3.3.5.3. Tính khả thi
Mơ hình quản trị theo mục tiêu MBO là một phương pháp hiện đại trong quản lý nhân viên đã và đang được áp dụng tại nhiều nơi trên thế giới. Nó phát huy tinh thần tự giác cho nhân viên. Đặc biệt đối với nhân viên ngân hàng là những nhân viên có nền tảng kiến thức tốt thì việc được tự do thảo luận về mục tiêu của mình với cấp quản lý sẽ khiến nâng cao mối quan hệ giữa nhân viên viên và cấp trên.
Để thực hiện việc này, ban giám đốc chi nhánh có thể dùng nguồn kinh phí của chi nhánh thuê các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự để có thể hướng dẫn cách thức thực hiện cũng như có sự trao đổi kinh nghiệm trong việc áp dụng thực tế tại chi nhánh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Dựa trên những hoạt động thực tế tại Ngân hàng Thương mại Cổ Phần Sacombank chi nhánh quận 4 trong giai đoạn sáp nhập vừa qua, và những biến động về nhân sự. Chương 3 đã đưa ra một số giải pháp cụ thể sát với tình hình kinh doanh cũng như hoạt động nhân sự tại chi nhánh và phòng giao dịch trực thuộc.
Các giải pháp được đưa ra đều đều thể hiện đầy đủ các yếu tố về tính cấp thiết, nội dung, tính khả thi. Giải pháp đưa ra rất phù hợp với tình hình của chi nhánh hiện nay, đồng thời vấn đề nhân sự đàng ngày càng cấp bách nên các giải pháp này cần được xem xét và thực hiện trong thời gian sớm nhất.
KẾT LUẬN
Với những diễn biến tâm trạng, cũng như thực trạng nghỉ việc đang diễn ra trong nội bộ nhân viên ngân hàng Sacombank chi nhánh Quận 4 đang có diễn biến xấu, ý định nghỉ việc của nhân viên ngày càng được bộc lộ và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang có xu hướng tăng. Chính vì vậy đây là lý do quan trọng cũng như cấp bách để thực hiện đề tài nghiên cứu “giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín chi nhánh Quận 4”. Thơng qua các kết quả khảo sát trong đội ngũ nhân viên tại chính, để tìm hiểu về thực trạng và ngun nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên cũng như làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên đối với chi nhánh.
Do những giới hạn về khả năng cũng như thời gian thực hiện, đề tài còn một số hạn chế khi chưa thể thực hiện việc so sánh đối chiếu với các chi nhánh khác của Sacombank qua đó có cái nhìn chung nhất cũng như giải pháp khái quát cho toàn bộ hệ thống của Sacombank. Rất mong được sự tham gia đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô giáo để nội dung luận văn được hoàn chỉnh hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt
Nguyễn Quang Thu, 2016. Thay đổi tổ chức, thái độ phản ứng của người lao động và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu trường hợp các NHTM sau sáp nhập tại thành phố Hồ Chí Minh
Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phịng tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển KH&CN.
Trần Việt Đức, 2014. Giải pháp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên công ty TMA Solution. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Vũ Hồng Ngun, 2013. Ảnh hưởng của sự hài lịng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
Carmeli, A. and Weisberg, J., 2006. Exploring turnover intentions among three professional groups of employees. Human Resource Development International, 9(2), pp.191-206.
Egan, T.M., Yang, B. and Bartlett, K.R., 2004. The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention. Human resource development quarterly, 15(3), pp.279-301.
Ellickson, M.C. and Logsdon, K., 2001. Determinants of job satisfaction of municipal government employees. State & Local Government Review, pp.173-184.
Finnegan, R., 2011. Rethinking retention in good times and bad: Breakthrough ideas for keeping your best workers. Nicholas Brealey Publishing.
Golden, T., 2007. Co-workers who telework and the impact on those in the office: Understanding the implications of virtual work for co-worker satisfaction and turnover intentions. Human Relations, 60(11), pp.1641-1667.
Griffeth, R.W., Hom, P.W. and Gaertner, S., 2000. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of management, 26(3), pp.463- 488.
Harter, J.K., Schmidt, F.L. and Hayes, T.L., 2002. Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(2), p.268.
