Người lao động chỉ có thể phát huy hết khả năng của bản thân khi và chỉ khi họ được làm việc với một tinh thần thoải mái, không bận tâm. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh đặc biệt của ngành tài chính ngân hàng, thì áp lực của sự căng thẳng lại càng cao. Chỉ cần có những sai sót rất nhỏ nhưng sẽ gây ra hậu quả rất lớn, chính điều này đã góp phần tạo nên áp lực vơ hình cho đội ngũ lao động.
Bình thường đã có những áp lực khơng nhỏ trong q trình làm việc, nhưng với sự sáp nhập cùng với sự thay đổi về mặt tổ chức, nhân sự, lương, thưởng đã khiến nhân viên khơng có được mơi trường làm việc ổn định, kèm theo đó là những yếu tố bất ổn mà người lao động khơng thể đốn trước được đã khiến họ cảm thấy lo lắng, bồn chồn làm việc trong tâm trạng khơng được thoải mái, qua đó ảnh hưởng tơi năng suất làm việc.
Qua kết quả khảo sát, điều đó càng được chứng tỏ, đây cũng là một yếu tố quyết định ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên.
Bảng 2.4: Kết quả yếu tố căng thẳng trong công việc. Mức độ đồng ý Mức độ đồng ý
Mã hóa Câu hỏi 1 2 3 4 5 TB
Độ lệch chuẩn CTCV1 Tơi có các mối quan hệ tốt
trong công việc 0% 19% 27% 48% 6% 3,42 0,74
CTCV2 Tôi cân bằng được công
việc và cuộc sống 21% 26% 35% 18% 0% 2,5 1,04 CTCV3 Công việc của tôi ln
trong tình trạng q tải 0% 18% 35% 26% 21% 3,5 1,06
CTCV4 Tôi làm việc dưới sự quản
lý gắt gao 0% 18% 32% 24% 26% 3,57 1,08
CTCV5 Tơi có sự hỗ trợ cũng như
giao tiếp trong tổ chức 11% 15% 35% 38% 1% 3,03 1,1 CTCV6 Tơi hài lịng với lương
thưởng tại tổ chức 10% 35% 30% 24% 1% 2,7 1,2
CTCV7 Tơi hiểu được các khía cạnh
cần thiết của công việc 11% 28% 27% 33% 1% 2,83 1,19
CTCV8
Tổ chức có các cam kết tạo ý định nghỉ việc cho nhân viên
7% 17% 39% 35% 2% 3,08 1,21
CTCV9 Tổ chức tạo mọi điều kiện
Phỏng vấn nhân viên đã nghỉ việc
Khi tiến hành phỏng vấn các nhân viên đã nghỉ việc thì họ cho rằng đây là một trong các yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc của mình. Họ thường có câu trả lời giống nhau đó là áp lực của công việc quá nặng nề, họ khơng có thời gian để chăm sóc con, gia đình của mình, cũng như tạo dựng các mối quan hệ trong cuộc sống, khiến họ phải đi đến quyết định rời khỏi tổ chức. Đặc biệt đối với bộ phận kho quỹ và giao dịch viên thì thời gian làm việc của họ rất căng thẳng, thông thường kết thúc lúc 8h tối, anh hưởng rất lớn đến đời sống cá nhân của nhân viên đặc biệt bộ phận này phần lớn là nữ, rất cần thời gian để chăm sóc cho gia đình. Đây là một trong các ngun nhân chính khiến họ nghỉ việc.
Mặt khác áp lực của chỉ tiêu khiến nhân viên kinh doanh gần như khơng có thời gian nghỉ ngơi, hàng ngày họ đều phải suy nghĩ đến việc làm thế nào để có thể kiếm khách hàng mới và duy trì khách hàng hiện tại, nhiều lúc họ không được ngủ yên, khi khơng đạt được chỉ tiêu thì thu nhập tháng đó gần như khơng đủ cho gia đình, ngồi ra áp lực chỉ tiêu cũng khiến họ có suy nghĩ tới việc làm khơng đúng quy trình, tuy nhiên điều này hết sức nguy hiểm vì có thể vướn vào pháp lý. Chia sẽ của các anh/chị từng làm nhân viên kinh doanh tại chi nhánh.
Kết quả khảo sát tại chi nhánh
- Sự căng thẳng trong cơng việc có tác động ngược chiều với mối quan hệ trong cơng việc. Làm việc thì ngồi các yếu tố về lương, thưởng, phúc lợi, thì mơi trường làm việc chính là yếu tố tạo nên ý định nghỉ việc của người lao động với tổ chức. Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố này có hệ số khá cao là 3,42 điều đó chứng minh răng tại chi nhánh đã xây dựng được một tập thể có ý định nghỉ việc rất chặt chẽ với nhau. Đây là một yếu tố hết sức tích cực, cần phải được tiếp tục phát huy.
