Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 2.879 2 1.439 2.542 .081 Trong có nhóm 108.156 191 .566 Tổng 111.034 193
Kết quả Bảng 4.20 có Sig. = 0.081 lớn hơn 0.05 nên ở mức ý nghĩa 5% không tồn tại sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm độ tuổi.
c. Kiểm định sự khác biệt về “Động lực làm việc” giữa các nhóm vị trí cơng tác.
Biến “Vị trí cơng tác” cũng được chia làm 3 nhóm nên khi kiểm định sự khác biệt về “Động lực làm việc” của các nhóm này nghiên cứu sử dụng phân tích phương sai 1 yếu tố. Kết quả như sau: (xem Mục 7.3 - Phụ lục 7).
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm vị tri cơng tác
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
5.522 2 191 .005
Kết quả kiểm định Levene trong Bảng 4.21 có Sig. = 0.005 < 0.05, cho thấy phương sai của ĐLLV giữa các nhóm vị trí cơng tác là khác nhau một cách có ý nghĩa.
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm vị trí cơng tác Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 2.179 2 1.089 1.911 .151 Trong có nhóm 108.856 191 .570 Tổng 111.034 193
nghĩa về giá trị trung bình của “Động lực làm việc” giữa các nhóm vị trí cơng tác ở độ tin cậy 95%.
d. Kiểm định sự khác biệt về “Động lực làm việc” giữa các nhóm trình độ học vấn
Biến “Trình độ học vấn” cũng được chia làm 3 nhóm nên khi kiểm định sự khác biệt về “Động lực làm việc” của các nhóm này nghiên cứu sử dụng phân tích phương sai 1 yếu tố. Các kết quả như sau: (xem Mục 7.4 - Phụ lục 7).
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm trình độ học vấn độ học vấn
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.268 2 191 .766
Kết quả kiểm định Levene trong Bảng 4.23 có Sig. = 0.766 > 0.05, nên phương sai của ĐLLV giữa các nhóm trình độ học vấn là bằng nhau một cách có ý nghĩa. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa các nhóm trình độ học vấn Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm .144 2 .072 .124 .884 Trong có nhóm 110.890 191 .581 Tổng 111.034 193
Trên Bảng 4.24 có Sig. = 0.884 lớn hơn 0.05 Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của Động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau với độ tin cậy 95%.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong Chương này, nghiên cứu đã thực hiện phân tích các vấn đề chính như sau:
Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha. Với 5 yếu tố tác động đến động lực làm việc, nghiên cứu tiến hành kiểm định độ tin cậy các thang đo của từng yếu tố. Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của 5 yếu tố tác động đến “Động lực làm việc” thì kết quả như sau: - Đo lường yếu tố “Nhu cầu sinh học” sử dụng biến: SH1, SH2, SH3
- Đo lường yếu tố “Nhu cầu an toàn” sử dụng biến: AT1, AT3, AT5, AT6 - Đo lường yếu tố “Nhu cầu xã hội” sử dụng biến: XH1, XH3, XH4
- Đo lường yếu tố “Nhu cầu được tôn trọng” sử dụng biến: TT1, TT2, TT3, TT4
- Đo lường yếu tố “Nhu cầu tự thể hiện” sử dụng biến: TH1, TH2, TH3, TH4, TH5
Với yếu tố “Động lực làm việc” thì kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy nên sử dụng cả 8 biến DL1, DL2, DL3, DL4, DL5, DL6, DL7, DL8 để đo lường yếu tố này.
(2) Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu đưa 19 biến của 5 yếu tố tác động ban đầu vào phân tích nhân tố EFA để tìm ra các nhân tố mới. Kết quả phân tích nhân tố lần 1 cho thấy nên loại biến SH1 vì biến này có hệ số tải nhỏ hơn 0.5. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 thì kết quả kiểm định KMO cũng như hệ số tải của 18 biến còn lại đều thỏa yêu cầu. Và kết quả cho thấy rút ra được 5 nhân tố mới từ 18 biến này. Và các nhân tố được mã hóa và đặt tên như sau:
Nhân tố 1 (X1) – Sự an toàn và chủ động trong công việc. Nhân tố này được đo lường bằng 4 biến AT1, AT3, TH1, TH2.