Hausknecht, J.P., Rodda, J. and Howard, M.J., 2009. Targeted employee retention: Performance‐based and job‐related differences in reported reasons for staying. Human Resource Management, 48(2), pp.269-288.
Holtom, B.C., Mitchell, T.R., Lee, T.W. and Eberly, M.B., 2008. 5 turnover and retention research: a glance at the past, a closer review of the present, and a venture into the future. The Academy of Management Annals, 2(1), pp.231-274.
Hom, P.W. and Griffeth, R.W., 1995. Employee turnover. South-Western Pub. Iverson, R.D. and Pullman, J.A., 2000. Determinants of voluntary turnover and layoffs in an environment of repeated downsizing following a merger: An event history analysis. Journal of management, 26(5), pp.977-1003.
Jaros, S.J., 1997. An assessment of Meyer and Allen's (1991) three-component model of organizational commitment and turnover intentions. Journal of vocational behavior, 51(3), pp.319-337.
Lucy Firth, David J. Mellor, Kathleen A. Moore and Claude Loquet, 2004. How can managers reduce employee intention to quit? Journal of Managerial Psychology, 19(2), 170-187.
Maria Vakola and Ioannis Nikolaou, 2005. Attitudes towards organizational change What is the role of employees’ stress and commitment?, 27(2), 160-174.
Michael T. Hannan and John Freeman, 1984. Structural Inertia and Organizational Change, 49 (2), 149-164
Ming-Chu Yu, 2009. Employees’ Perception of Organizational Change: The Mediating Effects of Stress Management Strategies. Public Personnel Management, 38(1), 17-32.
Sebastian Fuchs, 2010. The impact of manager and top management identification on the relationship between perceived organizational justice and change-oriented behavior. Leadership & Organization Development Journal, 32(6), 555-563.
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA MƠ HÌNH GỐC
Thang đo của mơ hình Nguyễn Quang Thu (2016)
Thang đo: Nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi
NTTD1 Tôi cảm nhận được sự thay đổi của tổ chức NTTD2 Tôi tin tưởng vào tổ chức
NTTD3 Tổ chức có biện pháp giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên NTTD4 Tơi có sự hiểu biết về tổ chức
NTTD5 Tơi sẽ gắn bó với cơng việc tại tổ chức
Thang đo: Căng thẳng trong công việc
CTCV1 Tơi có các mối quan hệ tốt trong cơng việc CTCV2 Tôi cân bằng được công việc và cuộc sống CTCV3 Cơng việc của tơi ln trong tình trạng quá tải CTCV4 Tôi được làm việc trong mơi trường an tồn CTCV5 Tôi làm việc dưới sự quản lý gắt gao
CTCV6 Tơi có sự hỗ trợ cũng như giao tiếp trong tổ chức CTCV7 Tơi hài lịng với lương thưởng tại tổ chức
CTCV8 Tơi hiểu được các khía cạnh cần thiết của cơng việc CTCV9 Tổ chức có các cam kết tạo sự gắn kết cho nhân viên CTCV10 Tơi cam kết gắn bó với tổ chức
Thang đo: Sự công bằng
CB1 Tổ chức ln cơng bằng trong mọi tình huống CB2 Tổ chức có các biện pháp đảm bảo cơng bằng CB3 Sự công bằng giúp tổ chức phát triển
CB4 Tổ chức ủng hộ các hành vi sáng tạo CB5 Tổ chức không ủng hộ sự thay đổi
CB6 Các nhà quản lý trực tiếp luôn chia sẽ với nhân viên CB7 Có sự hướng dẫn, giúp đỡ từ các nhà quản lý cấp cao.
Thang đo: Phản ứng chống đối
PUCD1 Tôi trao đổi về sự thay đổi với cấp trên của tôi
PUCD2 Tôi trao đổi về sự thay đổi với nhóm làm việc của tôi PUCD3 Tôi ủng hộ các hành động chống lại sự thay đổi
PUCD4 Tôi trao đổi về sự thay đổi trong các cuộc thảo luận công khai.