Điều này có được là do chi nhánh đã rất chú trọng các hoạt động giao lưu, hợp tác xây dựng mối quan hệ giữa các nhân viên trong các bộ phận khác nhau. Mỗi sáng thứ 2 lãnh đạo mỗi phịng có nhiệm vụ đứng ra tạo các buổi họp huddle, đây là các
buổi họp ngắn với khoản thời gian 15 phút, tuy nhiên lại rất có lợi ích. Các nhà quản lý sẽ tạo dựng tâm lý thoải mái cho nhân viên để họ có thể trao đổi các khó khăn trong tuần qua và đưa ra các kế hoạch thực hiện trong tuần, qua đó các nhân viên trong bộ phận có thể hỗ trợ lẫn nhau, đồng thời nhà lãnh đạo có thể hỗ trợ kịp thời.
Các hoạt động team building được tổ chức hàng năm gần như là bắt buộc đối với mọi cá nhân, ngoài ý nghĩa là một buổi dã ngoại thư giản cho nhân viên. Nhưng đây cũng được xem như là một dịp để tất cả các anh, chị em trong chi nhánh có thể tiếp xúc với nhau thoải mái nhất, thông qua các hoạt động tập thể sẽ phát huy hết sức mạnh của tinh thần đội, nhóm. Tuy cùng làm việc dưới một chi nhánh, nhưng rất khó khăn để tạo dựng mối quan hệ tốt cho tồn thể nhân viên, vì mỗi cá nhân, mỗi bộ phận đều có nhiệm vụ và chức năng riêng biệt, nên có những bộ phận gần như khơng tiếp xúc với nhau. Ngồi ra vào các dịp lễ lớn chi nhánh cũng thường tổ chức các hoạt động tập thể như nấu ăn, karaoke, tham gia hội thao giữa các chi nhánh vào dịp thành lập ngân hàng.
Tuy nhiên, với ý định nghỉ việc như vậy thì mơi trường với sự gắn kết lại trở thành một rào cản đối với tổ chức, khi bản thân nhân viên họ lo sợ bị luân chuyển công việc gây ảnh hưởng đến mối quan hệ mà họ tạo dựng được, đó cũng là một nguyên nhân khiến họ chống lại sự luân chuyển.
- Với sự cạnh tranh gay gắt ngày càng tăng giữa các ngân hàng, thì đồi hỏi đội ngũ lao động phải dành nhiều thời gian, cơng sức hơn nữa cho q trình làm việc. Vơ hình chung điều đó khiến họ khó có thể cân bằng được cơng việc và cuộc sống. Kết quả cũng đã khẳng định điều này khi có tới 21% cho rằng họ khơng thể cân bằng được cơng việc và cuộc sống.
Hình 2.2: Độ tuổi của nhân viên đang làm việc tại chi nhánh
Thời gian làm việc của chi nhánh cũng giống như các ngân hàng cổ phần khác thường bắt đầu từ 7h30 – 17h, riêng thứ bảy chỉ làm việc từ 7h30 tới 11h30. Tuy nhiên đây chỉ là thời gian làm việc chính thức. Với mức độ cơng việc cũng như yêu cầu đặc thù của vị trí làm việc mà thời gian này thường kéo dài hơn rất nhiều. Đặc biệt các vị trí như kho quỹ tại chi nhánh, họ phải thường xuyên làm việc tới 19-20h, thêm vào đó vị trí này thường nữ thường chiếm tỷ trọng lớn hơn nam rất nhiều. Với độ tuổi trung bình của chi nhánh xấp xỉ 30 tuổi và thống kê về tình trạng kết hơn tại chi nhánh thì ta thấy rằng phần lớn đều đã có gia đình. Với việc thời gian làm việc dài như vậy, thời gian dành cho chăm sóc gia đình cũng như phát triển các mối quan hệ ngoài xã hội đối với các bạn nữ là hết sức khó khăn. Từ việc khơng có thời gian tạo dẫn đến việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống gần như không thể. Đối với vị trí kinh doanh, mặc dù khơng phải yêu cầu như vị trí ngân quỹ, nhưng họ cũng phải thường xuyên dành thời gian để chăm sóc, phát triển mối quan hệ với khách hàng. Khi vào các tháng kinh doanh đặc biệt là thời điểm cuối năm thì việc đi làm cả thứ bảy và chủ nhật là một việc rất đỗi bình thường. Tuy nhiên đây là áp lực chung đối với nhân viên ngân hàng khơng.
