Hình 2.3 là mơ hình nghiên cứu của Bright (2008), dựa trên khảo sát 205 nhân viên công cộng chọn từ trung tâm y tế cơng cộng, chính quyền thành phố và toà án quận tại Indiana, Kentucky và Oregon. Mô hình này là đặc trƣng cho ngành phục vụ cộng đ ng bởi biến “ ộng lực dịch vụ cộng đ ng”. Theo đó, động lực dịch vụ cộng đ ng càng cao thì sự phù hợp cá nhân – tổ chức càng cao. Cá nhân và tổ chức càng phù hợp thì sự thoả mãn trong cơng việc càng cao và ý định nghỉ việc càng thấp. Nếu đƣa yếu tố sự phù hợp cá nhân – tổ chức vào mơ hình thì 2 mối quan hệ giữa động lực dịch vụ công đ ng và ý định nghỉ việc, giữa động lực dịch vụ cộng đ ng và sự thoả mãn trong cơng việc khơng có ý nghĩa. Tuy nhiên, nếu xét tác động trực tiếp của 2 mối quan hệ này thì có điểm rất đáng lƣu ý. ó là khi động lực dịch vụ cộng đ ng càng cao thì sự thoả mãn trong công việc càng thấp và ý định nghỉ việc càng cao. iều này đƣợc lý giải do thực trạng chất lƣợng dịch vụ cộng đ ng.
Hình 2. 4 Mơ hình của Joo (2008)
Hình 2.4 là mơ hình nghiên cứu của Joo (2008), dựa trên khảo sát 516 nhân viên tại một tập đoàn lớn của Hàn Quốc, kinh doanh trên nhiều lĩnh vực: nhà máy, tài chính, xây dựng, thƣơng mại… Theo đó, văn hố học tập tổ chức tăng thì ý định nghỉ việc giảm, chất lƣợng trao đổi giữa lãnh đạo và thanh viên tăng thì ý định nghỉ việcgiảm, cam kết tổ chức tăng thì ý định nghỉ việc giảm. Giữa văn hoá học tập tổ chức, Cam kết tổ chức và chất lƣợng trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên có mối quan hệ đ ng biến.
Hình 2. 5 Mơ hình nghiên cứu của Võ và Cao (2010)
Hình 2.5 là mơ hình nghiên cứu của Võ và Cao (2010) về các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của 277 công chức – viên chức nhà nƣớc. Kết quả
khảo sát cho thấy có 8 yếu tố g m Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan h no i làm vi c; Huấn luy n và phát triển; Lu o ng, thu ởng và công nhạ n; Truyền thơng; Sự u thích và Mơi tru ờng làm vi c vạ t lý ảnh hu ởng đến ý định nghỉ vi c của công chức – viên chức Nhà nu ớc đều có mối quan h nghịch biến và có ý nghĩa thống kê.
Hình 2. 6Mơ hình của Saeed và các cộng sự (2014)
Hình 2.6 là mơ hình nghiên cứu của Iqra Saeed và các cộng sự (2014), dựa trên khảo sát 166 nhân viên cấp trên và cấp dƣới trong cơng ty Bahawalpur. Kết quả cho thấy tồn bộ các yếu tố sự hài lịng trong cơng việc, hiệu suất làm việc, mối quan hệ giữa quản lý và thành viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc, cam kết với tổ chức đều có mối quan hệ trái chiều có ý nghĩa với ý định nghỉ việc.
Bảng 2.4 dùng để tổng kết các biến trong nghiên cứu trƣớc đây.