Thang đo: Ý định nghỉ việc
YDNV1 Công việc gây ra sự căng thẳng cho nhân viên YDNV2 Tổ chức tạo được sự tôn trọng của nhân viên YDNV3 Tổ chức tạo mọi điều kiện hỗ trợ nhân viên YDNV4 Có nhiều yếu tố gây ra căng thẳng cho nhân viên YDNV5 Tôi thỏa mãn với công việc
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Trước khi tiến hành thảo luận, người phỏng vấn tiến hành trao đổi các khái niệm về ý định nghỉ việc, ý định nghỉ việc và các khái niệm liên quan như sự thay đổi, căng thẳng trong công việc, sự công bằng, phản ứng chống đối, nhận thức về sự thay đổi nhằm tránh nhầm lẫn trong khi thảo luận.
Thành phần tham dự gồm có:
- Trương Tất Thiện – người thực hiện đề tài, chủ trì buổi thảo luận - Và 09 chuyên gia, bao gồm:
1. Phạm Hà Trung nhân viên hành chính – kế tốn 2. Bùi Văn Huy nhân viên hành chính – kế tốn 3. Nguyễn Thị Thanh Hà nhân viên khách hàng
4. Nguyễn Phú Cường nhân viên khách hàng 5. Trần Thành Nam nhân viên khách hàng 6. Nguyễn Thị Kiều Oanh nhân viên khách hàng 7. Trần Thị Thùy Trang nhân viên giao dịch 8. Trần Thị Thu Hiền nhân viên giao dịch 9. Huỳnh Duy Mẫn nhân viên hỗ trợ Nội dung phỏng vấn
Câu 1: Anh (chị) cho biết nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc tại ngân hàng Sacombank chi nhánh quận 4 hay khơng? Vì sao? Nếu có ảnh hưởng thì nó thể hiện thế nào?
Phần câu hỏi bổ sung (mang tính chất gợi ý các vấn đề nếu chuyên gia không đề cập các yếu tố, phần câu hỏi này có thể được sử dụng hoặc khơng sử dụng)
NTTD1 Tôi cảm nhận được sự thay đổi của tổ chức NTTD2 Tôi tin tưởng vào tổ chức
NTTD3 Tổ chức có biện pháp giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên NTTD4 Tơi có sự hiểu biết về tổ chức
NTTD5 Tơi sẽ gắn bó với cơng việc tại tổ chức
Câu 2: Anh (chị) cho biết căng thẳng trong cơng việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc tại ngân hàng Sacombank chi nhánh quận 4 hay khơng? Vì sao? Nếu có ảnh hưởng thì nó thể hiện thế nào?
CTCV1 Tơi có các mối quan hệ tốt trong công việc CTCV2 Tôi cân bằng được công việc và cuộc sống CTCV3 Cơng việc của tơi ln trong tình trạng q tải CTCV4 Tôi được làm việc trong mơi trường an tồn CTCV5 Tôi làm việc dưới sự quản lý gắt gao
CTCV6 Tơi có sự hỗ trợ cũng như giao tiếp trong tổ chức CTCV7 Tôi hài lịng với lương thưởng tại tổ chức
CTCV8 Tơi hiểu được các khía cạnh cần thiết của cơng việc CTCV9 Tổ chức có các cam kết tạo sự gắn kết cho nhân viên CTCV10 Tơi cam kết gắn bó với tổ chức
Câu 3: Anh (chị) cho biết sự cơng bằng trong cơng việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc tại ngân hàng Sacombank chi nhánh quận 4 hay khơng? Vì sao? Nếu có ảnh hưởng thì nó thể hiện thế nào?
CB1 Tổ chức ln cơng bằng trong mọi tình huống CB2 Tổ chức có các biện pháp đảm bảo cơng bằng CB3 Sự công bằng giúp tổ chức phát triển
CB4 Tổ chức ủng hộ các hành vi sáng tạo CB5 Tổ chức không ủng hộ sự thay đổi
CB6 Các nhà quản lý trực tiếp luôn chia sẽ với nhân viên CB7 Có sự hướng dẫn, giúp đỡ từ các nhà quản lý cấp cao.
Câu 4: Anh (chị) cho biết phản ứng chống đối có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc tại ngân hàng Sacombank chi nhánh quận 4 hay khơng? Vì sao? Nếu có ảnh hưởng thì nó thể hiện thế nào?
