiên cứu
Sau khi đã thống nhất được các nội dung trong 5 yếu tố tác động đến động lực làm việc thì các giả thuyết được đưa ra như sau:
- Giả thuyết H1: Yếu tố “Nhu cầu sinh học” như thu nhập hiện tại từ công
việc, cơ sơ vật chất nơi làm việc, phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cơng việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của CCVC tỉnh Cà Mau.
- Giả thuyết H2: Yếu tố “Nhu cầu an toàn” như mức độ áp lực, an tồn, ổn định trong cơng việc cũng như các chính sách của Tỉnh Cà Mau về nâng lương trước hạn, hỗ trợ kinh phí học tập có tác động tích cực đến động lực làm việc của CCVC tỉnh Cà Mau.
- Giả thuyết H3: Yếu tố “Nhu cầu xã hội” như các mối quan hệ tốt với lãnh đạo, đồng nghiệp, công dân cũng như sự hỗ trợ động viên của lãnh đạo, đồng nghiệp, gia đình có tác động tích cực đến động lực làm việc của CCVC tỉnh Cà Mau.
- Giả thuyết H4: Yếu tố “Nhu cầu được tôn trọng” như sự ghi nhận, động
viên, khích lệ của lãnh đạo, đồng nghiệp với các đóng góp trong cơng việc của CCVC tỉnh Cà Mau sẽ có tác động tích cực đến động lực làm việc của họ.
- Giả thuyết H5: Yếu tố “Nhu cầu tự thể hiện” như được chủ động và thử
thách trong công việc cũng như công việc có nhiều cơ hội để học tập, thăng tiến thì sẽ có tác động tích cực đến động lực làm việc của CCVC.
Bảng 3.2: Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Diễn giải Mối quan hệ H1 Nhu cầu sinh học có tác động tích cực đến ĐLLV +
H2 Nhu cầu an tồn có tác động tích cực đến ĐLLV +
H3 Nhu cầu xã hội có tác động tích cực đến ĐLLV +
H4
Nhu cầu được tơn trọng có tác động tích cực đến
ĐLLV +
H5 Nhu cầu tự thể hiện có tác động tích cực đến ĐLLV +
3.7.2. Mơ hình nghiên cứu
Với mục tiêu là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV nên nghiên cứu đưa ra mơ hình hồi quy đa biến như sau:
Y = a + β1 X1+ β2 X2 + β3 X3+……+ βi Xi+ e
Trong đó:
Y là biến phụ thuộc, giải thích cho “Động lực làm việc”.
Xi là các biến độc lập được rút ra từ phân tích nhân tố EFA, thể hiện cho các
nhân tố tác động đến động lực làm việc.
Βi là các hệ số hồi quy của các biến độc lập. Các hệ số hồi quy này sẽ cho
biết chiều hướng tác động cũng như mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương này, tác giả đã giới thiệu khái quát về đối tượng được nghiên cứu là cơng chức, viên chức hành chính cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Cà Mau. Ngoài ra, tác giả đã trình bày cụ thể về quy trình nghiên cứu, thang đo các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu và phương pháp kiểm định thang đo. Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Chương này bao gồm các nội dung chính: thống kê mơ tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết.
Như đã trình bày ở Chương 3, với 31 thang đo ứng với 31 biến nên nghiên cứu quyết định chọn mẫu là 200 quan sát. Do đó, khi khảo sát nghiên cứu tác giả phát ra là 200 phiếu khảo sát bằng cách khảo sát trực tiếp, qua email và qua điện thoại. Sau khi khảo sát thì số phiếu thu về được 197 phiếu, trong 197 phiếu khảo sát thu về có 3 phiếu khơng hợp lệ (vì người được khảo sát trả lời sót các câu hỏi và trả lời tất cả các câu hỏi ở 1 mức độ), do đó chỉ có 194 phiếu khảo sát là hợp lệ.
Sau khi có kết quả là các bảng khảo sát, tác giả sẽ mã hóa các biến, nhập liệu và xử lý dữ liệu 194 phiếu điều tra này bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20. Kết quả như sau:
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 4.1 dưới đây cho thấy kết quả thống kê mô tả theo các đại lượng nghiên cứu của 194 quan sát.
Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu khảo sát Frequency (Tần số) Percent (Tỷ lệ %) N (Số quan sát) Giới tính Nam 107 55.2 194 Nữ 87 44.8 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 54 27.8 194 Từ 30 đến 40 tuổi 94 48.5 Trên 40 tuổi 46 23.7 Trình độ học vấn Trung cấp, cao đẳng 23 11.9 194 Đại học 140 72.2 Sau đại học 31 16.0 Vị trí cơng tác
Chuyên viên hoặc tương
đương 146 75.3 194 Trưởng/phó phịng 34 17.5 Lãnh đạo 14 7.2 Thâm niên Dưới 1 năm 5 2.6 194 Từ 1 đến 5 năm 55 28.4 Từ 5 đến dưới 10 năm 78 40.2 Trên 10 năm 56 28.9
- Về giới tính: Trong 194 người được khảo sát thì có 107 nam (chiếm 55.2%) và 87 nữ (chiếm 44.8%). Kết quả này cho thấy với 194 cán bộ công chức viên chức được khảo sát trên địa bàn tỉnh Cà Mau thì tỷ lệ về giới tính tương đối cân đối.
- Về độ tuổi: Với kết quả khảo sát trên 194 CCVC thì cho thấy độ tuổi chủ yếu từ 30 đến 40 tuổi, đây là độ tuổi hiểu biết về động lực làm việc trong khu vực cơng đang có ý chí và hướng phấn đấu rất cao trong cơng việc. Cụ thể, có 94 người được khảo sát nằm trong khoảng 30 đến 40 tuổi (chiếm 48.7%). Có 54 người nằm trong độ tuổi dưới 30 tuổi (chiếm 27.8%), còn lại 46 người trên 40 tuổi (chiếm 23.7%).