Nhân tố 2 (X2) – Sự tôn trọng và động viên của lãnh đạo, đồng nghiệp.
Nhân tố này được đo lường bằng 4 biến TT1, TT2, TT3, TT4.
Nhân tố 3 (X3) – Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp. Nhân tố này được đo lường bằng 3 biến XH1, XH3, XH4.
Nhân tố 4 (X4) – Điều kiện vật chất và các cơ hội học tập, bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ. Nhân tố này được đo lường bằng 4 biến SH2, SH3, TH3,
TH4.
Nhân tố 5 (X5) – Chính sách hỗ trợ của Tỉnh trong học tập và công việc.
Nhân tố này được đo lường bằng 3 biến AT5, AT6, TH5.
Từ kết quả trên, nghiên cứu đưa ra 5 giả thuyết mới để phù hợp với các nhân tố mới được rút ra.
(3) Kiểm định sự tác động tích cực của các nhân tố mới tới động lực làm việc.
Để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H5 về sự tác động tích cực của các nhân tố X1, X2, X3, X4, X5 tới Y - Động lực làm việc, nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính với Y là biến phụ thuộc và X1, X2, X3, X4, X5 là các biến độc lập.
Kết quả hồi quy cho thấy biến X1, X3, X4, X5 có ý nghĩa vì giá trị Sig. nhỏ hơn 5% nhưng riêng biến X2 - “Sự tôn trọng và động viên của lãnh đạo, đồng
nghiệp ” thì khơng có ý nghĩa trong mơ hình nghiên cứu vì cho kết quả Sig. lớn hơn
5%.
Từ kết quả của các hệ số hồi quy cho thấy: Nhân tố có tác động lớn nhất đến “Động lực làm việc” của CCVC tỉnh Cà Mau là “Điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc, thu nhập của công việc hiện tại cũng như các cơ hội học tập để nâng cao năng lực chuyên môn”. Đứng thứ 2 là nhân tố “Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp”. Đứng thứ 3 là nhân tố “Các chính sách hỗ trợ của Tỉnh trong học tập và công việc”. Cuối cùng là nhân tố “Sự an tồn và chủ động trong cơng việc”.
(4) Kiểm định giá trị trung bình của Động lực làm việc có bị ảnh hưởng bởi các nhóm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí cơng tác.
Để kiểm định giả thuyết H6: xem xét giá trị trung bình của “Động lực làm việc” có khác nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí cơng tác, nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định trị trung bình của 2 tổng thể và kiểm định phân tích phương sai - ANOVA.
Với dữ liệu nghiên cứu, kết quả kiểm định cho thấy chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình của Động lực làm việc giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí cơng tác với độ tin cậy 95%.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 5.1. Kết luận 5.1. Kết luận
Mơ hình nghiên cứu đề xuất 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC gồm: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự thể hiện. Nhưng sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của các yếu tố trên và đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA thì kết quả 5 nhân tố mới được rút
ra: (1) Sự an tồn và chủ động trong cơng việc; (2) Sự tôn trọng và động viên của
lãnh đạo, đồng nghiệp; (3) Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp; (4) Điều kiện vật chất và các cơ hội học tập, bồi dưỡng nâng cao chuyên mơn nghiệp vụ; (5) Các chính sách hỗ trợ của Tỉnh trong học tập và công việc.
Từ kết quả phân tích nhân tố, nghiên cứu phân tích hồi quy tuyến tính với 5 nhân tố là 5 biến giải thích và biến phụ thuộc là “Động lực làm việc”, cho thấy: “Sự
an tồn và chủ động trong cơng việc”; “Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp”; “Điều kiện vật chất và các cơ hội học tập, bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ”; “Các chính sách hỗ trợ của Tỉnh trong học tập và cơng việc” là có tác động tích cực tới “Động lực làm việc” CCVC tỉnh Cà Mau. Trong đó, nhân tố “Điều kiện vật chất và các cơ hội học tập, bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ” là có tác động mạnh nhất tới “Động lực làm việc”. Kết quả này cho thấy, với mẫu nghiên cứu là khảo sát 194
CCVC tỉnh Cà Mau thì họ có mong muốn được làm việc trong điều kiện cơ sở vật chất, phương tiện máy móc thiết bị phục vụ tốt cho cơng việc. Bên cạnh đó, thu nhập từ công việc hiện tại gồm: tiền lương, trợ cấp, phụ cấp và các khoản thu khác phù hợp với sự đóng góp, cống hiến của họ. Ngồi ra, họ cũng mong muốn được làm việc trong mơi trường có nhiều cơ hội để học tập nâng cao năng lực bản thân. Nhân tố thứ hai là “Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp”, theo kết quả khảo sát các đáp viên đều cho rằng họ cảm thấy thoải mái và tự tin thể hiện khả năng của mình hơn nếu được làm việc trong mơi trường thân thiện giữa các cấp bậc trong cơ quan. Nhân tố thứ ba là “Các chính sách hỗ trợ của Tỉnh trong cơng việc và học tập”. Nhân tố này được CCVC của Tỉnh đánh giá khá cao (xấp xỉ nhân tố đứng thứ
hai) cũng là lẽ hiển nhiên vì nếu trong cơng việc có các chính sách hỗ trợ cũng như thúc đẩy CCVC tích cực hơn trong nghiên cứu, học tập nâng cao tay nghề chun
mơn thì ĐLLV của họ sẽ cao hơn và đem lại kết quả tốt hơn cho khu vực công. Nhân tố thứ tư là “Sự an tồn và chủ động trong cơng việc”, nhân tố này có thể
cũng là nguyên nhân mà nhiều CCVC lựa chọn làm việc cho khu vực công. Nhưng nhân tố này không được đánh giá cao bằng các nhân tố khác cũng là điều tốt. Vì nếu các CCVC đều có tâm lý làm việc cho cơ quan Nhà nước là an toàn, ổn định và khơng cần cố gắng thì sẽ đem lại kết quả không tốt cho xã hội. Khi khảo sát, đa số các đáp viên cảm thấy làm việc trong khu vực cơng thì an tồn, ổn định nhưng họ mong muốn được chủ động hơn nữa trong công việc.
Ngược lại, nhân tố “Sự tôn trọng và động viên của lãnh đạo, đồng nghiệp” cho thấy khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình nghiên cứu này. Vậy, với kết quả của mơ hình hồi quy thì các giả thuyết H1, H3, H4, H5 đã được chứng minh trong nghiên cứu này với độ tin cậy 95%. Kiểm định thực hiện đối với biến định tính cho thấy khơng có sự khác biệt về ĐLLV giữa các CCVC có giới tính, độ tuổi, và chức danh khác nhau.
5.2. Đề xuất các hàm ý chính sách
Từ kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CCVC cơ quan hành chính cấp tỉnh, để nâng cao ĐLLV của CCVC tác giả đề xuất các gợi ý sau: Thứ nhất, yếu tố “Điều kiện vật chất và các cơ hội học tập, bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ” có tác động mạnh nhất đến ĐLLV của CCVC. Vì vậy, nhằm nâng cao ĐLLV cho CCVC thì lãnh đạo các cơ quan hành chính trong tỉnh phải quan tâm đến đời sống CCVC, chia sẻ, động viên họ nhất là những lúc khó khăn. Đây là yếu tố động viên tinh thần rất quan trọng đối với CCVC. Lãnh đạo cơ quan phải tạo điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, cũng như nơi làm việc phù hợp để CCVC thấy an tâm, thoải mái để họ phát huy hết năng lực làm việc cũng như tư duy sáng tạo trong công việc. Điều kiện làm việc ở đây không chỉ hàm ý không gian làm việc và những trang thiết bị trong cơng việc, mà cịn hàm ý cả khơng khí làm việc (organizational climate) của cơ quan. Nơi đó, nhân viên cảm thấy tình người giữa con người hướng về sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức, họ sẵn sàng chia sẻ tri thức cũng như nhận tri thức được chia sẻ từ đồng nghiệp và cấp trên; nơi đó, mọi xung đột đều được vượt qua vì lợi ích chung của cơ quan đơn vị. Vì vậy, lãnh đạo phải hiểu được quan điểm
của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo ĐLLV cho CCVC trong tổ chức.
Thứ hai, yếu tố “Các chính sách hỗ trợ của Tỉnh trong công việc và học tập”. Để thúc đẩy hơn nữa ĐLLV của CCVC thì ngồi các chính sách hỗ trợ kinh phí học tập, nghiên cứu nâng cao tay nghề hiện tại đã ban hành, thì Tỉnh nên ban hành thêm nhiều chính sách mới để thu hút nhân tài, thu hút những cá nhân đã có trình độ và kinh nghiệm cao cả trong nước và ngoài nước. Ngoài ra, việc CCVC nhận được các nguồn hỗ trợ kinh phí học tập cũng như CCVC muốn được thuộc diện đi học thì phải thỏa rất nhiều điều kiện và thủ tục rất rườm rà. Do đó, trong chính sách khuyến khích CCVC học tập bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ thì tỉnh Cà Mau nên nới lỏng hơn nữa các điều kiện như độ tuổi, thời gian cơng tác… để CCVC có điều kiện được học tập sớm hơn, các CCVC trẻ tuổi có nhiều thời gian cho việc học tập nghiên cứu hơn vì khơng vướng bận chuyện gia đình. Bên cạnh đó tỉnh Cà Mau cũng nên rà sốt lại quy trình chi trả tiền hỗ trợ cho CCVC để tránh tình trạng xin cho giữa các cơ quan, bộ phận, và phải tạo điều kiện thuận lợi nhất cho CCVC học tập nâng cao tay nghề.
Thứ ba, yếu tố “Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp”. Để thúc đẩy ĐLLV của CCVC thì việc xây dựng văn hóa tổ chức có thể được xem xét như một giải pháp giúp các nhân viên gắn bó với nhau hơn. Có hai yếu tố quan trọng để tạo sự thay đổi văn hóa trong tổ chức là sự ủng hộ của mọi thành viên trong tổ chức, và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của người lãnh đạo. Như vậy, người lãnh đạo đóng vai trị rất lớn trong việc xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ quan đến từng mọi người trong cơ quan. Đồng thời, trong cơ quan đơn vị nên hình thành các nhóm làm việc, và trao phần thưởng cho nhóm có thành tích cao nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các thành viên trong cơ quan đơn vị. Đặc biệt, là CCVC cơ quan hành chính. Ngồi ra phong cách lãnh đạo của cấp trên thể hiện mức trao quyền cao (empowerment) cho nhân viên, mang đến cho nhân viên
cơ hội sáng tạo, nêu sáng kiến và ra quyết định, sẽ giúp nhân viên thấy ý nghĩa hơn trong công việc. Quan hệ với lãnh đạo càng gắn bó thì chiều giao tiếp từ trên xuống (downward communication) cũng mạnh lên, luồng thông tin phản hồi cũng như những lời ngợi khen, công nhận được truyền đạt đến nhân viên, giúp họ cải thiện được hiệu quả công việc của mình cũng như tăng động lực đóng góp cho tổ chức. Cơng nhận những đóng góp của cấp dưới, khi làm việc tốt, những đóng góp của họ cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao cơng việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và cơng nhận thành tích của người làm việc xuất sắc khơng chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà cịn khuyến khích các cá nhân