Bảng 2. 4 Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu trƣớc đây trong nghiên cứu trƣớc đây
Egan (2004) Bright (2008) Joo (2008) Võ & Cao (2010) Saeed (2014) Vietnamworks (2015)
Biến phụ thuộc: Ý định nghỉ việc Văn hoá học tập/ Huấn luyện và phát triển B L (-) B L (-) B L (-) Sự thoả mãn B L (-) B L (-) B L (-) ộng lực dịch vụ cộng đ ng B L (+) Sự phù hợp cá nhân – tổ chức B L (-) B L (-) B L (-)
Trao đổi/ mối quan hệ lãnh đạo- thành viên B L (-) B L (-) B L (-) B L (-) Cam kết với tổ chức B L (-) B L (-) B L (-) Quan hệ nơi làm việc B L (-) Lƣơng, thƣởng và công nhận B L (-) B L (-) Truyền thống B L (-) Sự yêu thích B L (-) Môi trƣờng làm việc vật lý B L (-) Hiệu suất làm việc B L (-) Khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc B L (-)
2.4. Giả thuyết
Mục 2.2 đã trình bày những khái niệm cần biết, mục 2.3 đƣa ra các mơ hình nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc và giải thích cụ thể ứng với từng ngành nghề kinh doanh, mục 2.1 đã tổng quan cụ thể thị trƣờng nghỉ việc Việt Nam và thực trạng công ty Tân Tiến. Dựa trên đặc điểm thị trƣờng Việt Nam mà đã đƣợc VietnamWorks khảo sát và thực trạng tại cơng ty Tân Tiến, có thể thấy nhân viên nghỉ việc vì những lý do chính: khơng hài lịng với công việc (định hƣớng thăng tiến không rõ ràng), hiệu suất công việc chƣa cao (chƣa đƣợc giao việc đúng), thiếu sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, khả năng nhận biết và quản lý cảm xúc kém, cam kết tổ chức thấp… Các giả thuyết mô tả cho mối quan hệ giữa những yếu tố này và ý định nghỉ việc đƣợc mô tả từ mục 2.4.1 đến 2.4.6:
2.4.1. Mối quan hệ gi a sự hài lịng trong cơng việc vớiý định nghỉ việc
Theo Spector(1997), có một mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và ý địnhnghỉ việc của nhân viên. Theo Brayfield và Crockett (1955), Vroom(1964) sự hài lòng trong cơng việc có mối quan hệ trực tiếp với ý định nghỉ việc. Theo Mobley (1977), sự hài lịng trong cơng việc có liên quan ngƣợc chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên. Nhân viên thƣờng nghĩ tới việc b việc; họ thƣờng so sánh công việc hiện tại với các công việc khác và đánh giá các phƣơng án mà họ có thể có khi b cơng việc gần đây của mình. Theo Susskind và các cộng sự (2000) sự hài lịng trong cơng việc ln có mối quan hệ ngƣợc chiều có ý nghĩa với ý định nghỉ việc. Theo Blau(1987), các nhà nghiên cứu đã chứng minh r ng sự hài lịng trong cơng việc có ảnh hƣởng trực tiếp tới ý định nghỉ việc.
H1: Sự hài lịng trong cơng việc có mối quan hệ ngƣợc chiều với ý định
nghỉ việc
2.4.2. Mối quan hệ gi a hiệu suất làm việc với ý định nghỉ việc
Hiệu suất làm việc là kỹ năng của ngƣời lao động trong việc làm nhiều công việc khác nhau do u cầu cơng việc của mình. Việc một nhân viên hồn thành trách nhiệm liên quan tới cơng việc chứng t hiệu suất của anh ta và nó gắn với thành cơng hoặc thất bại. Hiệu suất đƣợc đo lƣờng b ng nhiều yếu tố khác
nhau, bao g m kỹ năng tổ chức, quản lý thời gian, kỹ năng lãnh đạo và hiệu quả trong việc đánh giá từng nhân viên.
Mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và hiệu suất làm việc đƣợc đánh giá bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau (ví dụ, Birnbaum và Somers, 1993). Những nghiên cứu trƣớc đây đã cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa nghỉ việc và hiệu suất. Theo lý thuyết Kỳ vọng, tính tiêu cực của hiệu suất làm việc có nghĩa là nhân viên khơng có năng lực dành đƣợc phúc lợi và dẫn đến việc anh ta b việc (Vroom, 1964). Allen và Griffeth (1999) đã nghiên cứu thấy nếu tổ chức đƣa ra phản h i tiêu cực khi hiệu suất của nhân viên tốt lên hoặc nhân viên nhận đƣợc phản ứng tiêu cực, khi đó họ sẽ nghĩ đến việc b việc hoặc rời kh i tổ chức.
Theo Lee và Mitchell`s (1994), nếu nhân viên làm việc tốt nhƣng không đạt đƣợc thứ mà họ kỳ vọng, khi đó họ sẽ thƣờng nghĩ tới việc rời kh i tổ chức. Ta có thể nói r ng nếu hiệu suất cơng tác cao, có phần thƣờng cho nhân viên hoặc nó dẫn đến việc gia tăng sự hài lịng trong cơng việc thì nhân viên sẽ nghĩ đến việc ở lại tổ chức lâu hơn, nhƣng nếu nhân viên thể hiện hiệu năng tiêu cực thì sẽ dẫn đến ý định nghỉ việc.