- Về Trình độ học vấn: Với 194 CCVC được khảo sát thì chiếm gần 2/3 là đang có trình độ đại học, cụ thể là 140 người. Số cán bộ có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng là 23 (chiếm 11.9%), số cán bộ có trình độ trên đại học là 31 người (chiếm 16 %). Và theo phân tích chéo thì cho thấy CCVC đang có trình độ sau đại học chủ yếu ở độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi.
Bảng 4.2: Kết quả phân tích chéo giữa Độ tuổi và Trình độ học vấn Trình độ học vấn Trình độ học vấn
Tổng
Trung cấp,
cao đẳng Đại học Sau đại học
Độ tuổi Dưới 30 tuổi 10 39 5 54 Từ 30 đến 40 tuổi 10 68 16 94 Trên 40 tuổi 3 33 10 46 Tổng 23 140 31 194
- Về vị trí cơng tác: Trong tổng số quan sát thì CCVC đang làm chuyên viên hoặc tương đương chiếm số lượng chủ yếu với 146 người (chiếm 75.3%). Trong 194 người được khảo sát có 34 người là trưởng/phó phịng và cịn lại 14 người là lãnh đạo từ cấp Sở trở lên. Kết quả từ Bảng 4.3 phía dưới, cho thấy đa phần CCVC có chức danh chuyên viên đều có bằng đại học, CCVC đang nắm giữ các vị trí lãnh đạo hay trưởng/phó phịng đều có trình độ đại học và trên đại học.
Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa Vị trí cơng tác và Trình độ học vấn Trình độ học vấn Tổng Trình độ học vấn Tổng
Trung cấp, cao đẳng
Đại học Sau đại học
Vị trí cơng tác
Chun viên hoặc
tương đương 23 109 14 146
Trưởng/phó phịng 0 24 10 34
Lãnh đạo 0 7 7 14
Tổng 23 140 31 194
Nếu phân tích giữa vị trí cơng tác và độ tuổi thì kết quả khảo sát cho thấy các CCVC nắm giữ các vị trí quan trọng như lãnh đạo hay trưởng/phó phịng đa phần có độ tuổi từ 40 trở lên.
Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa Vị trí cơng tác và Độ tuổi Độ tuổi Tổng Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Vị trí cơng tác
Chuyên viên hoặc
tương đương 53 79 14 146
Trưởng/phó phịng 1 11 22 34
Lãnh đạo 0 4 10 14
Tổng 54 94 46 194
- Về số năm công tác: Với dữ liệu khảo sát thỉ chỉ có 5 CCVC có thâm niên cơng tác dưới 1 năm (chiếm 2.6%). kết quả này cho thấy với 194 CCVC được khảo sát thì số lượng CCVC cịn trẻ và ít kinh nghiệm chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Theo kết quả khảo sát thì số lượng CCVC có thâm niên cơng tác từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ cao
nhất 40.2% (78 người). Ngồi ra có 55 CCVC có thâm niên từ 1 đến 5 năm, còn lại 56 người có thâm niên trên 10 năm. Bảng phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí cơng tác cho thấy, các CCVC giữ vai trò lãnh đạo hoặc trưởng/phó phịng đều có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa Số năm cơng tác và Vị trí cơng tác
Vị trí cơng tác Tổng Chun viên hoặc tương đương Trưởng/phó phịng Lãnh đạo Số năm công tác Dưới 1 năm 5 0 0 5 Từ 1 đến dưới 5 năm 55 0 0 55 Từ 5 đến dưới 10 năm 65 10 3 78 Trên 10 năm 21 24 11 56 Tổng 146 34 14 194
4.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha. Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương đương với nhau. Thơng thường, thang đo có Cronbach’s Anpha từ 0.7 đến 0.8 là khá tốt, nếu thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên thì cho thấy thang đo đó đo lường rất tốt. Nhưng nhiều nhà nghiên cứu cho rằng nếu hệ số Cronbach’s Anpha từ 0.6 trở lên là đã có thể sử dụng được. Do đó, nghiên cứu đánh giá độ tin cậy của các thang đo với hệ số Cronbach’s Anpha từ 0.6 trở lên.
Nghiên cứu sẽ đi vào kiểm định độ tin cậy các thang đo của từng yếu tố nghiên cứu (xem Phụ lục 3).
4.2.1. Yếu tố “Nhu cầu sinh học”
Để đo lường yếu tố “Nhu cầu sinh học” nghiên cứu sử dụng 3 thang đo, tương ứng 3 biến SH1, SH2, SH3. Đầu tiên chúng ta sẽ chạy kiểm định độ tin cậy cả 3 biến này, phân tích dữ liệu bằng SPSS 20 cho ra các bảng kết quả như sau: (xem Mục 1 - Phụ lục 3) và Bảng 4.6.
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Anpha của yếu tố “Nhu cầu sinh học” Biến quan
sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến
tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
SH1 7.72 2.316 .539 .544
SH2 7.95 2.495 .464 .640
SH3 7.77 2.373 .500 .594
Cronbach’s Alpha=0.687
Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.687 cho thấy các mục hỏi để đo lường yếu tố “Nhu cầu sinh học” là sử dụng được. Ngoài ra, kết quả từ cột “Cronbach's Alpha nếu loại biến” cho thấy khơng nên bỏ biến SH nào vì nếu bỏ bất kỳ biến SH nào đều làm cho Cronbach’s Anpha tổng giảm độ tin cậy. Bên cạnh đó,