2. Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước đây
2.2 Một số kết quả nghiên cứu về sự khác biệt giữa nam và nữ tại vị trí điều
điều hành
Tác động của giới tính đến giá trị của doanh nghiệp hiện nay đang được thảo luận rất nhiều. Một số nhà nghiên cứu như Denmark (1993), Powell (1993), Ragins và Sundstorm (1980) đểu phủ nhận có sự khác biệt khi xem xét mức độ hiệu quả của nhà quản trị nam và quản trị nữ. Holland (1992) cho rằng phụ nữ thường gặp phải những rào cản ban đầu để có thể đạt được vị trí xứng đáng và khơng có sự khác nhau trong hiệu quả quản trị giữa người dẫn đầu nam và nữ. Powell (1993) chỉ ra rằng có nhiều điểm giống nhau trong hiệu quả điều hành của nữ giới và nam giới trong khi có một vài trường hợp cơng việc đó là chỉ phù hợp với nữ hoặc nam hơn. Bass (1990) tìm ra các kết quả công tác điều hành của nhà quản trị nam là tốt hơn so với nữ, nhưng được lý giải là do sự thiên vị và những ưu đãi đã được định hình sẵn.
Nghiên cứu của Wolfers (2006) tìm thấy khơng có sự khác biệt trong lợi nhuận đem lại từ cổ phiếu khi nữ giới điều hành công ty. Martin, Nishikawa & Williams (2009) cũng cho thấy được sự khác biệt khi bổ nhiệm CEO nam và CEO nữ là khơng có ý nghĩa. Thị trường có phản ứng tích cực đối với việc thay đổi tại vị trí CEO bất kể người được bổ nhiệm là nam hay nữ.
Các nhà nghiên cứu ủng hộ sự hiện diện của nữ giới tại các vị trí ra quyết định vì phụ nữ có khả năng hiểu biết và nắm bắt rất tốt xu hương thị trường và tâm lý khách hàng để đưa ra các chiến lược không những cải thiện hoạt động tài chính mà cịn giúp ích cho hoạt động xã hội và cộng đồng (Bruke, 2003). Theo Smith và cộng sự (2006), sự hiện diện của thành viên nữ trong bộ máy điều hành của cơng ty có tầm quan trọng vì ba lý do sau:
(i) Nhà quản trị nữ có thể hiểu được thị trường tốt hơn so với quản trị nam; (ii) Các thành viên nữ tạo được hình ảnh tốt hơn trong nhận thức của cộng
đồng về hình ảnh của cơng ty và điều này có tác động tích cực đến giá trị của công ty;
(iii) Các thành viên khác trong cơng ty sẽ có thêm các cách nhìn khác và sự hiểu biết mới về môi trường kinh doanh thông quan quan điểm của thành viên nữ.
Walayet A. Khan và Joăo Paulo Vieito (2013) đã đưa ra một số tiết lộ rằng các công ty được điều hành bởi phụ nữ có hiệu suất khả quan hơn so với công ty được điều hành bởi nam giới, khả năng chấp nhận rủi ro của nữ CEO là thấp hơn nên Hội đồng quản trị chấp thuận một khoản phụ cấp để khích lệ việc chấp nhận rủi ro của họ trong q trình điều hành cơng ty. Krishnan and Parsons (2008) cho rằng các cơng ty có sự đa dạng giới tính trong quản lý cấp cao thường thu được lợi nhuận cao hơn. Họ còn khám phá được rằng, sau q trình IPO, các cơng ty có số lượng nữ giới cao hơn trong đội ngũ quản lý cấp cao có mức lợi nhuận và tỷ suất sinh lời cổ phiếu cao hơn so với công ty cùng quy mô nhưng tỷ lệ nữ giới ban điều hành thấp hơn.
Tương tự, Erhardt, Werbel, and Shrader (2003) dựa trên mẫu dữ liệu 500 công ty đã đưa ra bằng chứng là các công ty với số lượng nữ giới tham gia điều hành công ty nhiều hơn sẽ đem lại lợi nhuận cao hơn so với mức trung bình nghành. Và Welbourne (1999) dựa vào các nghiên cứu thực nghiệm của mình đã chỉ ra rằng trong dài hạn, các cơng ty có nữ giới trong đội ngũ lãnh đạo cao cấp sẽ đưa đến kết quả là thu nhập cao hơn và làm gia tăng giá trị tài sản cho các cổ đông. Dwyera và cộng sự (2003) bổ sung thêm thông tin, cho rằng tác động của giới tính lên hiệu quả hoạt động của cơng ty phụ thuộc vào bối cảnh tổ chức của công ty và cho rằng việc đa dạng giới trong hoạt động quản lý sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơng ty tìm kiếm sự tăng trưởng.