<25 26% 25-29 26% 30-35 34% >35 14% ĐỘ TUỔI
- Vì đây là ngành kinh doanh đặc thù với nhiều rủi ro hoạt động có thể xảy ra, nên việc được kiểm soát nghiệm ngặt là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên khơng phải ai cũng có thể chấp nhận được. Trong năm qua với nhiều vụ án liên quan đến ngành ngân hàng được phát hiện tại Viettinbank, Agribank, Phương Nam. Qua đó các hoạt động của chi nhánh ngày càng được thắt chặt hơn trong khâu kiểm soát cũng như cơ chế của Sacombank ngày càng được hoàn thiện hơn nữa. Với việc lập nên phòng quản lý rủi ro và cuối năm 2014 có nhiệm vụ chính kiểm tra, kiểm sốt tồn diện hơn nữa với mọi mặt về hoạt động của ngân hàng. Mặc dù đây là một chính sách rất tốt để giảm thiểu rủi ro, bảo vệ lợi ích cho khách hàng và ngân hàng. Tuy nhiên với việc phải thơng qua phịng rủi ro thì thời gian thực hiện có thể bị kéo dài hơn qua đó giảm cơ hội cạnh tranh với các ngân hàng khác.
- Vấn đề lương thưởng luôn là vấn đề then chốt mà mọi nhân viên đều nghỉ đến cũng như quyết định việc đi hay ở lại tổ chức. Với kết quả khảo sát ta thấy rằng với số điểm trung bình là 2,7 thì phần lớn nhân viên đều khơng hài lòng với mức lương thưởng của tổ chức hiện tại. Tình hình kinh doanh của chi nhánh đã phát triển rất tốt trong giai đoạn 2015 sau q trình phục hồi rất khó khăn trong giai đoạn trước đó, thì việc được trả cơng xứng đáng là điều hồn toàn hợp lý. Tuy nhiện với việc sáp nhập và trích lập dự phịng cho các khoản nợ xấu mà Southernbank mang lại đã khiến mức lương, thưởng của nhân viên không được như mong đợi. Bên cạnh đó cách thức áp dụng KPI đối với từng vị trí khơng thể hiện hết được tính chất cũng như sự cơng bằng cho người lao động.
Cách thức tính KPI tại ngân hàng Sacombank:
Bước 1: Phịng hành chính thực hiện việc thực hiện thu thập dữ liệu, xác định số liệu từ các phịng và cập nhật vào chương trình đánh giá.
Bước 2: Xác định mức độ hoàn thành/chỉ tiêu Mức độ hoàn thành/chỉ tiêu được xác định căn cứ theo.
Mức độ hoàn thành kế hoạch/chỉ tiêu (%) = (số thực hiện/số kế hoạch)*100 Trong đó số kế hoạch sẽ được cập nhật cho từng vị trí có thể thay đổi theo q, năm tùy theo vị trí đang làm việc.
Bước 3: Quy đổi điểm
Việc quy đổi điểm được thực hiện căn cứ vào bảng sau: Mức độ hoàn
thành
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10
Điểm 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Bước 4: Tính tổng điểm hồn thành của cá nhân
Những bất cập của việc sử dụng KPI tại Sacombank:
- Các chỉ tiêu thiếu thực tế: Đối với nhân viên kinh doanh sẽ được giao một mức chỉ tiêu ban đầu dựa trên những gì đạt được trong các kỳ đánh giá trước đó hoặc đựa chia lại dựa trên chỉ tiêu mà chi nhánh được ngân hàng trung ương được phân. Tuy nhiên các chỉ tiêu này được đánh giá rất cảm tính, ít dựa trên tình hình thực tế về khu vực mà chi nhánh quản lý, tình hình kinh tế được nhận định. Và được cập nhật thường mỗi năm một lần như vậy là quá lâu để có thể được điều chỉnh cho phù hợp với kế hoạch hoạt động của chi nhánh. Vơ tình tạo nên các áp lực vơ hình mà chính nhân viên cũng khơng biết có thể hồn thành được hay khơng.
