Chương 4 : PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN
4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test
4.7.5. Kiểm định biến Thâm niên công tác
- Xét biến Hoạt động quản trị nhân lực (bảng 4.49 và 4.50) ở mức ý nghĩa 95% vì sig của Levene = 0,037 < 0,05, xét kết quả kiểm định Post Hoc có 2 cặp giá trị có trung bình khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.
Bảng 4.49. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Hoạt động quản trị nhân lực
Thống kê Levene df1 df2 Sig. 3.382 2 147 0.037
Bảng 4.50. Kiểm định Post Hoc giữa Thâm niên và thang đo Hoạt động quản trị nhân lực
Khác biệt trung bình
Sai số
chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên Dưới 1 năm 1-5 năm -0.314* 0.122 0.034 -0.611 -0.018 5-10 năm -0.552* 0.120 0.000 -0.846 -0.259 1-5 năm Dưới 1 năm 0.314* 0.122 0.034 0.018 0.611 5-10 năm -0.238 0.099 0.052 -0.478 0.002 5-10 năm Dưới 1 năm 0.552* 0.120 0.000 0.259 0.846 1-5 năm 0.216 0.130 0.274 -0.101 0.532 *. Sự khác biệt của giá trị trung bình có ý nghĩa ở mức 5%
Do đó có thể kết luận sự đánh giá hoạt động quản trị nhân lực là khác nhau giữa các nhóm thâm niên khác nhau. Cụ thể, thâm niên càng cao thì đánh giá càng cao:
Bảng 4.51. Thống kê mơ tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá hoạt động quản trị nhân lực
N Trung bình
Độ lêch
chuẩn Sai số chuẩn Tối thiểu Tối đa Dưới 1 năm 43 3.16 0.65 0.10 1.80 4.30
1-5 năm 61 3.48 0.55 0.07 1.80 4.30 5-10 năm 46 3.72 0.47 0.07 2.30 4.50 Tổng 150 3.46 0.59 0.05 1.80 4.50
- Xét biến Niềm tin vào hệ thống (bảng 4.52 và 4.53) ở mức ý nghĩa 95%, vì sig của kiểm định Levene là 0,001 < 0,05 nên xét kết quả kiểm định Post Hoc có 2 cặp giá trị khác nhau một cách có ý nghĩa ở 5%.
Bảng 4.52. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin vào hệ thống
Thống kê Levene df1 df2 Sig. 7.948 2 147 0.001
Bảng 4.53. Kiểm định Post Hoc giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin vào hệ thống
Khác biệt trung bình
Sai số
chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên Dưới 1 năm 1-5 năm -0.149 0.132 0.594 -0.469 0.171 5-10 năm -0.440* 0.119 0.001 -0.731 -0.149 1-5 năm Dưới 1 năm 0.149 0.132 0.594 -0.171 0.469 5-10 năm -0.291* 0.113 0.034 -0.565 -0.017 5-10 năm Dưới 1 năm 0.440* 0.119 0.001 0.149 0.731 1-5 năm 0.291* 0.113 0.034 0.017 0.565 *. Sự khác biệt của giá trị trung bình có ý nghĩa ở mức 5%
Do đó có thể kết luận sự đánh giá niềm tin vào hệ thống là khác nhau giữa các nhóm thâm niêm khác nhau, thâm niên càng tăng thì mức độ đánh giá càng tăng:
Bảng 4.54. Thống kê mơ tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá niềm tin vào hệ thống
N Trung
bình
Độ lêch chuẩn
Sai số
chuẩn Tối thiểu Tối đa
Dưới 1 năm 43 3.36 0.64 0.10 2.00 4.67 1-5 năm 61 3.51 0.70 0.09 2.00 4.67 5-10 năm 46 3.80 0.47 0.07 2.17 4.67 Tổng 150 3.56 0.64 0.05 2.00 4.67
- Xét biến Niềm tin giữa con người (bảng 4.55 và 4.56) ở mức ý nghĩa 95% vì sig của kiểm định Levene là 0,055 > 0,05 nên xét kết quả kiểm định ANOVA, sig ANOVA là 0,011 < 0,05 nên sự khác biệt về đánh giá niềm tin giữa con người là có ý nghĩa.