Smith, Smith, & Verner (2006) sử dụng dữ liệu từ các công ty Đan Mạch, cung cấp các bằng chứng tích cực về mối quan hệ giữa giới tính và hiệu quả hoạt động của cơng ty. Bên cạnh đó, họ lưu ý rằng bất kỳ tác động nào xảy ra cũng gắn chặt với tính cách cá nhân của CEO. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng, nếu có sự kết hợp giới tính trong đội ngũ điều hành cấp cao thì cơng ty sẽ có được lợi nhuận cao hơn và gia tăng giá trị công ty trong dài hạn. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn chưa đề cập đến việc giới tính của CEO có tác động đến hiệu quả hoạt động của công ty hay không. Ford và Richardson (1994) tin rằng nữ giới quan tâm nhiều đến hành vi đạo đức hơn nam giới tại nơi làm việc. Campbell và Minguez-Vera (2008) dựa trên mẫu nghiên cứu các cơng ty tại Tây Ban Nha tìm được mối quan hệ khơng rõ ràng giữa việc nữ giới là đóng vai trị đại diện cho Hội đồng quản trị và giá trị công ty, trong khi Adams và Ferreira (2008) lại cung cấp một số tài liệu cho thấy giới tính có mức tác động lên cả giá trị thị trường và hiệu quả hoạt động của cơng ty sẽ ít hơn nếu họ nắm giữ nhiều cổ phiếu của công ty hơn và ngược lại. Kết quả này nói lên việc thiết lập giới hạn về giới tính đối với Hội đồng quản trị có thể khơng làm tăng hiệu suất trên mức trung bình nhưng có thể sẽ hiệu quả hơn đối với một số cơng ty mà ở đó hoạt động giám sát bổ sung là phản tác dụng.
Một nghiên cứu khác thú vị hơn về việc điều gì sẽ xảy ra với giá cổ phiếu khi công ty công bố việc bổ nhiệm một CEO là nam hoặc nữ. Sử dụng dữ liệu từ 3000 công ty tại Nga và mơ hình ba nhân tố của Fama-Frenh, Gondhalekar và Dalmia (2007) tìm thấy lợi nhuận bất thường khi cơng ty cơng bố việc bổ nhiệm CEO, kết quả có tính hiệu tích cực yếu khi CEO được bổ nhiệm là nữ và khơng có thay đổi khi CEO được bổ nhiệm là nam. Các nữ CEO khi đạt đến vị trí dẫn đầu thường có mạng lưới các mối quan hệ rất tốt (Bartlett & Miller, 1985) với các chuyên gia hàng đầu trong các nghành và địi hỏi có năng lực học vấn cao hơn (Adams, Haughton, & Leeth, 2007). Hơn nữa, khi nữ giới đạt được các vị trí hàng đầu khi họ có tuổi đời trẻ hơn so với mức trung bình của người đồng vị nam (Buress & Zucca, 2004). King và Cornwall (2007) bổ sung thêm các kết quả là khi nữ giới là người phụ trách (hoặc là người ra quyết định chính) đối với cơng việc liên quan đến hoạt động thu mua sẽ khiến cho họ mất nhiều thời gian hơn để có thể đạt được vị trí dẫn đầu. Những sẽ là ngược lại nếu họ nắm giữ các cơng việc liên quan đến bán hàng, vì các nữ CEO có xu hướng thấu hiểu tốt hơn nhu cầu và hành vi của khách hàng đặc biệt là nữ giới.
Một số nghiên cứu chỉ ra rằng, nam và nữ có hành vi ứng xử khác nhau tại nơi làm việc khi được hỏi làm thế nào để quản lý tiền bạc và các vấn đề liên quan đến tài chính. Betz, O'Connell, và Shepard (1989) và Bernardi và Arnold (1997) cung cấp các bằng chứng cho thấy phụ nữ cảm thấy thoải mái hơn trong các hoạt động liên quan đến giúp đỡ người khác, trong khi nam giới lại thấy dễ dàng hơn trong các hoạt động kiếm tiền.