- Thiếu trọng tâm: như nhân viên quan hệ khách hàng, họ phải thực hiện rất nhiều cơng việc nếu muốn hồn thành được KPI. Ngồi việc huy động và cho vay, thì cịn có chỉ tiêu về phát hành thẻ quốc tế, các sản phẩm kèm theo khách hàng như internet banking, mobile banking, thu tiền điện, nước, đóng thuế điện tử .... Với nhiều chỉ tiêu như vậy không chỉ khiến người nhân viên mất nhiều thời gian tìm hiểu nhu cầu của khách hàng, mà còn phải học thêm rất nhiều các sản phẩm khác nhau. Qua đó giảm thiểu thời gian cũng như nguồn lực để
tập trung vào hoạt động chính là huy động và cho vay, nguồn mang lợi nhuận lớn cho ngân hàng.
- Thời gian đánh giá rất lâu: thường là 6 tháng đối với nhân viên đã làm việc trên 2 năm, như vậy sẽ khơng đánh giá được chính xác q trình làm việc của nhân viên. Và việc xem xét kết quả tổng quát trong thời gian dài như vậy sẽ không cho thấy được những nỗ lực của nhân viên trong suốt khoản thời gian đó, mặc dù có thể khơng đạt được chỉ tiêu nhưng họ đã có giai đoạn hồn thành rất tố.
- KPI ngồi các chỉ tiêu định lượng: cịn có các chỉ tiêu định tính khác mang tính hình thức như cảm nhận của khách hàng, sử dụng khách hàng bí mật, 5S... Mà việc đánh giá này thường dựa trên đánh giá của người quản lý trực tiếp dễ dẫn đến tình trạng cảm tính, cho qua vì cho rằng đây chỉ là các yếu tố khơng cần thiết.
- Ngồi ra việc đạt được chỉ tiêu KPI chỉ được xem như là một công việc bắt buộc chứ không phải là động lực mà mọi người mong muốn. Khơng có các chính sách tun dương các cá nhân hồn thành được KPI mà chỉ có khen thưởng thi đua giữa các chi nhánh với nhau. Khiến người lao động không thấy được ý nghĩa của KPI.
- KPI thường mang tính cứng nhắc chỉ chú trọng vào kết quả mà khơng quan tâm đến q trình thực hiện. Có thể họ đã nỗ lực rất nhiều nhưng vẫn khơng đạt được kết quả mong đợi. Thì thay vì khiển trách mà nhà quản lý cần phải động viên, khích lệ tạo điều kiện cho tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện. - Ngồi ra KPI chỉ phù hợp với các vị trí kinh doanh có số liệu chứng minh cụ
thể, cịn các vị trí khác khi áp dụng KPI chỉ phụ thuộc vào đánh giá của cấp trên, dễ gây ra tình trạng cảm tính, khiến người lao động không cảm thấy thuyết phục.
Lương thưởng của Sacombank sau khi sáp nhập
Hình 2.3: Thu nhập bình quân của một số ngân hàng (2014-2015)
Qua kết quả thu nhập trung bình tại các ngân hàng khác nhau, ta thấy răng mặt bằng chung lương của Sacombank đang ở mức thấp, đặc biệt là với mức lương 2015 thấp hơn 2014. Với tổng mức chi lương và phụ cấp 2.416 tỷ đồng cho 15.505 nhân viên, trung bình mỗi nhân viên của Sacombank thu nhập gần 13 triệu đồng mỗi tháng. Con số này thấp hơn khá nhiều so với năm 2014 khi mức thu nhập của nhân viên ngân hàng này đạt mức gần 16 triệu đồng mỗi tháng. Ngồi ngun nhân đến từ tình hình kinh doanh ảm đảm, một nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng này là do số lượng nhân viên Sacombank trong năm 2015 tăng tới 32%. Lượng nhân viên mới lớn với mức lương khởi điểm thấp hơn nhiều mặt bằng chung đã khiến mức thu nhập trung bình của nhân viên Sacombank giảm mạnh 18,75%. Nguyên nhân của sự sụt giảm này là do Sacombank phải trích lập dự phịng các khoản nợ xấu của Southernbank Sacombank phải trích lập dự phịng rủi ro tín dụng lên đến 1.124 tỷ đồng, các khoản nợ có khả năng mất vốn của ngân hàng đã tăng gấp 3 lần, từ mức 980 tỷ đồng lên mức 3.029 tỷ đồng.
Mức thu nhập trung bình gần 13 triệu đồng mỗi tháng của nhân viên Sacombank trong năm qua thấp hơn khá nhiều so với con số của MBBank và Vietcombank, lần lượt ở mức 17,76 triệu đồng/tháng và 22,4 triệu đồng/tháng.
Khi được phỏng vấn, phần lớn nhân viên tại chi nhánh đều cho rằng mức lương hiện nay là không phù hợp, khơng phản ánh đúng hiệu quả làm việc của mình. Họ