XÂY DỰNG THANG ĐO

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên nghiên cứu tại TPHCM (Trang 36 - 41)

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần của các khái niệm nghiên cứu đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, tương ứng là: 1 – Hồn tồn khơng đồng ý;

2 – Khơng đồng ý; 3 – Trung dung; 4 – Đồng ý và 5 – Hoàn toàn đồng ý.

3.2.1. Thang đo Niềm tin

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Niềm tin vào lãnh đạo được phát triển bởi Schoorman và Ballinger (2007) phối hợp với thang đo Niềm tin vào tổ chức của Robinson và Rousseau (1994).

3.2.1.1. Thang đo niềm tin vào lãnh đạo

Thang đo niềm tin vào lãnh đạo được ký hiệu là TIM. Bảy biến quan sát được sử dụng để đo lường cho niềm tin vào lãnh đạo, ký hiệu từ TIM1 đến TIM7. Kết quả nghiên cứu định tính, ngồi việc bỏ biến TIM5, điều chỉnh hai biến TIM6 và TIM7 thì các biến quan sát khác vẫn được giữ nguyên (xem bảng 3.1).

Với những phát biểu được điều chỉnh sẽ thêm ký hiệu *** ở cuối câu (xem kết

quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại Phụ lục 4).

Bảng 3.1 – Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo

TIM1 Lãnh đạo luôn nhớ đến quyền lợi của tôi khi đưa ra quyết định

TIM2 Tơi sẵn lịng để lãnh đạo kiểm sốt tương lai của tôi trong công ty này

TIM3

Nếu lãnh đạo hỏi nguyên nhân vấn đề, tơi sẽ trình bày một cách thoải mái ngay cả khi tôi là một phần của nguyên nhân

TIM4

Tôi cảm thấy thoải mái trong việc sáng tạo vì lãnh đạo của tơi sẽ hiểu những giải pháp sáng tạo đôi khi không mang lại hiệu quả

TIM6

Khi bị lãnh đạo phê bình, tơi xem đó là những lời góp ý chân thành để thực hiện công việc tốt hơn ***

TIM7

Tôi sẽ nhờ đến sự hỗ trợ của lãnh đạo khi bản thân khơng thể tìm được giải pháp để giải quyết vấn đề ***

3.2.1.2. Thang đo niềm tin vào tổ chức

Thang đo niềm tin vào tổ chức được ký hiệu là TIO. Bảy biến quan sát được sử dụng để đo lường cho niềm tin vào tổ chức, ký hiệu từ TIO1 đến TIO7. Sau thảo luận nhóm, chuyên gia đồng ý loại bỏ 2 biến TIO1 và TIO5; điều chỉnh 2 biến TIO2 và TIO4. Các biến khác vẫn được giữ nguyên (xem bảng 3.2).

Với những phát biểu được điều chỉnh sẽ thêm ký hiệu *** ở cuối câu (xem kết

quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại Phụ lục 4).

Bảng 3.2 – Thang đo Niềm tin vào tổ chức

TIO2 Tôi tin tổ chức luôn đối xử nhất quán và công bằng với mọi người ***

TIO4 Tôi tin rằng mục tiêu của tổ chức là nhất quán và phù hợp với năng lực

của tôi ***

TIO6 Tổ chức của tơi cởi mở và thật tình với tơi

TIO7 Tôi tin tưởng tổ chức của tôi

3.2.2. Thang đo Công bằng

Tác giả sử dụng thang đo Công bằng được đề xuất bởi Coquitt (2001) bao gồm 4 thành phần với 20 biến quan sát.

Cơng bằng chính sách được ký hiệu là PRJ, bảy biến quan sát được sử dụng

để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ PRJ1 đến PRJ7.

Ngồi biến PRJ6 được các chun gia loại bỏ vì nội dung của biến PRJ2 đã bao hàm nội dung của PRJ6. Biến PRJ7 được chỉnh sửa cho phù hợp với thị trường Việt Nam. Các biến quan sát còn lại đo lường khái niệm cơng bằng chính sách vẫn được giữ nguyên.

Công bằng phân bổ được ký hiệu là DIJ, bốn biến quan sát được sử dụng để

đo lường khái niệm này, ký hiệu từ DIJ1 đến DIJ4.

Bốn biến quan sát đo lường khái niệm công bằng phân bổ được các chuyên gia điều chỉnh từ ngữ sao cho rõ ràng, dễ hiểu.

Công bằng tương tác được ký hiệu là ITJ, bốn biến quan sát được sử dụng

để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ ITJ1 đến ITJ4.

Ngoài biến quan sát ITJ4 cần điều chỉnh, các chuyên gia đều đồng ý với những phát biểu còn lại trong thang đo cơng bằng tương tác. Vì vậy, 3 biến quan sát còn lại vẫn được giữ nguyên, không cần phải điều chỉnh hay bổ sung nội dung.