H2: Hiệu suất cơng tác có mối quan hệ ngƣợc chiều với ý định nghỉ việc. 2.4.3. Mối quan hệ gi a sự trao đổi gi a lãnh đạo và thành viên với ý
định nghỉ việc
Những thành viên duy trì đƣợc mối quan hệ có chất lƣợng cao với ngƣời lãnh đạo của họ thƣờng sẽ có ƣu thế khi xử lý cơng việc, có thể là quyền ra quyết định, cơ hội phát triển cao hơn một cách tƣơng đối (Graen và Scandura 1987) và lúc nào cũng đƣợc hỗ trợ và giúp đỡ. Phân tích về lý thuyết này, chất lƣợng cao của sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên khiến việc hồn thành kết quả cơng việc mong muốn trở nên rất d dàng, cải thiện định mức hiệu suất, mức hài lịng trong cơng việc và cam kết với tổ chức cao hơn, đ ng thời giảm tỷ lệ nhân viên có ý định b việc. Mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên gợi ý r ng những thành viên có chất lƣợng trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên thấp có thể có mối quan hệ với ngƣời lãnh đạo kém, vậy nên họ có thể có ý định nghỉ việc cao hơn những ngƣời có chất lƣợng sự trao đổi giữa lãnh
đạo và thành viên cao hơn (Bauer và các đ ng sự, 2006).
H3: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên có mối quan hệ ngƣợc chiều
trực tiếp với ý định nghỉ công việc.
2.4.4. Mối quan hệ gi a cam kết tổ chứcvới ý định nghỉ việc
Khi tổ chức trân trọng cam kết và nhân viên nhận đƣợc phản h i và khuyến khích tích cực, vậy họ có động lực và vẫn ở lại tổ chức và làm việc cho tổ chức (Meyer và Allen, 1991).
Các nghiên cứu trƣớc đây cho thấy ý định nghỉ việc chịu ảnh hƣởng lớn và có một mối quan hệ ngƣợc chiều với cam kết với tổ chức (Lin và Chen, 2004a; Susskind và các đ ng sự, 2000).
Nếu nhân viên có cam kết cao với tổ chức và nhân viên hoàn toàn tập trung vào mục tiêu nên họ có động lực và ở lại tổ chức. Nếu cam kết với tổ chức ở mức thấp và nhân viên khơng có mối quan tâm đặc biệt nào với mục tiêu của tổ chức, vì thế mà họ khơng đƣợc khuyến khích, sa thải hoặc có thể b tổ chức.
H4: Cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngƣợc chiều với ý định nghỉ
việc.
2.4.5. Mối quan hệ gi a lƣơng và chế độ đãi ngộ với ý định nghỉ việc
Mục tiêu của tiền lu o ng là tạo đọ ng lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong vi c thực hi n công vi c tốt ho n. Khi nhân viên nhạ n thấy mình đu ợc trả lu o ng cao, công b ng sẽ làm vi c tốt ho n và hài lịng với cơng vi c hi n tại và khi họ nhạ n thấy họ đu ợc trả lu o ng thấp hay khơng cơng b ng thì họ sẽ có dự định nghỉ vi c. Nhân viên sẽ ở lại nếu họ đu ợc thu ởng và có chế độ đãi ngộ tốt. Nhân viên đu ợc thu ởng dựa vào chất lu ợng thực hi n công vi c của họ. Nhân viên có xu hu ớng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy na ng lực, sự nỗ lực và các hành đọ ng đóng góp của họ đu ợc cơng nhạ n và đánh giá cao
H5: Lƣơng và chế độ đãi ngộ có mối quan hệ ngƣợc chiều với ý định
nghỉ việc.
2.4.6. Mối quan hệ gi a sự phù hợp vớicông việc -tổ chức và ý định nghỉ việc
nhiều với công vi c và hoạ c tổ chức là thích rời b tổ chức nhiều ho n là những ngu ời có sự phù hợp giữa cá nhân – cơng vi c hoạ c cá nhân – tổ chức.
H6: Sự phù hợp với cơng việc và tổ chức có mối quan hệ ngƣợc chiều với ý định nghỉ việc.
2.5. Mô h nh nghiên cứu đề uất