Powell và Ansic (1997) khẳng định rằng phụ nữ ít có khả năng là các nhà hoạch định tài chính. Ngồi ra, Bliss và Potter (2002) và Barber và Odean (2001) cho rằng phụ nữ có khả năng chấp nhận rủi ro thấp hơn so với nam giới. Các nghiên cứu của Lee và James (2007) cho thấy rằng các cổ đông và nhà đầu tư có thể nghi ngờ về việc bổ nhiệm một CEO nữ hơn là CEO nam. Các nữ CEO không chỉ tạo ra giá trị tiêu cực mà nó cịn thể hiện sự tiêu cực nhiều hơn so với nam CEO. Kết quả nghiên cứu còn cho
rằng nữ giới đem lại hiệu quả thấp hơn so với nam giới, tuy nhiên hiệu quả thấp này lại rất yếu tại các công ty lớn và hầu như không tồn tại tại các công ty một thành viên. Một nghiên cứu khác của Kolev (2012) hỗ trợ cho phát hiện của các nghiên cứu khác rằng phụ nữ có xu hướng đem lại kết quả kém hiệu quả. Trong thực tế, kết quả điều hành của phụ nữ có xu hướng kém hơn 0,35% /tháng, và họ phải đối mặt với các phản ứng tiêu cực được phản ánh vào giá cổ phiếu khi so sánh với các nam CEO trong cùng hoàn cảnh. Tuy nhiên, (Kolev, 2012) cũng cho rằng, nghiên cứu nên được thực hiện lại với dữ liệu trong khoản 20 năm để có thể đánh giá chính xác được thực sự các CEO nữ có đem lại hiệu quả hoạt động thấp hay không.
Ngược lại, nghiên cứu được thực hiện với dữ liệu từ các công ty tại Singapore do Kang, Ding và Charoenwong (2010) thực hiện lại nhận được kết quả phản ứng tích cực của các nhà đầu tư khi nữ giới được bổ nhiệm làm CEO, đặc biệt là khi cô ấy xuất phát từ chính cơng ty đó. Một nghiên cứu khác của Gondhalekar và Dalmia (2007) tìm thấy một phản ứng yếu mang tính tích cực về lợi nhuận bất thường vào ngày công bố bổ nhiệm một nữ CEO mới, nhưng lại khơng có bất cứ phản ứng nào khi sự bổ nhiệm đó là nam. Họ cũng nhận thấy rằng những công ty bổ nhiệm phụ nữ vào các vị trí CEO thường là cơng ty có quy mơ nhỏ hơn, có lợi nhuận nhiều hơn (về lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu, lợi nhuận biên,v.v), nhưng có tỷ lệ giá thị trường/giá trị sổ sách thấp hơn. Davis và cộng sự (2010) cho thấy phụ nữ sẽ điều hành tốt hơn các cơng ty dịch vụ có quy mơ nhỏ so với nam giới do họ có khả năng định hướng thị trường tốt hơn.
Mặc dù các kết quả nghiên cứu là rất khác nhau, nhưng kết quả của Nino & Romero (2007) lại cho thấy khi công ty công bố thay đổi CEO trong giai đoạn hoạt động với hiệu suất kém thì sẽ xuất hiện lợi nhuận bất thường đáng kể. Điều này giải thích tại sao một số nghiên cứu có kết quả tích cực trong lợi nhuận bất thường trong khi một số khác lại khơng. Đặc biệt, lợi nhuận này có thể giảm nếu vị CEO đương nhiệm có một lịch sử điều hành tốt rời khỏi công ty, và ngược lại với một CEO tồi rời
của các nhà đầu tư vào sự đổi mới và kỳ vọng tốt hơn vào tương lai của cơng ty khi có thay đổi xảy ra.
Nhìn chung, vẫn chưa có sự đồng nhất trong các kết quả nghiên cứu trước đây về sự khác biệt trong hiệu quả điều hành, quản lý khi có sự khác biệt về giới tính của CEO. Sự khác biệt trong các kết quả nghiên cứu có thể phần nào được lý giải là do áp dụng các phương pháp ước lượng, các tiêu chuẩn đo lường khác nhau, các khác biệt về cách chọn mẫu, cách thu thập dữ liệu, mức độ tập trung của cơ sở dữ liệu tại một quốc gia hay giàn trải giữa các nước, các giai đoạn nghiên cứu khác nhau, các phương pháp đo lường giá trị hay hiệu quả hoạt động của công ty, hệ thống quy định pháp luật giữa các quốc gia có sự khác biệt, các yếu tố tác động khác nhau từ ngoại cảnh.v.v đã đưa đến các kết quả nghiên cứu trái ngược.