Công bằng thông tin được ký hiệu là IFJ, năm biến quan sát được sử dụng

Ngoài biến quan sát IFJ5 được điều chỉnh về từ ngữ thì các biến đo lường khác vẫn được giữ nguyên.

Bảng 3.3 trình bày các biến quan sát đo lường các thành phần của công bằng. Với những phát biểu được điều chỉnh sẽ thêm ký hiệu *** ở cuối câu (xem kết quả

nghiên cứu định tính sơ bộ tại Phụ lục 4).

Bảng 3.3 – Thang đo Công bằng Công bằng chính sách PRJ1

Tơi có thể bày tỏ quan điểm của mình về những chính sách trong tổ chức

PRJ2

Tơi có thể bày tỏ quan điểm về những quyết định được đưa ra bởi những chính sách trong tổ chức

PRJ3 Những chính sách được tổ chức áp dụng một cách nhất quán

PRJ4 Những chính sách mà tổ chức áp dụng khơng có sự thiên vị

PRJ5 Những chính sách được thực hiện dựa trên những thơng tin chính xác

PRJ7

Những chính sách chú trọng đến “nhân tố con người” – xem người lao động là tài sản quý của tổ chức ***

Công bằng phân bổ

DIJ1 Kết quả mà tôi nhận được tương xứng với những nỗ lực của tôi trong

công việc ***

DIJ2 Kết quả mà tôi nhận được thể hiện qua những công việc mà tơi hồn

thành ***

DIJ3 Kết quả mà tơi nhận được phản ánh đúng những gì tơi đã đóng góp vào

cơng việc ***

DIJ4 Kết quả mà tôi nhận được tương xứng với hiệu quả làm việc của tôi ***

Công bằng tương tác ITJ1 Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi một cách lịch sự

ITJ2 Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi bằng một thái độ tự trọng

ITJ4 Lãnh đạo của tơi thận trọng trong lời nói nhằm tạo động lực để tôi làm việc tốt hơn ***

Công bằng thông tin IFJ1 Lãnh đạo của tôi thẳng thắn khi chia sẻ với tôi

IFJ2 Lãnh đạo của tơi giải thích quy trình ra quyết định một cách thấu đáo

IFJ3

Những giải thích của lãnh đạo về những chính sách, quy trình hay thủ tục trong tổ chức là hợp lý

IFJ4 Lãnh đạo của tôi truyền đạt thông tin một cách kịp thời

IFJ5 Những thông tin mà lãnh đạo truyền đạt được điều chỉnh để phù hợp với

nhu cầu của từng cá nhân ***

3.2.3. Thang đo Hành vi công dân tổ chức

Thang đo hành vi công dân tổ chức được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo của Williams và Anderson (1991) bao gồm 2 thành phần với 7 biến quan sát cho mỗi thành phần (xem bảng 3.4).

Hành vi công dân hướng vào cá nhân được ký hiệu là OBI, bảy biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ OBI1 đến OBI7.

Hành vi công dân hướng vào tổ chức được ký hiệu là OBO, bảy biến quan sát được sử dụng để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ OBO1 đến OBO7.

Sau nghiên cứu định tính, các chuyên gia đều đồng ý với 2 thang đo đo lường khái niệm hành vi cơng dân tổ chức. Vì thế, các biến quan sát vẫn được giữ nguyên, giống như thang đo sơ bộ ban đầu.

Bảng 3.4 – Thang đo Hành vi công dân tổ chức Hành vi công dân hướng vào cá nhân

OBI1 Tơi sẵn lịng giúp đỡ những đồng nghiệp mà có khối lượng cơng việc

OBI2 Tơi sẵn lịng giúp đỡ những đồng nghiệp khi họ vắng mặt

OBI3

Tôi hỗ trợ lãnh đạo trong công việc của họ (ngay cả khi không được yêu cầu)

OBI4

Tôi dành thời gian để lắng nghe những vấn đề và những lo lắng của đồng nghiệp

OBI5 Tôi nỗ lực để giúp đỡ những nhân viên mới

OBI6 Tôi dành sự quan tâm cá nhân cho những đồng nghiệp của tôi

OBI7 Tôi chia sẻ thông tin với đồng nghiệp của tôi

Hành vi công dân hướng vào tổ chức OBO1 Tôi không nghỉ làm mà khơng có lý do chính đáng

OBO2 Tơi sẽ thông báo trước nếu tôi không thể đi làm

OBO3 Tôi không nghỉ ngơi nhiều hơn thời gian quy định

OBO4

Tôi tham gia vào những hoạt động không được yêu cầu, nhưng lại giúp nâng cao hình ảnh tổ chức

OBO5

Tôi tuân thủ những thủ tục, quy định và nguyên tắc của tổ chức ngay cả khi khơng có người giám sát

OBO6 Tơi giữ gìn và bảo quản tài sản của tổ chức

OBO7 Tôi đưa ra những đề xuất để cải thiện tổ chức

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên nghiên cứu tại TPHCM (Trang 36 - 41)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(78 trang)