Bảng 4.55. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin giữa con người
Thống kê Levene df1 df2 Sig. 2.951 2 147 0.055
Bảng 4.56. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin giữa con người
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa nhóm 7.044 2 3.522 4.642 0.011 Trong nhóm 111.524 147 0.759 Tổng 118.568 149
Cụ thể là thâm niên càng cao thì đánh giá niềm tin giữa con người càng cao.
Bảng 4.57. Thống kê mơ tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá niềm tin giữa con người:
N Trung bình
Độ lêch chuẩn
Sai số
chuẩn Tối thiểu Tối đa Dưới 1 năm 43 3.57 0.94 0.14 1.50 5.00
1-5 năm 61 3.82 0.91 0.12 2.00 5.00 5-10 năm 46 4.13 0.74 0.11 2.00 5.00 Tổng 150 3.84 0.89 0.07 1.50 5.00
- Xét biến Sự cam kết với tổ chức công (bảng 4.58 và 4.59) ở mức ý nghĩa 95% vì sig của kiểm định Levene là 0,036 < 0,05 nên xét kết quả kiểm định Post Hoc. Vì tất cả các cặp giá trị đều có sig > 0,05 nên ta có thể kết luận rằng khơng có sự khác biệt thống kê giữa các nhóm chức dánh khác nhau tới đánh giá Sự cam kết với tổ chức công.
Bảng 4.58. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Sự cam kết với tổ chức công
Thống kê Levene df1 df2 Sig. 3.394 2 147 0.036
Bảng 4.59. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên và thang đo Sự cam kết với tổ chức cơng
Khác biệt trung bình
Sai số
chuẩn Sig.
Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên Dưới 1 năm 1-5 năm -0.028 0.148 0.997 -0.389 0.334 5-10 năm -0.302 0.139 0.097 -0.642 0.038 1-5 năm Dưới 1 năm 0.028 0.148 0.997 -0.334 0.389 5-10 năm -0.274 0.114 0.052 -0.551 0.002 5-10 năm Dưới 1 năm 0.302 0.139 0.097 -0.038 0.642 1-5 năm 0.274 0.114 0.052 -0.002 0.551
Kết luận sau phân tích phương sai:
Bảng 4.60. Bảng tóm tắt kết quả phân tích phương sai
HRP ST IT OC
Giới tính / / / (1)
Tuổi / / / /
Trình độ học vấn / / / (2) Chức danh/vị trí cơng việc (3) (4) / / Thâm niên công tác (5) (6) (7) / / Khơng có sự khác biệt trong đánh giá các nhân tố giữa các nhóm khảo sát (1) Mức độ đánh giá Sự cam kết với tổ chức công của nữ cao hơn ở nam
(2) Mức độ đánh giá Sự cam kết với tổ chức cơng khác nhau giữa các nhóm trình độ học vấn
(3) Nhóm lãnh đạo có đánh giá cao hơn về hoạt động quản trị nhân lực
(4) Nhóm lãnh đạo có đánh giá niềm tin vào hệ thống cao hơn nhóm nhân viên (5) Thâm niên càng cao thì đánh giá Hoạt động quản trị nhân lực càng cao (6) Thâm niên càng cao thì đánh giá Niềm tin vào hệ thống càng cao (7) Thâm niên càng cao thì đánh giá Niềm tin giữa con người càng cao
Tóm tắt chương 4:
Chương 4 trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Từ các yếu tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá niềm tin, sự cam kết làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định. Phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến cam kết gắn bó của cơng chức. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực càng tốt thì làm tăng niềm tin vào hệ thống và niềm tin giữa công chức trong tổ chức công; đồng thời tăng sự cam kết với tổ chức cơng của cơng chức.
Ngồi ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng. Kết quả cho thấy khơng có sự khác nhau trong đánh giá các nhân tố giữa các nhóm khảo sát.