PUCD1 Tôi trao đổi về sự thay đổi với cấp trên của tôi
PUCD2 Tơi trao đổi về sự thay đổi với nhóm làm việc của tơi PUCD3 Tôi ủng hộ các hành động chống lại sự thay đổi
PUCD4 Tôi trao đổi về sự thay đổi trong các cuộc thảo luận công khai.
Câu 5: Anh (chị) cho biết ý định nghỉ việc tại ngân hàng được mơ tả như thế nào và nó biểu hiện như thế nào?
YDNV1 Công việc gây ra sự căng thẳng cho nhân viên YDNV2 Tổ chức tạo được sự tôn trọng của nhân viên YDNV3 Tỗ chức tạo mọi điều kiện hỗ trợ nhân viên YDNV4 Có nhiều yếu tố gây ra căng thẳng cho nhân viên YDNV5 Nhân viên thỏa mãn với cơng việc
YDNV6 Nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức.
Câu 6: Ngoài các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc như đã mô tả ở trên. Anh (chị) còn thêm các yếu tố nào khác khơng? Và nó ảnh hưởng như thế nào? Biểu hiện của nó như thế nào?
PHỤ LỤC 3: Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Sau khi phỏng vấn tới người thứ 9 thì kết quả bị trùng lập. Như vậy mẫu nghiên cứu gồm 9 mẫu trong đó có 2 nhân viên hành chính – kế tốn, 4 nhân viên khách hàng, 2 nhân viên giao dịch, 1 nhân viên rủi ro đều có thời gian làm việc trung bình tại chi nhánh trên 2 năm.
Hầu hết các ý kiến của chuyên gia đều trùng với thang đo gốc tại phụ lục 1 trong nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2016) tuy nhiên có thêm một số góp ý, bổ sung như sau:
- Đối với biến nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi loại bỏ biến NTTD 1 vì đây là câu hỏi mang tính chất rất trừu tượng, các chuyên gia khơng thể hiện được tính quyết đốn khi trả lời cho yếu tố này. Đồng thời bỏ ln biến NTTD 5 vì trùng với YDNV 6.
- Đối với biến căng thẳng trong cơng việc loại bỏ biến CTCV 4 vì đây là đối tượng nhân viên ngân hàng nên có thể bỏ qua các yếu tố liên quan tới an toàn lao động tránh sự nhầm lẫn đến các rủi ro tác nghiệp trong lĩnh vực tài chính. Loại bỏ biến CTCV 7, các chuyên gia cho rằng biến này không thuộc về yếu tố gây nên sự căng thẳng và cũng loại bỏ biến CTCV 10 vì trùng với YDNV 6.
- Đối với biến công bằng theo ý kiến của các chuyên gia thì nên hợp nhất biến CB6 và CB7 thành một là “các nhà quản lý luôn giúp đỡ mọi nhân viên trong tổ chức”. Biến CB5 cũng được loại bỏ vì cho rằng biến này không thuộc biến công bằng.
- Đối với biến về phản ứng chống đối: được giữ ngun so với mơ hình gốc. - Đối với biến ý định nghỉ việc, các biến đều không đo lường được ý định nghỉ
việc của nhân viên. Trong đó biến YDNV2 được cho là thuộc phản ứng chống đối. Biến YDNV3 thì lại thuộc căng thẳng trong cơng việc. Ngoài ra 2 biến YDNV5 và YDNV 6 được sử dụng để kết luận.
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
Xin chào các anh/chị.
Tôi tên là Trương Tất Thiện – hiện là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh trường Đại học kinh tế Tp.HCM. Hiện nay, tôi đang thực hiện nghiên cứu về “Ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín chi nhánh quận 4 sau khi sáp nhập” nhằm xác định đâu là các nguyên nhân chính gây ra ý định nghỉ việc để từ đó đưa ra giải pháp, chính sách phù hợp cho tình trạng đang diễn ra tại chi nhánh.
Sự đóng góp của anh/chị rất có ý nghĩa đối với bài nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam đốn tất cả thơng tin cá nhân của anh /chị chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, khơng nhằm mục đích thương mại và được bảo mật hồn tồn.
PHẦN 1: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
Anh/chị vùi lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị về các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu X vào các ô theo quy ước như sau: